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企业招聘的方法越专业对人才就越有吸引力
内容提要:在交流会上，张一泓提出了培养人才的两个层次：从人才开发到人才复制。人才开发要做到态度与能力两方面同时提升，随之企业还应建立持续不断开发人才的机制，也就是人才复制工程。企业怎样做才能减少人力资源浪费？怎样才能最大程度地发挥员工的潜能？如何预防和应对人才变质和流失……近日，在江门五邑凤凰酒店举行的“企业高层管理实战交流会”上，江门广正管理顾问有限公司总顾问张一泓就当前最令企业老总头痛的“如何突破人才瓶颈”问题，与来自我市近百家企业130多位的企业高层领导进行了精辟的分析和探讨，并提出了有效的解决办法。
四大“人才瓶颈”成企业“通病”
众所周知，21世纪的企业竞争是人才的竞争，“人才瓶颈”是当前制约企业发展的重要因素之一。随着企业的快速发展和规模扩大，原来的优势会逐渐成为发展的阻力，尤其是人力资源管理会显得相对滞后。企业规模的扩大对管理者提出了更高的要求，这就需要更多的优秀人才加盟，才能使企业能够持续、健康、快速地发展。
在交流会上，张一泓用“人才坐标”形象地给企业家们理清了人才的类型，让企业家们清楚知道谁是适合自己企业的人才。他说，在一个企业里有20％的人是卓越（德才兼备）的，有70％的人是合格的，有10％的人是不能要的，德才兼备的人就是企业家要用心留住的人才，然而，当企业发展到一定规模的时候，通常会遇到人才缺乏的问题：想要的招不来、招来的用不好、用好的留不住、留住的难成才，这就是目前企业所普遍遇到的四大人才瓶颈。
四大招数 突破“人才瓶颈”
究竟企业要如何才能突破人才瓶颈呢？对此，张一泓从如何招人、用人、留人、培养人等四个方面透过故事或实战案例的解剖，跟与会的企业家们进行了探讨。
招数一：以专业的招聘吸引人才
在人才竞争激烈的现今，最好的人才也是最贵的，但对于企业来讲也是免费的，因为他能创造自身获得的倍数价值。
那么如何才能找到适合企业的优秀人才呢？张一泓指出，企业在招人时要特别注意雇用形象，包括招聘礼仪、规范流程和专业方法，招聘的方法越专业对人才就越有吸引力。此外，在分配方式上、老板风格、录用决策上进行合理设计把关，要跟应聘者交待清楚企业的分配方式，包括起薪、薪酬包及支付、生财之道等；录用时要有短暂的观察期、合理的试用期，并清楚地说明退出机制。
招数二：知人善用 适才适位
在如何用人方面，张一泓建议企业在设计用人系统时应优先考虑企业的激励机制、约束机制和用人环境等环节。古人云：贤者居上、能者居中、工者居下、智者居侧，因此企业家一定要知人善用、适才适位，让人才在企业中发挥自己的最大优势。
对于“用人不疑，疑人不用”的观点，他认为这个用人观的说法有点片面了，因为用人时信任一个人和监督一个人是两码事，是不矛盾的。“用人必须以信任人为前提，有信任才会充分授权，但授权后又必须用制度对权力进行监督，因为没有监督的权力等于鼓励腐败。”他说，管理者不必要在用人是否要疑、疑人是否能用的问题上进退两难。
招数三：留人重在留心
对于企业如何筑巢引凤继而留住人才，张一泓透过分析西游记人物及其团队，总结出留住人才的法则是制度优先，其四大原则是：约束原则、激励原则、适才原则和环境原则。
在设计企业的留人系统时要考虑的关键要素包括：契约与退出成本、薪酬与晋升制度、定岗与培训机会、团队与人文关怀等。此外，张一泓还与企业家们一起分享了目前国内外优秀企业的留人高招，如： “黄金降落伞”制度、“沉淀工资”制、年度奖分期支付与期奖制度、“妈妈奖”“太太奖”等等，让在场的企业家们耳目一新，受益匪浅。
招数四：人才开发与人才复制
在交流会上，张一泓提出了培养人才的两个层次：从人才开发到人才复制。人才开发要做到态度与能力两方面同时提升，随之企业还应建立持续不断开发人才的机制，也就是人才复制工程。
针对企业应如何开发与复制人才，他提出了解决人才开发与复制问题的三大策略：一是通过导入导师制来解决专业人才的培养问题；二是管理者通过企业教练的方法来培养部属自己解决问题的能力；三是通过集中或自助式的培训，来解决员工的工作知识、工作技能和工作态度问题。
在分析“培训”这一策略时，张一泓纠正了许多人倡导的“培训是企业最大的福利”的看法，其实培训是企业的一项必要的投资，而不能看成是福利，因为企业培训必须追求投入产出比、还要考虑培训的风险和恰当的时机，这些都是投资的属性，而福利是不必要太多的去考虑回报、风险和时机的，甚至是可有可无的，如果定位培训是福利的话，注定不会有多少培训成果产生。他还强调，只有企业做到自助培训，才能真正盘活整个企业并获得持续发展的动力，自建培训平台才是突破人才瓶颈的根本。
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