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人力资源管理师历年考试真题电子版
人力资源管理师考试分为“理论知识”、“技能操作”和“综合评审”三个科目（一级和二级人力资源管理师考试科目一样，三四级别人力资源管理师不考“综合评审”）。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识
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【情境】
普华职业教育集团是S省知名民营职教集团，从2007年开始兴办教育产业，现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济社会发展输送了大批技术人才。截至当前，普华职业教育集团下属学校已为用功单位输送了13000多名毕业生和短期培训研修生，受到了相关企业的一致好评。普华下属学校包括普华汽车职业技术学校、普华电脑职业技术学校、普华机电职业技术学校和普华金融应用职业技术学校。其中普华汽车职业技术学校是集团的核心学校，该校学生人数占到集团总学生人数的三分之二，该校与200多家汽车生产厂家和各品牌4S店及保险公司建立了长期稳定的校企合作关系。几年来，该校学生在省、市及全国的各项技能比赛中获得众多奖项，学生就业率达到98%，在本省位列前茅。
普华2011年成立了教师培训学校，成立之初主要是针对普华集团下属学校各专业所需师资实行培训，培训内容和形式都非常具有针对性，取得了良好的效果。前不久该校获教育部和财政部联合授匾，成为S省守家全国重点建设职教师资培养培训基地，今后将要为全省的职业学校提供教师培训。
当前，普华职业教育集团的管理模式为依托型，集团公司的董事长和副董事长同时兼任汽车职业技术学校的校长和副校长，集团公司同时负责其他下属学校的管理，其主要职能包括：制定和修改普华职教集团章程；定期集中各下属学校召开工作会议，协调内部资源的共享；各学校教职员工的聘任与考核、招生和就业计划等重大事项的审批；等等，除了电脑学校，其他学校都在快速扩张，普华集团开始考虑将当前的依托型组织结构转变为独立型，具体的计划正在讨论中。
您（郭子明）是集团人力资源部部长，分管集团公司的人力资源工作，同时各下属学校的校长共同负责各单位的人力资源管理。您的直接上级是集团董事长兼汽车职业技术学校校长魏刚，您有5名下属，分别负责人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。
现在是2013年11月17日下午14：00，您刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理积累下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要参加一个重要会议。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在能够开始工作了，助您一切顺利！
【任务】
请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例。给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。
具体答题要求是：
1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。
3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：
（1）需要收集哪些资料；
（2）需要和哪些部门或人员实行沟通；
（3）需要您的下属做哪些工作；
（4）应采取何种具体处理办法；
（5）您在处理这些问题时的权限和责任。
4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相对应的处理办法。
【处理列表示例】
文件的处理列表
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
1、许诺对方三日没给出答复。
2、联系相关部门实行磋商，制定应对方案。
3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。
各文件及回复：
【文件一】
类别：电子邮件
来件人：费莉莉招聘主管
收件人：郭子明人力资源部长
郭部长：
汽车职业技术学校和机电职业技术学校最近都提出了教师岗位的招聘需求，两所学校分别计划招聘56名和12名教师。从当前的师生比例来看，这个招聘需求是合乎当前需要的，但根据我们对生源情况的预测，因为汽车行业在未来五年的发展将逐步放缓，用人需求也会随之下降，这势必对招生产生影响，加之本地区其他同专业学校的招生竞争力度增大，未来招生规模可能会表现下降趋势，机电职业技术学校也存有相同的问题。所以是否批准这两个学校的招聘计划，还请您指示。
文件一的处理列表
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
回复方式：电子邮件
回复态度：以积极的态度和精准的预测做好招聘工作
回复内容：
1、思路：编制招聘规划不但仅只有生源为主要因素，还有其他重要因素，取决于对教师功能的界定，它首要决定于战略和模式，而不是生源。
措施：（1）该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。作为教师不但仅是讲课，还有产、学、研和职前职后多方面的工作。（2）生源预测不但仅有现有基础人群，还会有开发挖潜的人群。（3）汽车行业不但仅是以其本身为主流，还会扩展延展到汽车行业相关的或边缘的行业。
意图：扩展教师及其相关的功能范围，从而实现集团战略，保证教师队伍的实际需求及其开发性的突破。
2、思路：授权委派下属对招聘的外部环境做全面的调查，充分考虑外部环境的变化给招聘规划带来的影响作用。
措施：外部环境分析：1.技术的变化、2．产品、服务市场状况分析[(1)市场状况对用工量的影响。(2)市场预期对劳动力供给的影响。(3)市场状况对工资的影响。]3．劳动力市场,(1)市场的供求关系。(2)市场的地域环境。4．竞争对手的分析,[(1)竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?(2)竞争对手采取怎样的招聘方式?(3)竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?(4)竞争对手的用人政策是怎样的?]
意图：准确把握外部环境的变化，精准预测外部对于招聘带来的具体影响。
3、思路：授权委派下属对招聘的内部环境做全面的调查，充分考虑内部环境的变化给招聘规划带来的影响作用。
措施：人员招聘的内部环境分析：1．组织战略，2．岗位性质：(1)岗位的挑战性和职责。(2)岗位的发展和晋升机会。3．组织内部的政策与实践：(1)人力资源规划。(2)内部晋升政策。
意图：准确把握内部环境的变化，精准预测内部对于招聘带来的具体影响。
4、思路：把握集团的管理体制的模式——依托型（当前），从其特点角度准确使用，决定和指导招聘工作。
措施：主要决定招聘工作的效率。如依托型的优缺点。实行“两块牌子，一套管理人员”的管理体制，优点是：①减少管理层次，精简机构和人员，提升工作效率。②集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易展开工作，且因为集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。缺点是：①集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量增大，容易造成失误。②集团公司总经理和职能部门可能因为习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。
意图：依据依托型的特点，扬长避短，提升招聘工作效率。
5、思路：准确界定招聘管理的分工与协作，分清责任及其范围，有效地评价其后的工作流程环节和业绩。
措施：招聘规划的分工与协作
各部门职能和分工的差异，会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也理应是非常明确的。
(1)高层管理者
高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。他应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。
(2)部门经理
作为空缺岗位所在部门的经理，在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。他们应该掌握相关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。
(3)人力资源经理
人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门实行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、实行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员实行面试培训。
意图：这次教师招聘，应该注意集团高层和部门负责人的意见及其作用，同时人力资源部门有责任协调。
6、思路：遵循招聘规划编制的原则，把握招聘工作的方向，促动教师招聘的准确性。
措施：制订招聘规划的原则：
(一)充分考虑内外部环境的变化；
(二)确保企业员工的合理使用；
(三)组织和员工共同长期受益。
意图：完整使用招聘规划原则，纠正教师招聘中的问题或错误，避免单一片面。
7、思路：授权调查教师的工作分析与评价体系，检查和把握招聘工作的基础环境。
措施：包括工作说明书、工作规范、工作价值评价、职位登记表（图）、职位晋升图等。
意图：根据原有的工作分析与评价的资料，针对现有变化，做出必要的调整，以适合招聘工作需要。
8、思路：授权下属调查原来的招聘管理体制、情况和渠道等，结合我集团现在情况，分析当前能够采纳的地方。
措施：招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：过去公司在招聘体制方面的利弊，招聘工作的布局与效果，招聘渠道的选择和效果等。如：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估等。
意图：总结经验和教训，取长补短，研究新情况、新问题，提出新办法。
9、思路：授权调查同行在此类招聘方面的情况，结合我集团特点情况，分析我们能够采纳的经验和借鉴的教训。
措施：对于同行的招聘情况作出横行的比较，如社会数据和现状，各公司公布情况，各界人士的评价，应聘者的反响等。
意图：借鉴同行经验和教训的基础，研究行业招聘的发展趋势，有效选择我公司的对策。
10、思路：选择招聘来源与步骤，妥善贴近招聘目的和实际情况，灵活处理各种变化。
措施：即：选择招聘来源的方法与主要步骤：
（1）分析岗位的招聘要求。
（2）分析招聘人员的特点。
（3）确定适当的招聘来源。
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
（4）选择适当的招聘方法。
意图：创新地设计符合公司（学校）特点的招聘方法及其来源，使得所有措施都为目的服务。
11、思路：落实招聘工作，把握关键流程和环节，并注重各环节的控制。
措施：即：人才选拔的程序和方法：通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料(如简历、应聘申请表)、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、身体检查、背景调查等。
意图：结合具体情况，合理安排程序，提升工作效率，提升招聘工作质量和效果。
12、思路：注意配合组织职业生涯规划及个人职业生涯规划的结合度，站在企业组织职业生涯规划的角度，从组织角度完善工作。
措施：即：组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题：
（1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景
（2）明晰组织职业生涯发展途径
（3）注重工作与职业的弹性
意图：抓住组织职业发展的重点，实施教师队伍建设。
13、思路：创新地打造新型教师队伍的招聘，更广义地理解教师队伍建设的长远作用。
措施：即教师在探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。作为教师不但仅是讲课，还有产、学、研和职前职后多方面的工作。
意图：即鼓励教师参与多方面的工作，促动教学工作，又更大范围地建立独立的研究和生产基地，以促动全面发展。
14、思路：预防体制失误而带来的风险，有效区分各类问题，区别对待不同情况。
措施：分析体制优劣，选择适合的策略；分析各种问题发生，制定其风险预案。
意图：准确分析失误，准确估计风险，把握未来预测的效度。
15、思路：此文件与文件七、十的战略相联系。此文件与文件七的战略相联系并检验招聘计划与人力资源规划的吻合性；此文件与文件十的普华电脑职业技术学校裁员相联系：
措施：在集团总体战略中与招聘计划是否符合规划的要求等有效相联系。是否可考虑内部竞聘，以保证人员流动管理。
意图：把两个文件的问题统一地得到解决，并协调好。
【解析】
1、此题关键是跳出教师单纯讲课的狭隘思路，在注重“情景”中产学研一体化的基础上理解此点。
2、注意调查的充分性，即同行的情况和多方面的相关。
3、注意各文件筐的联系之处。
4、把教程中招聘阐述充分合适的展示出来。
5、注意简单题目内容中的各种水平维度的体现。
【文件二】
类别：电子邮件
来件人：方铁军绩效主管
收件人：郭子明人力资源部部长
郭部长：
董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我们展开了一些调研，尤其参考了其他职业教育集团的考核体系，发现绝大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在70%以上。我认为，这种过度强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，所以我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这仅仅我的一些初步想法，想听听您的意见。
文件二的处理列表
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
回复方式：电子邮件
回复态度：积极处理此事，认真分析具体情况，全面把握绩效考核体系的相关问题。
回复内容：
1、思路：绩效考核体系应该从绩效战略的角度来决定，在企业管理多个层面层层分析和推论得出，而不是单纯的指标本身。
措施：即企业战略——人力资源战略——绩效战略的连续决定性的推论关系而导致。
意图：把握战略的方向，即把握了指标的精准水准。
2、思路：绩效考核体系中，指标体系不是孤立或的，更不是以就业率为的，主要应该遵循以就业为导向的总体方针。
措施：在以就业为导向的总体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核内容及其影响关系，从而产生不同重要层次的指标体系。
意图：确立就业工作的指导方向，才有指标内容的专业方向的准确性。
3、思路：就业率指标是不应该被其他指标所取代的，仅仅应该充实和完善。
措施：增加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标是对的，至于是哪些成为最重要的指标，需要进一步分析和实践的验证。
意图：完善指标体系，在分析与实践中确立准确的关系和作用。
4、思路：授权下属处在公司的层面做好准备工作，认清环境与条件，以利决策。
措施：即：（1）从公司战略规划、愿景、目标和战术目标等长期计划（5年以上）、中期计划（1-5年以内）和短期计划（1年以内）等来衡量绩效考核的标准；
（2）从具体的操作上，做好企业内部、外部环境、绩效管理系统、各业务流程等的全面分析；
（3）以工作分析形成工作说明书，在工作说明书的基础上实行岗位胜任特征模型设计。
意图：掌握基本情况，分析基本影响因素，确保决策准确性。
5、思路：对下属能处在集团的角度考虑企业文化的对外形象给予肯定，并指出问题及发展方向。
措施：即：（1）毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价，这关乎学校的教学质量和社会的认可度，以及学校在社会上的口碑效应。
（2）下属对原来就业率指标的考核权重设定在70%以上并列为最重要的指标是不合理的，说明下属思维系统化；
（3）下属考虑长远，对学校的对外形象及其发展意义重大。
意图：准确评价和指导下属工作，培养队伍工作素质，完善目标管理体系。
6、思路：授权下属优先充分做好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化角度为展开工作做好充分准备。
措施：即：（1）做好全面分析，基本方面包括：绩效管理系统、流程和环境；
（2）做好绩效管理或考核的定义和及衡量企业目标，基本方面包括：组织目标，即愿景（或使命）、战略（目标）和战术（目标）。
（3）做好绩效考核指标设计的准备工作，基本方面包括：明确企业的战略目标，实行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上实行岗位胜任特征模型设计。
意图：专业化、科学化对待绩效考核方案的设计工作，提升绩效管理工作水平。
7、思路：注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的关联，授权下属对原来就业率指标的考核权重设定在70%以上不合理的问题实行重新梳理，分清其不同性质，也是把握指标具体编制的方向性问题。
措施：即：绩效考核方法的大体分类：品质主导型、行为主导型、结果主导型、综合型四类中，考核不但应该选择结果主导型的客观指标，而且注意和品质主导型、行为主导型及综合型有效结合。此题应该注意从综合型来全面设计指标。
意图：把握好绩效考核方法，不但关乎指标设计，也关乎执行成效，仅仅此事的关键。
8、思路：注重对企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方面的指标关联。
措施：即：（1）企业对外形象方面的指标权重与就业率指标权重对应比例为：40%：60%；
（2）定期通过多渠道调研本企业的口碑效应，如，现有学员、用人单位的反馈、已输送的13000多名毕业生的回访、本企业网站上专设平台反馈、利用节假日在所在地大型宣传、媒体（广播、电视、报纸）等拓宽多渠道宣传。
（3）对教职员工的考核：原来只有上级与部门，还应该增加更多的维度，即360度考核方法。
意图：从更加细致的指标来完善指标体系，并落实绩效考核的内容。
9、思路：指出现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的主要差别，具体引入现代考核指标，完善和充实指标体系。
措施：即：（1）传统的绩效管理仅包括业绩的考评，可能还会有部分对工作态度的考察，但完整的绩效管理在业绩考评之外，还应该包括知识管理、工作态度、专业技能、特殊水平等综合发展的目标；
（2）并有机地与员工职业生涯规划、开发与管理结合在一起；
（3）还能够增加类似于否定指标、EVA等新指标。
意图：创新地引入职业规划的思想、EVA等现代考核的方法，能够深入考核绩效的效果。
10、思路：把握绩效战略的高度，遵循基本原则，指出总体改进方向。
措施：即：（1）从绩效棱镜的角度全面理解绩效考核工作，即水平、流程、战略、利益相关者的愿望与贡献；
（2）从多种绩效考核方法角度选择最适合的方法，如MBO、KPI、BSC，战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图等；
（3）从绩效考核设计的基本原则角度把握绩效考核设计的准确性，如在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即：明确性原则(Specific)、可测性原则(Measurable)、可达成原则(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性原则(Time-based)
意图：把绩效战略与绩效原则和方法稳妥地适宜地结合好，这些是绩效考核体系建设的具体成效的关键体现。
11、思路：在总体原则和具体方法指导之下，指出具体改进方法及要求，完善方案。
措施：即：（1）做好前期调研工作，特别注意企业发展战略、企业文化，注意行业绩效管理规律性问题的考察；
（2）做好总体设计，如绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计等内容。具体如关键绩效指标的内容，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容，如绩效考核程序：a.确定考评指标、考评者和被考评者，b.确定考评的方式和方法，c.确定考评的时间，d.实行考评，e.计算考评的成绩，f.绩效面谈与申诉，g.制订绩效改进计划；
（3）做好具体设计工作，如增加指标：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)、经济增加值(EVA)，如衡量绩效考核方法：品质主导型、行为主导型(包括主观考评与客观考评方法)、结果主导型和综合型四大类20多种
意图：把握方案设计的具体内容，落实具体指标的类别和性质，切实完善指标体系。
12、思路：注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括其实施执行角度来完善和验证指标的准确和符合实际水准。
措施：即：（1）传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩实行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工水平的持续提升以及绩效的持续改进和发展才是根本目的。
（2）在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制订绩效改进计划。这是绩效考评过程中非常重要的环节，体现了现代绩效管理与传统的绩效管理的不同之处。
（3）绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键，并做好考核结果的应用和维护。
意图：对于指标体系做后期验证的估计与提前准备。
13、思路：注意绩效风险的不利，认真分析，做出预案。
措施：结合对于绩效考核体系的检证、结合可能出现的突发事件、结合企业其他方面的问题可能对于绩效的关联影响，做出绩效风险预案。
意图：分析风险，预防风险，控制风险，提升风险意识，切实把握风险控制水平和成效。
14、思路：注意工作的适合度，加重分析和预计整体方案的落实问题。
措施：把握员工工作满意度，注意企业背景和环境的适合度，注意在变革中的新情况和新问题。
意图：等于对工作方案的落实的检验和验证，包括实施的推演，避免教条和空想，确保符合实际。
15、思路：与文件八从员工援助计划的角度来看，提供专门的教师心理咨询服务相联系。
措施：注重企业文化中对教职员工的关怀。分析压力产生原因，分析组织与个人应对压力的水平，全面应用EAP。
意图：注意文件之间的协调和配合，综合提升绩效考核体系的设计水平和实效。
【解析】
1、摆脱单纯从绩效指标来分析主题的狭隘思路。
2、在“以就业为导向”的发展为指导，并对其全面理解和具体分析验证的过程中把握方向。
3、从整体绩效管理体系来分析和把握。
4、注意绩效管理的具体落实和验证，保证其连续性和实施成效。
5、注意绩效的创新、风险和工作适合度的角度。
【文件三】
类别：电子邮件
来电人：绥将领教学管理部部长
接收人：郭子明人力资源部部长
郭部长：
我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否能够在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性，能够先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生能够同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑以下如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在何时的时间我们开会一起讨论一下看。
文件三的处理列表
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
回复方式：电子邮件
回复态度：积极支持集中意见，妥善安排人力配合的工作。
回复内容：
1、思路：人力资源部表态，坚决支持集中意见（即能够在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程），认真周密地配合此项决策的落实。
措施：统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。
意图：做好在态度、内容、需求等方面的全面深入沟通。
2、思路：对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策略。
措施：即：集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此，重视人才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，持续提升员工个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。
意图：从企业战略角度准确把握方向，从策略内涵具体实施配合方案。
3、思路：各专业教师工作量的变化，表明应明确部门分工，是人力资源管理的基础工作的重要性。
措施：即：（1）部门分工的集中体现，是工作分析（包括：工作说明书和工作规范）；
（2）分为部门、岗位的工作分析；
（3）工作分析对于人力资源管理的各方面都起到前提和基础的作用。
意图：奠立工作基础，为其他各模块工作做好准备工作。
4、思路：在部门分工的基础上，准确梳理围绕分立分公司中的人力资源方面的其他与工作分析相关问题。
措施：即：（1）工作分析的上位逻辑关系为：工作分析——组织结构设计——企业管理体制——公司治理结构——企业产权关系；
（2）工作分析——工作设计——工作评价——市场（薪酬）价格惯例，都是相互联系的；
（3）工作分析展开的工作说明书和工作规范对于扩展推演及其应用也会影响；
意图：具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。
5、思路：工作分析与胜任特征模型在应用方面，也值得调查或沟通。
措施：即：在工作分析的基础上，建立岗位胜任特征模型、并应用。通过各部门的调查分析，进一步沟通相关。
意图：注意工作分析对绩效的基础作用，也要注意胜任特征模型对于工作的发展和完善作用。
6、思路：企业战略及其文化对于企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关联角度和实践效果。
措施：即：（1）基本逻辑关系：企业战略及其文化策略及其模式——人力资源管理的策略——具体HR模块的体现；
（2）工作分析作为基础，对于上述的关联；
（3）实际工作中影响的分析及其对应。
意图：具体把握人力资源战略、企业文化和各模块对于工作分析的影响，在互动中把握工作分析的成效。
7、思路：把工作分析细化和延展，具体联系相关事项的关联及其实施。
措施：岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有工作设计的基础上，要根据实际实行组织变革和工作再设计。
意图：把工作分析与组织设计与变革及工作再设计都直接对接与结合。
8、思路：注意在设计中的关键原则，做好人岗匹配的具体工作。
措施：岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质就是此两条，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。
意图：以人岗匹配为原则，把握和落实好，是整体工作的关键。
9、思路：注意从工作适合度的角度，准确理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。
措施：岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。
意图：把握工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实际作用价值的。
10、思路：工作分析的落实发展点是工作岗位价值问题，从此角度来反馈性验证。
措施：深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。
意图：注重工作岗位价值评价的验证性和发展的前瞻性，更进一步为未来绩效和薪酬提供前期保障。
11、思路：在一般性工作分析的基础上，对于相关的其他问题也应该做出相对应的调查，以完善工作分析的质量。
措施：进一步的实施，应该有一系列相对应的调查。即：岗位负荷调查、关系调查等。
意图：完善工作分析的基础性因素确认，保证其准确性。
12、思路：注意工作分析在人力资源的基础工作中的衔接和融合，丰富工作分析的作用。
措施：具体落实到具体的定编、定岗、定员和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体的落实。
意图：把工作分析的内容和实效扩展到更加丰富的人力资源基础工作，是对于整体人力资源工作的完善。
13、思路：注意工作分析与其他人力资源模块的关联，及其相互作用，共同促动整体人力资源工作和工作分析的成效。
措施：由定编和定额相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合。即：落实到其它模块等方面的相关配合，如工作分析作为培训的来源，作为绩效的基本界定，作为员工关系的基础分工等。
意图：完善落实整体人力资源管理体系各模块的内在作用，充分把握工作分析的作用。
14、思路：注意工作分析的全面性，不可遗漏，特别是在部门引导下的岗位。
措施：即分工的全面性，及其合作中的责任关系等，这也是规避风险的基础工作。
意图：全面对各部门岗位实行工作分析，以防范、规避风险。
15、思路：注意各部门和岗位创造性和适合度，不可用统一模板硬性要求，失去岗位个性化特点。
措施：注意特殊水平、资格及胜任特征的分析，注意特殊规范及绩效的检验要求。
意图：确保整体配套支持工作的准确，有效把握各岗位的深度需求。
【解析】
1、注意在战略引领下的工作分析工作。
2、注意工作分析的相关组织结构、工作评价等问题的关联。
3、注意岗位设置基础和原则的约束。
4、注意延后验证的充分性。
5、注意工作分析的内在的与业务的关系及其创新特殊性和基础工作的风险防范。
【文件四】
类别：电话留言
来电人：培训主管
接收人：人力资源部部长
郭部长：
过去各下属学校新教师的入职培训都是由学校自己完成，今年是第一次将所有新教师入职培训都交予教师培训学校统一展开，培训时间初步定在12月中旬，但培训计划和培训内容都还没有确定，向征求一下您对此事的建议，时间比较紧迫，您回来请尽快与我联系。
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处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
回复方式：电话留言
回复态度：积极迅速办理，全力支持工作。
回复内容：
1、思路：这个举措，是集团资源整合的英明之举，表示赞同和支持。
措施：在集团整体组织建设和作用体系中，把此项工作纳入到资源整合中，并与其完善。
意图：定义此项工作的性质，指明今后发展主体方向。
2、思路：在依托型转变为独立型的背景下，探讨如何发展创新体制。
措施：注意从集团体制优化来完善并创新，包括注意依托型转变为独立型的优缺点，注意智囊机构及专业中心的设置，准确定位和充分发挥其培训功能和作用。
意图：完善管理体制及其内在功能，促动整体组织成效。
3、思路：在企业战略引领下来做好培训工作，尤其是培训规划的落实。
措施：建立企业的培训体系要和企业战略相结合；即：要制定企业的培训规划一定要处在企业战略的高度上来考虑。
意图：把握培训工作的方向，落实培训工作的重点。
4、思路：授权下属调查培训需求和来源，结合绩效差别，提升培训成效。
措施：授权下属详细了解新教师入职后差别的调研。即：调研其工作分析内容的履行情况、岗位胜任水平的水平与绩效差别等。
意图：全面把握培训需求，认真分析培训需求，实际满足培训需求。
5、思路：在战略之后注意企业文化、职业发展等方面的关联关系，进一步细化培训的影响关联因素，进一步完善培训规划。
措施：全面分析入职后新教师与企业的培训之外的整体关系。即：分析入职后新教师与企业文化的融合水准、在职业生涯发展方面与企业的符合水准、以及新时代对于企业的新需求；
意图：从更广的方面完善培训规划，促动人力资源在企业文化和职业发展等方面的全面协调发展。
6、思路：在明确关系的基础上，进一步探索需求，即员工个人对于这些方面的需求。
措施：明确企业对于新入职教师的总体要求和期望。即：包括企业在工作本身、企业文化方面、企业发展战略等方面的基本寄望。
意图：从员工自身角度把握培训的实效，全面制定切实可行的培训规划。
7、思路：对于新员工的基本情况作全面调查，进一步摸清情况，有的放矢地制定培训规划。
措施：切实实行新教师社会状况、教育水准（专业对口情况）、企业需求和个人期待等方面的调研。即：从新教师基本社会适合水平、专业对口以及个人诉求考察其与企业的融合度；
意图：根据基本情况和特点，做出认真分析，做出符合实际特点的培训规划。
8、思路：对于一些特殊情况也应该做出充分的调查，如80后、90后教师员工等。
措施：对于80后、90后教师员工培训需求做出进一步调查。即：调查80后、90后教师员工的基本特点、一般企业文化融合度状况和诉求的主要领域。
意图：符合时代特点的完整调查，促动个性化的培训规划的编制。
9、思路：在调查的基础上，认真思考集团整体企业文化下的培训文化，以培训文化来引领培训规划的编制。
措施：提升现代培训观点和理解水平，即：培训要紧密联系绩效、切实联系企业战略和人力资本理论直接联系企业文化和个人诉求；
意图：贯彻集团企业文化对培训文化的指导作用，体现集团文化的决定和体现功能。
10、思路：形成良好的企业培训文化，具体落实企业文化，并辅助企业文化。
措施：即：（1）认真分析企业培训文化的发展阶段、特征、功能和学习力状况。如特征：1．愿景驱动型的组织、2．组织由多个创造型团队组成、3．自主管理的扁平型组织、4．组织的边界将被重新界定、5．注重员工家庭生活与职业发展的平衡、6．扮演新的角色、7．善于持续学习的组织、8．具有创造能量的组织。
（2）认真执行学习型组织的构建内容要求：1．自我超越2．改善心智模式3．建立共同愿景4．团队学习5．系统思考；
（3）认真实现学习力的培养环节：1．对未来的警觉水准，洞察是否准确2．对事物的认知水准，掌握认知水平3．对信息的传递速度，沟通是否畅通4．对变化的调整水平，应变是否即时；
意图：具体设计与实施企业培训文化，提出学习型和学习力。
11、思路：建立良好的企业培训模式和规划，选择合适的培训职能的组织模式，遵循规划的整体要求。
措施：即：如规划方面：第一，从系统地分析培训需求入手，制订年度培训工作计划。第二，建立培训课程目录，制订年度培训课程开发计划。第三，推行培训案例征集制度，提升培训的有效性，增强培训的吸引力。第四，制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求。第五，推行教练体系，全面提升培训效果。
如注意问题：1．高度重视培训规划的制度，2．培训开发规划应落实到部门，3．清晰界定培训开发的目标和内容，4．重视培训方法的选择，5．重视培训学员的选择，6．重视培训师的选择。
意图：在培训管理与开发体系的基础上，注意规划的编制要求和技巧。
12、思路：建立完善各种培训制度，从整体上增强培训管理工作。
措施：注意建立培训服务制度、员工入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险制度等。
意图：从新教师之外整体培训制度建设全面和上位的要求引领具体的教师培训工作。
13、思路：建立新入职教师培训制度体系，完善其管理依据，促动规范化、专业化。
措施：即：包括建立新入职教师培训调研制度、培训标准制度、培训入职评价制度等；
意图：以制度化推动专业化和规范化，实现培训规划的保证和培训工作的顺利延续。
14、思路：强化培训服务和风险制度，确保企业利益和用人持续效果。
措施：（1）培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织相关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的相关规定就应该遵守。
（2）培训风险如人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。
意图：降低企业风险，提升培训质量水平。
15、思路：注意培训工作与其他工作模块的内在联系，从人力资源整体作用角度完善培训工作。
措施：注意培训对于其他模块的具体作用及其衔接，如培训会提升员工素质，培训会提升绩效水平，培训会相对降低劳动成本，培训会减少劳动纠纷等。
意图：注意培训规划中的连续循环作用，及其对于培训的循环良效。
【解析】
1、注意培训由企业战略决定。
2、注意培训受制于企业文化的影响。
3、注意培训编制前的各种调查至关重要。
4、注意培训与其他模块的关联。
5、注意培训制度的完善，特别是培训服务制度和风险制度的特殊作用。
【文件五】
类别：电话留言
来电人：魏刚董事长兼汽车职业技术学校校长
接收人：郭子明人力资源部部长
小郭：
我和集团的两位副董事长兼任汽车职业技术学校管理职位已经好几年了，我们一直想把主要精力放在整个集团的管理上，刚好利用这次集团转型的机会，希望能够退出汽车职业技术学校的管理层，重新组建学校的领导班子，并尽快把责权关系理顺。关于学校领导班子的人选、集团和学校管理职责的划分及如何实行顺利过渡等问题，我们想听听你的意见，考虑好了我们谈一下。
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回复方式：会谈准备稿
回复态度：全面认真准备，注意从总体分析到专业化水平实施董事会和领导班子的意见。
回复内容：
1、思路：此题是在管理体制引领下的组织设计与变革问题，准确界定，把握方向和范围。
措施：独立型的职能机构。它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业刚生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
意图：明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。
2、思路：注意管理体制的决定关系和支配波及，完整把握来龙去脉。
措施：管理体制是在这样的体系下定位的：产权——公司治理结构——管理体制（含集体与分公司的集权与分权关系）——组织结构——工作分析——职责权限。
意图：弄清管理体制的定位，把握其功能和作用。
3、思路：注意依据集团管理体制的特点和原则，来实施各种管理方略。
措施：a.集团管理体制的特点：(1)管理活动的协商性。(2)管理体制的创新性。(3)管理内容的复杂性。(4)管理形式的多样性。(5)管理协调的综合性。(6)利益主体多元性与多层次性。
b.准确处理集团利益关系的几个基本原则：(1)坚持等价交换原则。(2)坚持共同协商、适当让步原则。(3)坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则。(4)坚持平等互利的原则。
意图：因地制宜，遵循原则地办好具体的管理体制的具体问题。
4、思路：该集团应该采取集团本部一事业部型的管理体制，以适合集团发展的需要。
措施：集团本部一事业部型企业集团内部集权与分权。
首先，集团本部对事业部实行集权，在重大问题上实行严格的集中管理，起着投资中心的作用。集团本部控制事业部的措施主要有：(1)资金控制。(2)计划控制。(3)分配控制。(4)人事控制[都由集团本部一级领导人兼任，即集团本部的副总经理兼任事业部部长。此外，集团本部也直接派人到事业部参与经营管理]。
其次，事业部具有较大的自主权。
意图：切合具体实际，完善具体措施，促动转型完成。
5、思路：从企业战略、企业文化高度分析领导班子建设的需求，保证符合其要求。
措施：从企业战略的需要和企业文化的融合角度，深入分析和预测新班子的前景（注意和文件一相联系）。即：集团与汽车职业技术学校在战略和文化等方面的各自状态及融合可能，在这些背景下，来选拔高级人才。
意图：班子建设为企业发展服务，服从于企业发展的需要。
6、思路：做好班子建设中选拔等的基础工作，准备好一系列必要的调查。
措施：a.工作说明书要从企业战略高度来分析对高端人才的影响；即：（1）基本逻辑关系：企业战略及其文化策略及其模式——人力资源管理的策略——具体HR模块的体现；
（2）工作分析作为基础，辐射出对高端人才的关联；（3）实际工作中影响的分析及其对应。
b.进一步考察胜任特征，做出比较科学的测评和分析依据。即：完整地考察符合胜任特征的情况，包括使用先进的测评手段，与集团关联人员的接触反馈印象等。
c.建立岗位胜任特征模型的基础上，做好组织的职业规划与个人职业生涯规划的吻合度。
意图：界定分工、胜任等基本依据，为今后工作奠立基础。
7、思路：在选拔、招聘等方面具体实施有效的方法，切实选出合格、优秀的领导班子成员。
措施：a.高管的具体选拔上，不但能够从内部招聘或竞聘，而且还能够增加外部招聘。
b.认真分析招聘环境：即：（1）外部环境：技术变化、产品服务和市场状况分析、劳动力市场、竞争对手分析；（2）内部环境：组织战略、岗位性质、组织内部的政策与实践。
c.明确招聘活动的分工。即：（1）高层管理者、（2）部门经理、（3）人力资源部经理。
d.注意吸引人才的因素分析、吸引人才的其他途径和方法、人才选拔的程序和方法等；
意图：全面做好选拔工作，达到专业化、规范化的水平。
8、思路：注意从人力资源开发的角度，完善领导班子的选拔工作。
措施：注意与工作轮换与晋升等策略的结合。即：（1）工作轮换：提升生产效率和防止人员流失；（2）晋升策略：注意选择而采用有效的方法，如配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选择法。
意图：深入挖掘人才和潜质，在内部搞好人才开发。
9、思路：从激励角度，建立完备的机制，保证管理干部的发展和满意度。
措施：a.进一步预测绩效可能及其相关条件。即：新的高管及其班子组合，是否能够完成新的绩效目标，其配合的相关条件是否达到，实行模拟过程中是否有配合及胜任的风险等作出系统分析。b.注意引入绩效合同的概念。c.统筹集团长期激励政策对于汽车职业技术学校的适用，及该公司的特殊情况：即：原来集团长期激励政策是否可行，汽车职业技术学校是否有特殊情况，现在的稳定性如何等作出基本判断。
意图：从全面的绩效角度来引导领导班子的选拔和建设。
10、思路：注意建立高管流动及选拔的长效机制，确保长期管用，长期奏效。
措施：需要在集团整体上建立高管流动及选拔的长效机制。即：不能够单纯看做此次对于重新组建学校领导班子高管的选拔，要形成完整的制度和机制体系
意图：实施战略的落脚点，延长政策与制度的有效期。
11、思路：建立长效的风险防范机制，进一步强化领导班子与企业利益的关联水准。
措施：建立集团对于汽车职业技术学校的长效管控机制，特别是体现在高管层面的有效及风险防范。即：从组织的管控的整体长效机制来覆盖高管的选拔，包括整体战略和人力资源策略的对应性。
意图：把领导班子的个人利益团队利益与企业发展的利益紧密结合在一起。
12、思路：为了辅助领导班子建设，能够在更大范围做全面考察，以促动新领导班子摸清情况，有的放矢地工作。
措施：需要借此机会，对汽车职业技术学校的文化及管理人员实行全面考察，以配合新班子的绩效前景。即：注重从整体上净化和配合新的高管领导的组合效果，包括考察的一系列原有人力资源考核制度的健全及有效性。
意图：全面配合新的领导班子工作，做出充分准备。
13、思路：提升对于人力资本观点的理解水平和重点实施力度，站在新的高度建设领导班子。
措施：即：（1）注重人力资本的内容体系，如人力资本的战略管理、获得和配置、价值计算、投资、绩效评价、绩效与约束，注重人力资本管理的优势，如广度和配置、团队优势、优秀人才优势、集体内部转移等；
（2）注重人力资本战略实施的关键因素：①集团公司及成员企业各级管理者的素质；②组织结构；③企业文化和价值观；④资源分配：⑤计划控制与员工激励制度。
（3）注重人力资本战略评价与控制，理应做好以下四个方面的工作：①环境评，②问题确定，③战略制定，④行动计划和资源分配。
意图：从新的人力资本角度再次强化领导班子建设，深入提升领导班子的建设水平。
14、思路：对于领导班子建设，从多方面做出检验，确保建设的质量水平。
措施：深入结合汽车职业技术学校前期的绩效及集团战略的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议。即：把上述调查和设计重新由实际的集团与汽车职业技术学校本身发展的利益来检验。
意图：必要的经验，是对领导班子建设的负责任，对于企业前景的负责任。
15、思路：注意与文件一联系，即与其他教师的招聘有些联系。
措施：即，在匹配及领导管辖意图意见方面能够很好的统一，在培训以及其他管理举措方面与领导班子的主旨统一。
意图：保持管理者与教师之间在招聘及配置上的协调一致性。
【解析】
1、把握此题的定性——即管理体制问题。
2、把握管理体制转型的基本方向，及依托型向独立型转变。
3、把握管理体制的地位关系，即上下关系定位。
4、注意管理体制的特点和领导班子选拔的特殊性。
5、注意与绩效机制、长效机制的关系。
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