男人制造危机，女人收拾残局？
。好吧，让我冒着未来职业生涯受损的风险，来说说这是怎么回事。越有价值的工作，参与的女性越多，而经济回报越大的工作，男性越多。因此和那些由“白人男性会计师”占主导地位的私人股本公司、银行、伦敦金融城企业以及对冲基金相比，公共部门和慈善机构拥有更多的女性董事，那里没有报酬或报酬很低。
“那又怎么样？我为什么应该关心这些？”，原因是，金融机构做出重大决定并承担重大风险，它们也是我们所有养老金和储蓄投资的地方。雄性激素驱动的“赢者得到一切”的方式，并不适合兼顾所有利益相关方（股东、员工和客户）的利益，也不适合管理下行风险。雄性激素、复杂性以及贪婪构成致命的组合，使英国企业界陷入目前的困境。
伦敦金融城的高管们在2006年就知道，他们那些负债盈利比达到7倍的交易是不可持续的。但他们仍签署协议，以在竞争中胜出，并获取奖金——个别人赚钱了，而我们其他人吃亏了。
如果董事会中有更多的女性，上述情况会发生吗？如果那些女性担任大型金融机构高管、首席执行官以及董事长等有权势的职位，这些情况就不会发生。
企业在任命女性担任高管职位方面几乎没有进展（在富时100指数成份股公司的高管职位中，女性比例为4.8%）。仍有一些拥有数百万女性客户的公司董事会里没有女性。
为什么董事会里没有更多的女性？你必须注意一下任命过程，才能理解为什么“白人男性会计师”一直能获得提升。
首先，企业面临一个两难：一方面要招聘有经验的人士，另一方面要提高多元化程度，
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《男人制造危机，女人收拾残局？》(https://www.unjs.com)。要求正变得越来越具体，因此，即使一位有能力的女性被推荐上去，她也可能不符合许多要求中的一项。第二，许多任命还是授予董事长已了解和喜欢的某些人。
第三，即使董事长选择在外部搜寻合适人选，通常也不会做广告，除非是在公共部门。小范围的知名猎头具有垄断性，他们多数选择的合作对象是，那些可以给他们下一单业务的人。一些人甚至拒绝与那些没有资格这样做的合格候选人（往往是女性）会面。
最后，推荐是另一个雷区，这倾向于适用“秘密反对票”原则。因此善于交际的人士会受益。用于描述男性和女性相同性格的语言是不同的，而语言是很重要的。尽管你有充分的理由招聘一个印象深刻、思维清晰、上进、敏锐而热情的男性，但你真的愿意招募一个被描述为强悍、有主见、干劲十足、急躁而情绪化的女士吗？
还有许多纯属性别歧视的神话与偏见。“她是个固执的女性，你也是，两个女强人不能一起共事”， 无数的例子已经证明了这纯属胡扯。“我们不能同时要一个女首席执行官和一个女董事长”，为什么不能？绝大多数企业中都同时有一个男首席执行官和一个男董事长，但似乎没有人对此提出质疑。要不要出台一条新规则，规定必须要一个男的和一个女的搭配呢？
解决办法是什么？许多企业需要协助，以重新设计他们的业务模型，扭转业绩和重建信任，而女性在这方面很擅长。那些顶住数十年的歧视，达到与男性相同职位的女性能力更强。卓越的领导能力和沟通技巧对成功扭转局势是至关重要的，这是女性领导者的一个优势。
但最终真正有效改变董事会的唯一方法是配额，正如挪威的做法一样。这些措施可以分阶段进行，但必须包括高管、董事长和非执行董事。
全部都是女性的入围名单也能奏效，正是非常成功的企业在这方面走在了前面。富时100指数成份股、保险公司Admiral在2005年我加入董事会的时候，拟定了一份全部都是女性的入围名单。
男性制造了当前的金融危机，他们需要女性来协助清理，恢复每一个人对体系的信心。