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家族企业利弊谈
家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族企业可以说是一个古老而“短暂”的企业组织形态，下面是小编收集的家族企业利弊谈，欢迎大家阅读和参考。
家族企业利弊谈 篇1
前些日子我在《经济学家》杂志上看到一份关于家族企业的专题报告。或因它未将优劣对比讲明白，而令人觉得有此前后矛盾。于是我顺着这个方向找来了几篇相关的论文读了一读，了解了下目前经济学界对该问题的看法--大约在90年代末，研究家族企业的数据开始多了起来，促使经济家逐渐达成共识，肯定了家族企业的优越性。经济学家的结论，虽然比巴菲特等投资者的理解来晚了几十年，但尽量中肯、只说事实。而《经》杂志中同时大谈的由会计事务所PWC（普华永道）在2014年出的（一份耗时耗力却毫无内容的）报告，延展家族企业优越性的假设，预测未来是家族企业的天下。《经》杂志将PWC和学界的结论混为一谈，是矛盾的根源。
我先把PWC的推理路径简述一番：在过往的很长一段时间里，经济家（因为缺乏数据）不掺和关于家族企业是否有先进性的辩论。这时，人们基于富不过三代的经验性判断、辅以家族企业通常管理混乱等事实，得出现代企业比家族企业有先进性的结论。到了最近20年，经济家一统计，却发现上市公司里家族控股的企业无论是财务指标还是估值都比公众持股的企业更优异。这个研究从最初的美国，扩展到欧洲、亚洲乃至非洲国家，得到的结论基本一致（这个过程用时近20年）。沿着这个思路，PWC指出全球有很多巨无霸仍是家族企业（如福特、沃尔玛、希尔顿以及诸多日本韩国巨头）并以此驳斥富不过三代的观点。再基于这些年全球家族企业数量飙升（主要在亚洲、非洲和阿拉伯国家），且在采访这些企业主时，这些企业主表现了对先进管理体系的重视和对科技的敏感，PWC得出未来是家族企业的时代的结论。
PWC的报告，从本质是卖方报告，是基于事实说故事的销售图册，要攻击它显然是找了软柿子捏。但有软柿子不捏实在手痒，这里分条指出它的谬误：
（1）PWC首先误导性的使用了经济家的结论。经济家研究的对象是上市公司，而非民营企业。且经济家的结论是：上市公司中，创始人持有较大股权的比完全公众持股的业绩更好；创始人家族持有则略差于创始人持股；创始年代越久，该优势越不明显；持股过多或过少都趋于无效。这些结论本质是对管理者和股东利益共生的分析。另外因为上市公司公开透明，选举制和股东压力的存在，家族企业的管理制度先进性是和公众持股公司在同一个水平的。上市的家族企业与未上市的不具有可比性；
（2）如果说上市的过程拔高了家族企业的管理水平，解决了家族企业管理混乱的问题，它在一定程度上也解决了富不过三代的问题。富不过三代的问题主要产生于管理层换代时无人可选，或第二三代上任后滥权乱投。经济家研究发现的是创始家族持股有益企业价值，而不是家族成员盘踞高管职位有益。事实上，据我经验看来，上市公司中很少有创始家族多位成员盘踞高管职位的情况，出现这种情况时该公司很难有长足发展，很容易变成仙股；
（3）富不过三代的现象并没有消失，甚至有可能在加速。在上市公司中，经济家的统计显示家族管理人换代会使得企业价值流失平均60%，这已是上市公司投资者和媒体舆论多方监督下的优异成绩了。至于没有什么监督的民营企业、想来不会更好，这从巴菲特收购企业专门针对民企换届可见一斑。另外，福布斯富豪榜过去30年的变化也充分说明了遗产传承方式的富豪越来越不入流。时至今日，依靠传承的富豪多在传统行业，如超市（沃尔玛）、糖果（Mars）、化工（Koch）。想来在这些行业里，只要照规矩办事、价值毁灭并不容易；
（4）发展中国家脱贫乃至崛起是过去20多年的国际大趋势，（这段时间里有几十亿人脱离了贫困线）。这些国家发展经济，靠的自然主要是民营企业，而又有几家民营企业不是家族企
业？所以说PWC指出的全球家族企业数量飙升，其实不过是国际化进程的必然结果。试观不同国家上市企业中家族控股的比例，越发达的国家越小，即可知道目前的现象并非可持续的趋势。在未来，要不发展中国家继续发展，家族企业逐渐上市、稀释股权、或在更激烈的竞争中消亡或被吞并。要不就是这些国家停滞发展，家族企业比例保持原样。
（5）另外，发展中国家的家族企业往往是第一代，还没有遇到交接问题，甚至因为第一代是个人控股，这些企业都算不得是家族企业。至于管理混乱的问题，在贸易保护和竞争对手更乱的情况下，也不是大问题；
（6）PWC的采访与问卷调查问题等于是问“你聪明吗？”、“你勤奋嘛？”、“你意识到网络和科技重要性嘛？”，等等。回答当然是yes、yes和yes。比如，PWC的统计显示中国和罗马尼亚的家族企业自觉最懂得电子化的重要性，而加拿大和英国排倒数。这和实际的企业拥有网站和自媒体的比例是几乎相反的。这现象，就好像是透明国际统计的腐败体感指数，和实情总是相反，盖因人越是没有的东西才越觉得重要。总之，问卷调查是种解读起来“随心所欲”的东西。 ---
我并不认为家族企业是投资者需要回避的标的。就像经济家统计的一样，创始家族持股的企业往往是更好的投资。这个规律，如果用在整体收购民企上，则需做调整。在这问题上，我想巴菲特显然把其他投资者远远的甩在了后面。于此，从家族企业的利与弊说起最易梳理。
家族企业的弊端比较明显，就是任人唯亲和责权不清。责权不清是初创企业追求低法律和道德成本的一个侧面。因为建立规章制度、严格定义责权需要太多冗繁的手续，初创企业能免就免。这些往往就成了事后的祸端，且不多说。任人唯亲的最为众人所诟病处，是交接权利时过度偏向家族成员。不过，我认为，在大多数国家、行业里，权利交接给子女并不是家族企业的主要弊端（我并不否定其存在）。之所以这么说，是因为人们往往高估了管理传统企业的难度和低估了利益驱使的主观能动性。沃尔玛在沃顿管理期间，启用了大量没有文凭的年轻店员去开新店、当店长，此法解决了小公司招人难的问题，也降低了请店长的成本。类似的，高盛在扩张国际业务时也往往启用新人，多数事半功倍。巴菲特对这个道理显然也很明白，如他相信华盛顿邮报的交际花Graham在接手丈夫遗产后也可以维持增长，比如他购买家族企业时尽量启用该家族的第二三代作高管。当然，如果该企业所处并非传统行业，需要特殊的技能和天才的管理人，或追求较高的增长率，那便要作二话。总的说来，家族企业的终期风险不在权利交接，而在于一个错误的决定很容易走到死。这是无关乎管理人是第一代还是第几代的。在现代公司，一个外来的CEO，倘若做的好，可以连任十年、二十年甚至更久。但他一旦错了，那就可以中途开除，避免问题扩大。而家族企业则没有这样的机制预防问题的扩大化。当然，事实上，现代公司也常常无法提前终止错误战略。否则公众持股的通用汽车、柯达等也不会一个错误延续20年了。资本市场通过股票投票和定价机制左右企业，其效率取决于市场参与者的素质。但哪怕市场平均素质很高，倘若一个公司的股民全是粉丝，它就仍然会将错误延续到死。要改变这种状况，就需要更主动的投资者参与决策（如逼苹果分红的Icahn）、和更可上规模的卖空机制来鼓励反方意见（一般股票可融券的比例很小，空方无法影响长期股价，进而给决策层施加压力），等等。
家族企业的优势，主要是起步成本低和凝聚力强，这在发展中国家尤其明显。不用多说，如在中国、尤其是早些年，家族式的管理模式填补了契约精神缺乏和法律体制不健全的空白。而就算是发达国家，由于大多数初创企业根本耗不起创始
人分裂或和管理层打官司，家族模式仍然比随便几个朋友在一起创业更稳定。只不过，因为竞争更激烈，任人唯亲的弊端就会更突显，所以稳定的企业却往往难以发展或扩大。我们经常听说欧洲那些传承了三四代的家族式小企业，他们的管理人会告诉你、他们很满足于维持现在的规模，去享受生活。统计数据描述的则是另一回事—西方小企业在逐渐消失。结合两点，我倾向于认为他们对现状的满足更多的是一种对自己能力的自适应。或者说，能做到年增长30%却选择20%的人、那叫享受生活，而维持0%增长率的多半不是。
在发达国家仍然适用的家族企业优势，主要是两点，一是人员变动少、团队合作阻力就更小，二是决策更倾向于长期利益最大化。如果一个管理团队人员经常变动，兵不识将、将不识兵，那么就可能会有摩擦损耗，比如开会时互相揣摩心理而耽误时间等。当然，现代的企业管理方法和大学教育方式是在试图解决这些问题的，至于其有效性则因公司文化和成员结构而异。第二点优势、决策的长期利益最大化，这来自于主人翁心态。上市公司的董事会和监事会制度，因为往往没有投资者积极的参与选举（这里我自首），从董事这个层级就常常是不合格的。不合格的董事来推荐高管，再加上管理层都没有长期的大比例的.对该公司的投资，自然容易滋生两种极端心理---推高股价在期权上赚一笔走人的心理，以及稳拿工资绝不冒进的保守心理。当高管的大半身家放在公司里，这两种极端心理就不那么容易出现。用巴菲特的话说，这叫“吃自己做的饭”。这是家族持股的上市公司的最主要优势。
巴菲特在收购企业时，也抓住了这个优势—他往往要求对方保留20%的股权。这样虽不能让创始家族为伯克希尔卖命，但20%也非无关痛痒，尤其是对没有投资经验的创始家族。他们会担心另外80%的钱拿去投资会不会做不好，所以常常再投入伯克希尔，如此把自己家族绑在了伯克希尔的战车上。又因为巴菲特和芒格坐镇、可以对绝对错误的战略纠偏，所以错误战略走到底的概率略有下降。（我观察，一般他会在3-5年的糟糕业绩后介入，也有时是10年。）又因为他要求旗下企业利润上缴或支付10%的利息再投资，那些不盈利的项目或错误的决定、往往不会扩大。至于家族企业常有的责权不清和任人唯亲问题，自然在收购完成后天然的瓦解了。
对于公众持股的上市公司，人们尝试过给高管发期权或限制性股票的方式来打造同舟共济的激励政策。它们效果不太凸显，根因是不太和逻辑、尤其是期权。因为无论你给高管多少股权，他对该公司的占比仍然是较低的。他有足够的机动力在几天内卖光自己的股权，甩手辞职。既然有随时不干的自由，就无法确保股东和管理层长期利益的一致。这对于创始家族则要困难的多，尤其在英美。这是因为一来市场的流动性并不很高，二来他们的买卖必须尽早昭告天下，造成他们还未卖多少股价就跌了。这种流动性的缺乏在某种意义上绑住了他们。
现在，人们又为积极行动派投资者（如Icahn）鼓掌，认为他们的介入可以解决管理层的利益不一致问题。我的观点是，他们的贡献正比于市场有效性。如果市场是好大喜功的，那么积极行动派只会加速或扩大这一特性。毕竟，这些投资者往往自己并不对股票进行控股，而只是购买一小部分股权，再通过游说和媒体攻势来集结零散的力量做到同盟性的控股。这就使得他有了一如上段中讨论的管理层一般的机动性。在长期，因为我们可以假设市场倾向于有效多于无效，行动派投资者会是一股正面的力量。不过我想，在极端情况下，他们是有可能成为负面的力量的。对此，我们仍需观察。
家族企业利弊谈 篇2
一、两者缺点
但是由家族成员担任家族企业高管也存在一定的不足，即有些担任高管的家族成员能力不足，无法高效的领导企业实现更高的企业价值、提升企业的业绩。当非家族成员担任家族企业的高管时，由于其大多是从外部激烈竞争的人力“资源库”中脱颖而出的，接受过专业的教育培训，拥有丰富、扎实的管理经验，因此可以为家族企业的治理决策带来更加专业高效的意见，从而实现企业的价值最大化，提升企业的业绩。
但是由非家族成员担任家族企业高管也存在一定的不足，由委托代理问题可知，当非家族成员担任家族企业高管时，其可能会为追求自身利益的最大化而损害企业的整体经济利益，降低企业业绩，不利于企业持续长远的发展。因此将高管薪酬和企业业绩相联系,是企业进行人才有效管理，解决委托代理问题的一种普遍做法。
从上世纪20年代开始,由经济学、管理学、人力资源学等学科创新发展起来的薪酬激励理论,开始逐渐被企业所接受，并广泛运用到企业日常经营管理的制度中。有关企业高管薪酬研究主要包括以下两方面，一是高管薪酬的水平研究，二是高管薪酬的结构研究。相比而言,企业中高管薪酬结构的设计对于企业的影响可能更加广泛,因而对提升企业业绩也更为重要。
二、薪酬差距
其中高管薪酬差距是高管薪酬结构设计中的重要组成部分。对高管来说其与其他高管间的薪酬差距是其衡量自己与其他高管之间能力与地位差距的标准之一。如何设置高管间薪酬差距，使其对高管产生有效的激励效果，进而提升高管工作效率、提高企业业绩，已成为企业治理体系中重点关注的问题。
实现企业价值最大化，持续提高企业业绩是现代企业经营的最终目的，而要提高企业业绩最基本的方法就是增加企业的收入，降低企业的经营成本。高管人员控制着企业的运营，是企业经营的关键。其从企业取得的报酬，是他们与企业之间最主要、最密切且最直接的联系之一。
企业高管薪酬差距的大小对企业经营目标、高管激励等有不同的影响，如何调整高管之间薪酬差距从而实现企业的经营目标，增加企业的收入，提升企业的业绩对现代企业来说尤为重要。随着社会主义现代化建设的不断深入，在我国千千万万的现代企业的支持下，我国经济不断向着高质量方向发展。而现代企业的不断发展又是建立在企业中高管的正确决策与领导的基础上的。
三、业绩敏感度
因此研究现代企业高管间的薪酬差距对企业持续高效发展、实现社会主义现代化目标有着重要意义。家族企业作为现代企业的重要一部分，其高管间的薪酬差距研究也应该得到我们理论界和企业界的重视。相较于其他组织形式的企业，家族企业中的高管可能有着不同的身份。不同身份、不同层级的高管之间其薪酬也有一定差距。
高管在现代企业中起着重要作用，他控制着企业实际经营管理权并对企业财务状况、经营成果承担责任。家族成员担任企业高管时，由于其自身价值与企业整体价值相统一，所以不必对其开展较高的薪酬激励体系也能督促其提升企业业绩。因此相比于家族高管，外聘的职业经理人具有更强的薪酬业绩敏感度。
1.福利最大化
家族企业中由于企业主对家族成员更了解，故能够增强其对该家族成员的监管。从而当家族成员担任该企业经理人时也可以降低委托代理费用，因而也有助于提升该家族企业业绩。当家族成员参与企业的经营管理时，有利于加强对外聘的职业经理人的监察与处罚，这是因为当企业日常收益与家族成员的福利相挂钩时，家族成员就会更加有动力去监管职业经理人，以保证自己的福利最大化。
与一般现代企业的商业关系相比，家族企业还包含了亲缘关系，这种亲缘关系不仅会使家族企业中不同层级，不同身份高管的收入水平有所差异，也会影响不同层级，不同身份高管间的薪酬差距。包含亲缘关系的家族企业高管更容易获得超额报酬，从而使得与外聘级高管之间薪酬差距进一步扩大。
2.两者不同
综合上述分析可知，相较于一般现代企业，家族企业中高管与外聘级高管之间的薪酬差距更容易引起外聘级高管的被剥削感和不公平感。从而不利于提升企业的业绩。
在家族企业中，由于其固有的“家族”特征，当家族成员在参与企业日常经营管理相关事务时，即家族成员担任高管时，由于其与本企业之间会存在较强的家族情感联系，家族成员高管会更加关注企业整体的利益，。自身利益也与企业整体利益趋向一致，竭尽全力地为提升企业业绩贡献出自己的一份力。
使企业能够持续不断地发展下去，其管理行为更像是企业的管家而不是企业的代理人，且该行为会受具体心理和社会情景等因素的影响。比如，当家族创始人担任本企业高管时，其更能为本企业创造价值、提升业绩。所以薪酬差距的高低并不会影响其努力程度。
3.激励作用
在家族企业中，高管比较想要获得家族企业的.准租金激励，比如家族企业实际控制人的认可、较高的社会地位、对企业未来的期望等，因此无论外聘级高管是否为家族成员，其都会为上述的激励而努力工作，努力帮助企业提升业绩。故在此基础上，较大的高管间薪酬差距，会对家族企业外聘级高管产生更强的激励作用，也有助于提升企业业绩。
家族企业与高管之间的委托代理关系并不等同于一般意义上的代理关系，家族企业中“家族”拥有企业的所有权，担任高管的家族成员所获得的薪酬水平及其与外聘级高管间的薪酬差距显然不是其努力工作的唯一因素。首先，由于家族企业中的亲缘关系所导致的利他主义，使得家族企业碍于情面，无法对不称职或能力有限的家族高管实行降职或减薪等惩戒措施，因此即使较高的薪酬差距也不能激励高管进行高效协作以提升企业业绩。
其次，家族企业中高管由家族成员担任时，由于其对该企业享有绝对的控制，故有动机且有能力提高自己的薪酬。拉大其与外聘级高管的薪酬差距，以获取自己的利益最大化。
四、价值最大化
家族企业发展初期，通常存在家族成员参与企业经营管理的情形。比如，家族企业的创始人担任企业的高管，但随着企业规模的不断扩大，业务的不断拓展，这些担任高管的家族成员的专业能力有限，并不能适应企业发展及时增强自己的管理技能，此时，为了使企业持续不断的发展，家族企业开始考虑引入外聘的职业经理人，利用其专业高效的管理经验，来提升企业业绩，实现企业价值最大化的目标。
当家族企业外聘职业经理人担任本企业的高管时，由于家族企业“家族”的本质属性，该职业经理人会努力工作提升业绩以获得家族实际控制人的认可，尽量将自己“外人”的身份向“自己人”身份转化，而其与外聘级高管之间的薪酬差距可以作为一种衡量“被认可”的指标。较高的薪酬差距会让其感觉自己付出的努力得到了家族实际控制人的认可，其与家族企业的关系更加亲密，因此满足了非家族高管的心理预期。
从而较大的薪酬差距能够增加非家族高管的努力程度，提升企业的业绩。其次，当职业经理人担任高管时，其作为非家族成员，如果达不到家族企业对其的业绩要求，则可能被解雇或被其他外聘级高管替代。所以当职业经理人担任家族企业高管时，不论企业外聘级高管是否为家族成员，其均有晋升的可能性，因此外聘级高管定会为了晋升而付出最优化努力水平，提升企业业绩。
因此，由上述分析可知，非家族高管与外聘级高管间较大的薪酬差距，既能够满足非家族高管的心理预期和其职位安全需求，也能够对外聘级高管产生较强的激励作用，为提升企业业绩做好准备。目前家族企业中，越来越多的职业经理人担任企业的高管。当家族企业的高管由职业经理人担任时。作为非家族成员，其与家族成员高管存在显著不同，并不会受家族企业“裙带主义”的影响。
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