俗话说：万变不离其宗，达成企业经营目标就是一切绩效管理的“宗”，绩效管理一直以来都是企业管理中的难点，所以以下提供了关于中小民营企业绩效管理思考，供参考，
中小民营企业绩效管理思考
。绩效管理一直以来都是企业管理中的难点，对于管理基础本身就很弱的中小民营企业就更难了，游历了几家民营企业之后笔者一直在思考中小民营企业的绩效管理应该如何推行呢?不可否认由于先天性原因，目前不少民营企业管理现状往往呈现以下特点：员工素质普遍不高、组织体系建设混乱、部门职责甚至岗位职责划分不清、管理流程混乱和繁琐、规范化管理底子薄、管理手段原始、信息化程度低、对人力资源工作本质上不重视等，这些特点决定了部分中小民营企业在绩效管理上呈现如下状况：
1、实践上仅将绩效管理等同于绩效考核。每个月或每个季度的考核做完了，就认为绩效管理结束了，对绩效的反馈与改进计划不予重视，对每月或每季度与工作目标的差距熟视无睹。对绩效仅重视静态的时间点的结果，忽略了对组织和员工绩效的动态结果和过程的管理。
2、仅仅将绩效考核作为发放工资的一种手段。不少民营企业不仅仅将绩效管理等同于绩效考核，更是仅仅将绩效考核当做了发放工资的一种手段。绩效工资发下去了，绩效考核的目的就达到了，偏离了绩效管理和绩效考核的本质目的，久而久之，员工也渐渐就把考核当成了公司扣罚工资的一种手段，考核惰性就开始积累了。
3、量化考核极端化。现在一讲考核就是指标一定要量化，非量化不行。但实际上并非所有的工作都能量化，像职能部门的很多工作就不容易量化，结果为了达到公司的量化考核目标，只能凑量化指标，弄的不痛不痒，偏离了绩效管理的目标。不少中小民营企业本身信息化程度就低，基本不做报表或数据统计不规范，部分可以量化的指标也无法统计，如果是这样的环境在信息化建设未达到目标之前却过分追求指标的量化显然是相当困难。
4、指标偏离实际工作。这种状况主要包括两个方面的现象：⑴设立的指标不能反映其岗位关键职责或工作目标;⑵设立的指标值偏离了实际的工作环境所能达到的。考核就是指挥棒，公司指向哪员工就走到哪，考核指标偏离实际往往极大打击员工的工作热情。
5、绩效管理目标不明确。绩效管理的重要目的就是将员工、部门的工作目标导向企业经营目标，从而推动企业目标的实现，然而不少中小民营企业本身经营目标定的含糊、不具体，这使得绩效管理的导向功能弱化，提取的指标往往就变成以琐碎的事务性工作任务的完成为达成目标，这样的考核指标与企业经营目标的关联性很弱。
管理基础薄弱的中小民营企业存在这么多的管理难题，那还有必要推行绩效管理吗?又如何突破呢?我们知道两个人推一个箱子，如果是两个人相向而推，则箱子有可能纹丝不动，但若往同一个方向共同使劲，则箱子很容易推动。企业的经营目标就是一个大箱子，它的实现要靠企业员工共同努力，但由于理解的差异、企业内部政治等各方面的原因，并非所有员工或部门都能自觉自发、不约而同地往一个方向使劲，这时就要靠绩效管理来引导和修正共同努力的方向，再者任何一项工作除了工作目标的实现这个结果外，也存在一个进度的控制问题，很多工作都有时限性，也就是说它要在某个时间段内完成才有正面的意义，绩效管理的PDCA循环就能比较好地达成工作进度及工作目标的实现控制问题，所以即使是管理基础薄弱的民营企业，仍然非常有必要推行绩效管理，只是企业要充分结合公司的管理基础状况、所处的生命周期阶段、信息化程度等情况对绩效管理的推行目标和量化程度的定位上要有一个清醒的认识。
那中小民营企业绩效管理该如何突破?笔者建议从以下几个方面着手：
1、重视和做好部门职责、员工岗位职责的划分和描述的基础性建设工作，
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《中小民营企业绩效管理思考》(https://www.unjs.com)。很多人都对岗位说明书不以为然，认为它没有用。其实不是岗位说明书没有用，而是轻视它的用途，或者是岗位说明书本身就编制不到位，缺乏具体内容和操作性，导致其无用。我们知道公司的目标其实可以划分为三个层面：公司层面的目标、部门目标、员工岗位目标，目标的分解通常是公司目标分解成部门目标、部门目标分解成员工的岗位目标。部门职责、员工岗位职责的内容就是围绕这个目标而展开，这是部门职责说明书、员工岗位说明书与部门目标、岗位目标之间的内在逻辑。“职责”可分开理解为“职”和“责”两个方面，职即部门或岗位具体的工作内容、责即部门或岗位的具体的责任范畴，部门职责说明书、岗位说明书就是要具体而明确地解决各自范畴的内容、标准问题。曾经与一位同行交流的时候该同行说，职责都是经常变的，价值不大啊。这其实是看问题的角度问题，从一个较大的时间范畴看职责确实是经常变的，但在一个较小的时间段内，它基本还是稳定，事物都是动态的，我们要“大处着眼、小处入手”动态地看问题。总的来说这部分基础性工作做到位对考核指标的正确提取、减少考核指标的偏离程度价值极大，具有很重要的意义。
2、企业经营目标要明确、合理。不少民营企业往往经营目标不明确，导致企业目标转换为部门目标和员工目标的时候就很含糊，考核指标值就跟着含糊，弱化了考核的导向作用和考核指标与企业目标的关联性。
3、不要盲目追求定量考核。定量考核确实有它的优点，但一方面并非所有的工作都能量化，另一方面全量化考核的实施也是有其前提条件的，那就是要求企业的信息化建设要到一定程度及数据的统计比较规范，如果不具备这个条件而盲目地去追求量化考核显然没有意义。绩效管理体系不仅包括指标的提取、指标值的界定等环节，还包括指标值相关信息的收集、处理等子系统和环节，这些环节若支撑不到位，则量化考核很难实施。所以不要盲目否定传统的定性考核，对于一些管理基础薄弱的中小民营企业先用定性考核建立和培养起良性的考核意识或者说绩效管理文化也是极大的进步。
4、指标的设立要科学、合理，应遵循SMART原则。考核也是有成本的，这不仅仅包括投入的各种物质资源、也包括时间成本、精神成本。笔者曾在一家公司见到一个普通员工的考核指标近20个，员工私下怨声载道、牢**满腹，为了挣考核分，疲于奔命，工作没有重点，各项工作都使劲，结果是每项工作都做不到位。考核指标不合理导致的负面情绪(精神成本)对企业的管理也有极大的副作用，绩效考核的着眼点应该是“拉”一把员工而不是“推”走员工。
5、从“重点、难点、弱点”金三角提取指标及注意区分考核指标的层次性。考核指标的提取要有所舍取，不能胡子、眉毛一把抓，根据二八原理，我们要抓关键的主要的东西。哪些是关键的主要的东西呢?我想就是前面所说“职”、“责”和当前工作任务、目标中的“重点、难点、弱点”，把重点优先解决了、难啃的 “骨头”消化掉了、工作中短板消除了，绩效自然会得到推动。另外就是在指标提取时应注意指标的层次性，这里主要是指管理层次指标与事务性(或操作性)指标，比如一个部门经理的职责很多事情他是通过管理下属来完成职责履行的，对一个部门经理若用过多的事务性或操作性层面指标去考核显然就倒置了，而对一个基层员工则当用事务性层面指标去考核。总的来说，笔者认为只要定位和方向正确、方法科学、基础功打扎实了，中小民营企业务实地推行绩效管理的话，还是能取得比较好的效果的，至于考核方法的选取如KPI、BSC、360度考核等都是外在的形式、表象罢，绩效管理的目的还是达成企业经营目标。
俗话说：万变不离其宗，达成企业经营目标就是一切绩效管理的“宗”，企业根据自身情况选择合适的方法即可，不过从实践来看建议采用传统的定性考核与KPI相结合推行，每一种考核方法其实都有其适用条件，企业要判断自身是否具备相关条件。