某公司经过几次考核面试，左挑右选，聘任了刘女士作为总经理助理，兼任项目经理，双方签订了合同，合同有效期从2009年6月30日至2011年12月31日，
辞退员工要有书面证明
。但不久，公司的领导李总经理发现刘女士在工作时间，经常随便脱岗、串岗，即使在公司，找她还得常用呼机，尤其严重的是与国外客户沟通不利，造成公司大量款项不能收回。因此，李总决定调其到销售部任文员一职。
2011年9月8日上午，李总让办公室主任口头通知刘女士调岗之事，并告诉其工资调至相同岗位其他员工的工资水平。刘女士一听当即表示不同意。办公室主任经过请示后又转告了李总的决定：若不同意执行公司的决定，公司将要解除劳动关系，并按有关规定支付经济补偿金，她自己辞职也可以。刘女士经考虑后表示同意辞职。如此一来，正是李总所期望的，也就立即同意了。
次日，刘女士办理完毕交接手续后，公司向其支付一个月工资的经济补偿金。她表示不能同意公司经济补偿金的计算办法后，找到了李总。李总一字一句，不紧不慢地说：“辞职是你提出来的，我给你一个月工资的补偿就不错了，你打听打听，哪有自己不干了，企业还给钱的，想再多要，可能性不大……”
刘女士看再往下谈也希望不大，工资结算手续未办理就去了劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付相当于3个月工资的经济补偿金，并支付未提前通知而解除劳动合同的赔偿金，劳动争议仲裁委员会裁决结果是：公司支付刘女士解除劳动合同经济补偿金8313.6元，额外经济补偿金4156.8元。
公司对仲裁结果不服，起诉至市中级人民法院。
中级人民法院经审理认为，公司与刘女士签订的劳动合同有效，双方均应遵照执行，
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《辞退员工要有书面证明》(https://www.unjs.com)。如果双方不能就岗位变更、工资调整达成一致意见，双方均可解除劳动合同，公司称刘女士主动辞职，但没有提供证据，不能认定。刘女士在2010年9月9日实际办理了工作移交手续，公司也支付了经济补偿金，应视为劳动合同实际解除。劳动合同解除后，公司应依法按刘女士工作年限支付经济补偿金，不足1年的按1年计算，未按规定给予经济补偿金的，还应支付欠付50%的额外经济补偿金，公司坚持仅支付1个月工资的经济补偿金没有依据，不能支持。中级人民法院的判决结果和劳动争议仲裁委员会的仲裁结果相同。公司起诉案件受理费由公司承担。至此这起劳动争议划上了句号。
若分析这起中外合资企业败诉的原因，可以发现这样一个关键的情况，公司认为刘女士是辞职，但未能向劳动争议委员会和法庭提供证据，因此，辞职未能被劳动争议仲裁委员会、人民法院认定。至此，这起劳动争议的结果明晰化了。
若是公司的李总在得知刘女士要求辞职时，要求当事人写出书面的辞职申请并妥善保存，公司支付1.2万的结局就要改写，甚至这起劳动争议就不会发生。
由此可以看出，用人单位进行人事管理或劳动工资管理，建立和完善法律意识非常重要，但仅仅强调法律意识还远远不行，必须将法律意识具体化。否则，法律意识就是空架子。证据观念就是法律意识的重要构成之一。“空口无凭，立字为证”反映的就是证据观念中.。这个案例也告诉我们，无论是劳动者提出此或单位批准职工的辞职，都必须按规定给予书面的报告或书面的批准书（或不同意辞职的书面通知），如果仅有口头的的申请或承诺，在法律上都不能作为有效的证据。