随着现代化企业的管理要求，通过战略性人力，资源管理采获取竞争优势已经不是观念问题而是手段和效率的问题。越来越多的事例证实HR系统的实施意义也越来越大，并已成为当今管理学发展的显著特征。
新的经济形势，越来越多的企业看到人力资源管理的规范化与国际化对自身的发展乃至生存的重要性，因此原先居于幕后的HR系统也逐渐走进了大众视野，被越来越多的企业、HR专业人士、企业管理层和决策层关注和探讨。
一、企业为什么要实施HR系统
人力资源管理的工作内容总体包括两大类，即包括一些事务性的工作内容，如员工考勤、薪资福利的计算、员工信息的处理、人员招聘和考核等，也包括一些战略性的工作，如制定企业的长期人力资源发展规划、员工能力的发展、人力资源制度的完善、业务流程优化的推动等。随着经济全球化的发展，“知识型员工”的诸多特质要求人力资源的管理不能死守陈规，“以人为本”不再是一句空洞的口号，企业需要在吸引、激励、保留和培养优秀员工等方面比对手更具竞争力，并能推动员工的热情与技能转换为组织的优势与能力。企业人力资源管理的作用和角色也必须变化，即人力资源部门需要从大量的事务性、行政性工作中解放出来，由过去面向内部的单纯管理部门向面向企业员工以及企业外部各人力资源管理相关服务部门转变从而真正实现为企业的发展战略服务。企业如何从繁琐的事务性、行政性工作中解放出来，这就需要有一套适合企业自身需求的HR系统。
二、HR系统的选型
什么样的人力资源软件适合企业自身的需求，这就需要选型。我们可以来看一下目前市场上的人力资源管理系统。有集成在大型ERP系统中的如：SAP、 Oracle、用友等，也有很多人力资源管理系统作为一个独立的系统而存在，仅能实现员工信息管理、考勤管理、薪资福利计算等一些简单的功能。像SAP、 Oracle等大型系统，涵盖了人力资源管理的各个领域，包括企业的人力资源计划、人才招聘、员工信息管理、合同管理、考勤管理、休假管理、业绩评估和离职管理、薪资福利管理以及员工的培训与发展管理等各个方面，而且可以提供各种查询统计功能与报表输出功能和员工自助服务功能。但这样的系统并不一定是合适的。首先，它价格却相对昂贵，对网络和硬件要求高大多数中小型企业没有这么多资金来支付硬、软件费用和实施维护费用，其次实施周期比较长，实施难度也比较大。因此，企业在选择人力资源管理系统的时候，要合理确定系统实现的目标，考虑对系统价格的承受能力，以实现最佳的“功能价格比”。后者在与企业内部的其他系统进行集成方面存在一定的困难。但“小”、“简单”未必是贬义词，恰恰很多企业应用这种简单的人力资源管理系统，是比较适合的。因此，企业在选择人力资源管理系统的时候，要合理确定系统实现的目标，考虑对系统价格的承受能力，以实现最佳的“功能价格比”。即企业自己是要以提高工作效率为主，还是以系统集成，提高竞争优势为主。如果要实现集成，是人力资源管理系统相关各个模块之间的集成，还是人力资源管理系统与ERP的集成，还是人力资源管理系统与OA 的集成，这些都可以纳入考虑范围。
三、HR系统的实施
有很多企业的人力资源部门由于某些原因不愿实施HR系统或者更换新的HR系统，因此会有些抵触心理甚至阻挠HR系统的实施。但一般企业HR系统的实施都是老总决定的，无论人力资源部门是否愿意都要实施。所以作为HR系统的主要使用部门，人力资源部应调整好心态，准备好接受新事物，全力配合HR系统的实施。我接触过的一个企业就曾有人千方百计阻挠HR系统的实施，在实施人员交他看报表的时候他提出要修改报表中的值，实施人员告诉他要在业务模块修改在报表中不能修改，他说：“这样不行，看到哪里错了就要在那里修改，你们修改程序吧，否则，我们没法使用。”哪里错了在哪里改是对的，实施人员告诉他报表只是对业务数据的呈现，如果发现不对说明业务做错了，要去业务模块改。他却不能理解。HR系统虽然能在很大程度上提高人力资源部门的工作效率，同时他也对人力资源部门的人员提出一些苛刻的要求。其实只要改变心态，放弃以前的工作方式，适应新的工作模式，就会发现HR系统给我们带来了很大的方便，节约了很多是时间。
不少企业认为实施HR系统就是把以前手工业务的工作方式原封不动的搬的电脑上，甚至有的企业手工业务和电脑中的业务并存。一个现实的例子：总部向分公司派人员，总部先在电脑上做人员调配然后开出介绍信，分公司收到介绍信再到电脑上接受人员调配这样是很不正确的，不但失去了实施HR系统的意义，而且增加了工作人员的工作量。所以企业实施HR系统不但要求人员改变，还要改变相应的业务流程，以最大化的发挥HR的作用。
[浅谈企业HR系统]