怎样降低员工离职率，这是人力资源要考虑的问题，以下的怎样降低员工离职率相关文章，欢迎阅读浏览。
怎样降低员工离职率【1】
现在很多年轻员工离职的频次和速度很快，一点顾忌都没有，而且，公司给出的条件在行业也算是中高等水平，但就是留不住员工，不知何解?
首先，提出离职，作为当事人一定是有心理成本的，找工作要花时间，要选择，相当于一段新生活的开始，我觉得大部分人都不是奔着离职的目的去接受一份新的工作的，离职一定是有确凿的理由而不是“随便的决定”，好吧，至少大部分人都是这样。
作为一个新员工，在他入职的前3天，整体的“用户体验”(暂时只能想到类似的描述)很大程度上决定了他接下来的意向。比如说刚刚到新公司之后受到的接待，每一个和他接触过的人给他的体验，所在团队的人、氛围，还有直接领导的做事方式。
新人一定是用“审视”的眼光来看待这一切，如果“用户体验”做的好，就能帮助他顺利融入新的环境，快速上手工作。反之可能熬个几天就走人了。
过了1一个月以后，新人才会慢慢进入稳定期，这个时候他的关注点会在于自己从事的岗位、工作内容，是不是具有发展空间，如果说一直是一成不变的，让他感觉到每一天都是重复的内容，可能会因为倦怠而离开(特别是有想法有能力的新人)。
在这一个月，如果说作为新人的直接上级或者前辈，可以不断的给新人提供机会，平台，给他更多的参与感，让新人觉得自己在这个公司是受到重视的，特别是特意给他在工作成绩上的一点点成就感(适当的鼓励对新人来讲真的是非常重要!)，他可能就会更加愿意继续作为公司的一员，努力成长，面对很多的不如意和小情绪(这些一定会有)都可以被快速克服。
接下来3个月，差不多就是要转正的时间了，这时候也稳定度会更高，当然作为一个阶段性的时刻，直接领导可以好好和新人交流下，了解他遇到的问题、困惑，更加深入地了解新人的心态，可以帮助他更好的留下来安心工作。
在接下来的工作进程中，如果没有特别的原因，一般不会提出离职。
但是!到了但是!跨年的时候绝对是非常考验人的一个关键时刻啊，也往往是离职爆发的一个点，原因很多，比如回家以后七大姑八大姨的影响、一下子松懈下来以后可能一下子缓不过来、或者是回家以后发现家乡有更好的机会等等，特别有些已经有了离职念头的人，这个时候拿到了年终奖金，就会直接拍拍屁股走人(所以越来越多公司年终奖拖延到次年中旬才发，靠这个留人)。
个人的几点经验，一个是年终的年会、表彰、年夜饭等等一年一度的集体项目，例如CEO感言，晋升、表彰等等，如果说能让员工感受到“看来，未来的前景还是可以的”之类的感觉，那可能可以挽回一部分人的离职念头，更直接点，次年可能会加薪的暗示、可能会调整福利的暗示等等，都可以达到这个目的，让一些犹豫要不要走人的同学一个留下来的理由。
对，简单说就是“画饼”。另外，大家各自回家过年以后，也尽量不要断绝一切联系，可以在微信群发发红包，联络联络感情，趁拜年的时候，作为团队，或者上下级，表达一下你的感谢，或者是对未来的期望等等的举动，都可以带动起来一个比较好的气氛，维系感情也好，描绘蓝图也好，至少让彼此觉得自己是被重视的，不可或缺的一员。那也能挽回一部分人的离职念头。
最后，如果员工真的提了离职，试图了解清楚真实原因(个人觉得爸爸妈妈男盆友女朋友这些都是借口不是真实原因，真实原因一定是在员工自己身上)，用你觉得可行的方式做最后的挽留(如果值得的话)。如果说如果是工资太少，看看是不是加薪?如果是工作强度的原因，是不是调岗等等。至少你体现了一个上级的诚意，到这一步也是仁至义尽，实在没有余地的话，也能和平分手。
最后的最后，员工离职率高，一定要记得对内找原因。
【管理】如何降低员工离职率【2】
第一点、学会理解员工
我们要尝试去影响员工的行为，而不是改变他们的个性，奖赏具有建设性的行为，注意手下员工生活几精神层次的需求是否得到满足。任何时候都应该对表现优秀的人进行称赞。讲对个人的表扬公布于众，以提升被表扬者的自豪感。
第二点、及时给予员工帮助
如果在工作中员工表现出一项工作已经超出了他们的能力，这时你应立即给予其帮助。不要给员工虚假，不切实际的安慰，既使是不好的消息也要坦诚相告。
第三点、学会交流
给员工充分表达他们真实感受的机会，应不时的提出一些开放性的问题，以鼓励员工实话实说。放下身段，和员工随意交谈。
第四点、信任与承诺赋予员工机会
充分表现出你对下属的信任，确保你关注了员工精神和物质层面的需求。要有耐心的去倾听员工的声音，他们可能会揭露出一些严重的问题。同时努力把所有员工培育成为最优秀的。
第五点、运用积极的态度
对员工的主动性和独创性持开放的态度，并要有所回应，这将产生积极的效果，这种环境有利于产生创造性的思维，而抵制住消极厌烦的情绪。适当的宽容接爱员工工作中出现的小失误，这有助于产生一种承认成功而并非责怪失败的环境。
第六点、处理个人的困难
鼓励员工，把他们的抱怨的问题都反映出来，不要在某一场、某一次争吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立场。站在朋友而不是管理者的角度来处理员工的私人问题，对于带着问题来找你的任何员工，都要安排时间与之交流。
第七点、评估与奖惩
当员工有创造性的念头时，可用积极的态度去回应，来激励你的员工。对员工已取得的成就作出评估。如果员工失败了。站在朋友的角度询问他们你能做些什么。鼓励员工提高他们的工作目标，开除或解雇只能是最后采用的手段。在放弃员工之前需好好思考，因为放弃之后是无法挽回的。如果你是老板，应给予对公司成功作出杰出贡献的人以股份的奖赏。给员工意外的奖赏，让团队成员自己决定团队奖金的分配。任何形式的刺激都给员工传达出非常积极的信号。
第八点、建立伙伴关系
激励员工成为共同工作，互相帮助的伙伴。尊重所有员工，像关心家人一样那样对待和尊重他们。
做到以上几点还不够，最重要的一点就是树立榜样，利用机会在团队中起领头作用，并树立一个良好的榜样，用行动来教育员工，而不是发号施令，指手划脚，绝大多数人更愿承担责任，而不愿无所事事，人员管理到位了，带领出一个好的团队，你的事业将会事半功倍。一个公司就像一个金字塔，最下面一层是员工，以上几层是各部门，各个管理者，最顶层是老板，如果员工管理不善，没有员工在下面支撑，那将无法构成一个完美的金字塔。
如何降低员工离职率【3】
员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员。每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的?离职率只要低于10%就是正常。
一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。
新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。
二、工作比较单一、枯燥、乏味。
由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。
三、管理、沟通不畅
沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。
1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;
2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好;
3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。
四、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。
薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。
一、从招聘抓起
在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览(Realistic Job Previews)，让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。
通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。
二、关怀新员工
学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。
三、良好的工作环境
员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。
四、良好的职业发展前景
企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。
五、制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。
[降低员工离职率]