小建在与公司签订劳动合同时，公司一方表示，由于是新建的公司，尚未经济效益，因此工资可以确定数额，但发放日期无法确定，
是否可以约定拖延工资？
。小建认为公司有困难职工应当分担，同意在合同中约定：工资为每月2000元，公司根据效益情况分别支付，最长为年终一次性支付。一个月后，公司领导告知小建：由于经济效益不佳，工资无法支付，等经济状况好转后再一并支付。小建予以谅解，同意了公司以后支付工资的提议，并继续努力工作。二个月后，公司仍然表示无法正常支付工资，小建心中不快，但因有合同约定在先，也就继续努力工作。三个月后，当公司再向小建表示仍然无法正常支付工资时，小建不再接受公司的解释，要求公司马上支付所欠工资。公司表示小建同意最长在年终时结算工资，双方在合同中已作约定，因此小建现在要求马上支付工资是违约行为，小建认为自己要求公司支付工作后的工资并无过错，双方于是发生争议。
劳动法规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”根据劳动法该条的规定，工资的支付形式是按月和货币支付。那么当事人在合同中约定了不按月支付或不以货币支付，该约定是否有效？
《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同的部分内容不符合法定劳动标准的，用人单位应当按照法定劳动标准承担义务，并依法对劳动合同中不符合法定劳动标准部分予以修改，
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《是否可以约定拖延工资？》(https://www.unjs.com)。”该条规定表明：劳动标准通过法律规定而成为法定标准，“工资按月以货币支付”是法定的劳动标准，对于法定的劳动标准，当事人不得以约定的方式予以违反。因此，小建与公司在劳动合同中虽然约定了工资延期支付的条款，但该约定违反了法定的劳动标准，因此用人单位除了依照法定标准承担按月支付工资的义务外，还应对合同中的上述条款予以修改。所以，小建可以要求公司马上支付欠付工资。
劳动关系属于民事关系，所以它也适用“有法定从法定，没有法定从约定”的法律原则。也就是说，对某问题，如果国家、地方或行政管理部门有法律法规或政策有具体的规定，那么合同双方必须按这些规定处理，即使在合同中没有明确规定，也要按这些规定，这就是“有法定从法定”。如果在某个问题上没有法定的规定，则要看合同双方在合同中有没有约定，如果有约定，就应当按约定处理，这就是“有约定从约定”。劳动合同关系是特殊的民事关系，所以法律法规和政策不可能对所有的问题都作规定，鼓励“约定”是《条例》重要的指导原则之一，所以，“约定”在劳动合同关系中有着非常重要的作用。《上海市劳动合同条例》对约定条款的定义是，合同中除了必备条款外，“当事人可以协商约定其它内容”。