绩效管理与绩效考核 -管理资料

    要想使绩效管理成功，必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头，

绩效管理与绩效考核

    绩效管理不是：

    ·简单的任务管理;

    ·评价表;

    ·寻找员工的错处，记员工的黑帐;

    ·人力资源部的工作;

    ·经理对员工做某事;

    ·迫使员工更好或更努力工作的棍棒;

    ·只在绩效低下时使用;

    ·一年一次的填表工作;

    ·绩效考核;

    ·对事不对人;

    绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。该过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：

    ·期望员工完成的工作目标。

    ·员工的工作对公司实现目标的影响。

    ·以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思，

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    ·员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。

    ·工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么。

    ·指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。

    实际上，绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。

    绩效管理不是一个什么特别的事物，更不是人力资源部的专利，它首先就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制，因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不开;难怪有不少管理者在接受绩效管理的培训后发出感慨：“管理者不做绩效管理，还能做什么!”

    绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。

    绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。

    通过上述两大循环，我们不难发现，绩效考核只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该是最少的!也就是说，我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价，更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，认为它只是反映过去的绩效，而不是未来的绩效;认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干，与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系，它仅仅成了一种摆设，这样人们认为它毫无意义也就不足为怪了。