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人力资源管理论文专科
人才的选用与招聘受到本地经济状况、劳动力市场的供给状况、法律法规等因素的外在影响，工作测量、工作分析、人力资源计划等辅助性活动是成功做好招聘的基础。以下是人力资源管理论文专科，欢迎阅读。
人力资源管理法律风险的识别及防范
摘要:文章通过阐述人力资源管理法律风险的内涵特征，分析人力资源管理法律风险识别，对人力资源管理法律风险防范策略展开探讨，旨在为研究如何促进企业人力资源管理的有序开展提供一些思路。
关键词:人力资源管理;法律风险;识别;防范
伴随市场经济发展的不断推进，使得企业所面临的市场环境出现一系列不确定性，由此使得企业经营管理压力不断加大，面临越来越多的法律风险。我国企业，特别是中小型企业，存在发展规模较小、相关管理制度不完善、员工素质偏低等问题，现阶段人力资源管理模式依旧较为落后，其面临的法律风险同样在不断增大［1］。再加上，伴随近年来员工维权意识的不断提高，使得劳动纠纷案件变得越来越频发。由此可见，对人力资源管理法律风险的识别与防范进行研究，有着十分重要的现实意义。
一、人力资源管理法律风险概述
人力资源管理法律风险指的是在企业人力资源管理工作中，因为人力资源管理各阶段法律问题处理不当，使企业经营管理面临损失的可能性。对于人力资源管理法律风险特征而言，主要表现为:
1)动态性，在人力资源管理各个阶段，法律风险可表现出截然不同的发生范围、频率以及强度。
2)客观性，人力资源管理各个阶段均潜藏着法律风险，缺乏对法律风险的有效重视，势必会对企业经营管理造成极大不利影响。
3)破坏性，人力资源是企业的核心资源，在人力资源管理过程中倘若引发法律风险，极易使企业面临巨大的损失。
二、人力资源管理法律风险识别
法律风险识别是法律风险防范的一大前提，是法律风险管理的重要基础。伴随市场经济发展的不断推进，外部环境对企业人力资源管理提出了越来越严苛的要求，企业管理侧重点由“物”向“人”转变，秉承以人为本的管理理念，建立和谐的劳动关系已然转变成企业实现有序健康发展的必备条件。结合当前企业发展现状，企业人力资源管理法律风险主要表现于:
1)劳动关系建立时期。按照《劳动法》相关规定，劳动关系的.建立必须要签订劳动合同。而劳动合同签订过程中，存在一系列未切实依据相关法律法规签订合同的风险点，诸如非本人签订、签订期限与规定不符、未及时续签等，为企业人力资源管理带来法律风险。
2)劳动关系维护时期。企业依托人力资源管理对劳动关系予以维护，诸如建立规章制度、签订培训协议、归档保管资料等，对关乎员工合法权益的各项前置条件，如果没有满足则极易产生新的风险点;劳动关系程序处理不当，也可能会引发法律风险［2］。
3)劳动关系解除时期。很大一部分劳动争议均发生于劳动关系解除过程中，员工与企业离职事务未达成共识所产生的，诸如工资结算、五险二金转移、经济补偿等，极易为企业人力资源管理带来法律风险。
三、人力资源管理法律风险防范策略
(一)加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同
针对人力资源管理法律风险，企业人力资源管理部门应当加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同，并切实结合合同法与入职员工签订正规有效的法律合同。在合同签订过程中应当明确规定企业与员工相互间的责任，对工作中潜在的一系列问题予以严谨归纳，并制定有效的处理预案。企业应当明确认识，劳动合同是解决企业与员工相互间各种纠纷的有力依据，倘若企业与员工相互间引发相关纠纷等，诸如离职工伤等，企业可依据劳动合同来对责任权属予以有效明确，进而使企业与员工在较为和谐的环境下以解决各式各样问题［3］。
(二)构建健全员工培训及风险管控制度
企业应当构建健全员工培训及风险管控制度。员工是企业经营管理中的重要元素，应当有效调动起员工工作的主观能动性，依托建立风险管控制度，以增强员工对企业的认同度、归属感，使员工可没有后顾之忧地投身到企业工作中。同时，企业还应当适时开展培训教育，使员工掌握相关基础的法律知识，提高员工的法律观念意识，引导员工在面临问题时，可借助法律手段去解决各式各样问题，以推动构建企业和谐的氛围，促进企业的有序健康发展。
(三)防范企业离职管理法律风险
其一，企业人力资源管理部门应当明确劳动合同解除的相关法律法规，构建劳动关系解除的操作流程，确立各个环节的注意事项。其二，企业不可随意扣押离职员工的档案或者相关证件。其三，企业人力资源管理部门应当开展好人才规划及人才库储备工作，防止员工离职造成岗位空缺。
四、结束语
总而言之，人力资源管理是企业经营管理的重要保障，人力资源管理法律风险很大程度上影响着企业经营管理能否有序开展。要想确保企业得以有序健康发展，务必要开展好企业人力资源管理法律风险识别与防范工作。因而，企业相关人员必须加大研究力度，全面分析，清楚认识，“加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同”、“构建健全员工培训及风险管控制度”、“防范企业离职管理法律风险”等，积极促进企业人力资源管理的有序开展。
［参考文献］
［1］孙会．关于防范企业人力资源管理法律风险的机制分析［J］．企业改革与管理，2017，27(1X):162－163．
［2］魏晓领．如何防范人力资源管理法律风险探析［J］．职工法律天地:下，2014，11(03):137－137．
［3］季善威，刘雨婷．论企业人力资源管理法律风险和防范控制［J］．管理观察，2017，09(12):28－29．
人力资源管理在企业的角色定位创新
摘要：随着现代经济体系不断健全，经济全球化形势不断深入，市场竞争日趋激烈，企业越来越重视人的因素，人力资源管理工作的重要性日益凸显。对于企业而言，想要不断提高综合竞争优势，就需要不断提升人力资源管理价值，加强人力资源管理在企业管理中的角色定位创新，对于进一步优化人力资源结构、提升人力资源管理者综合素质和业务技能具有至关重要的作用。本文对目前人力资源管理在企业管理中的角色定位存在的问题进行了分析，并提出了具体的角色定位创新建议，以期为全面提升企业人才管理水平相关方面的探索提供有益参考。
引言：
随着市场竞争日趋激烈，人力资源管理者在企业组织管理中逐渐从边缘化向着中心化趋势发展。企业越来越重视人才培养工作。只有人力资源管理模式不断创新，才能更好地推动企业实现可持续健康发展。当前企业人力资源管理在企业管理中的角色定位还不清晰，需要进一步创新，才能进一步激发人力资源管理者工作主动性，降低负面和消极影响，进而为促进企业发展，实现双方共赢保驾护航。加强新形势下人力资源管理在企业管理中的角色定位创新，对于企业长远发展具有深远的影响。
一、企业人力资源管理现状及问题分析
在很多人看来，企业人力资源管理部门既不是创造利益价值的部门，也不是直接参与管理的部门，所以往往处于边缘化状态，企业对人力资源管理工作重视程度不够，甚至认为可有可无，或者可以和其他部门进行合并，人力资源管理工作往往处于尴尬境地，人力资源管理职能弱化，传统的人事管理方式制约，人性管理的复杂性，不利于企业人力资源管理工作者潜能有效发挥，也不利于充分发挥人力资源管理部门服务指导参与决策等职能。具体在人力资源管理方面存在的问题表现在以下几个方面：
1、缺乏现代化管理理念做指引。当前企业对于人力资源管理的认识和态度虽然逐渐在转变，但是整体看来，大部分企业对于人力资源管理理念的认识不深入、不科学、不全面，企业过于注重生产规模、经营效益、市场开拓等，对于人力资源管理方面比较容易忽视。人力资源管理投入不足，机制不健全，导致人力资源管理各个板块职能不能有效发挥出来，企业人员流动性大，员工归属感不强等，大大影响了企业的正常运营。目前整体管理体系不健全、缺乏配套的制度，人事安排方面受到人情因素影响较多，管理方式还是停留在传统的人事管理层面，在人才管理方式、信息采集方式等方面比较机械化，没有体现灵活性、创新性和实时性。
2、人力资源管理者整体素质和能力有待提升。对于企业而言，人力资源管理部门应当是非常重要的部门，对于人力资源管理部门人员的配置，应当具备综合管理能力和水平。但是当前很多企业人力资源管理部门的人员构成往往都是业务单一、年龄较大的人员，职工素质参差不齐，和其他部门之间的业务交流不紧密。加上人力资源管理部门人员整体素质和技能相对较低，导致在进行正常业务开展时阻力重重，压力较大，没有充分发挥人力资源管理的效能。人力资源管理部门人员的思想、意识等方面对现代管理方面的认同感不强，很难在整个企业起到良好的`带头作用。
3、人力资源定位不科学，没有实现资源最优化配置和组合。当前随着企业对人力资源管理工作的日益重视，之间建立起相应的目标管理体系，将人力资源管理纳入企业经营战略的重要组成部分，但是精细化管理不够，现有的资源管理和配置方案不够精细化，人力资源定位不准确、不全面，影响资源的优化配置和组合。知识经济全面到来，对于企业而言，人的因素更为重要，所以企业应当加强人才培养，提高思想认识，将人力资源竞争视为重要的资源进行优化配置，才能进一步优化职工队伍，提升整体经营管理能力，形成强大合力，提高资源最优化组合和配置效能，激发人本管理的能动性。
二、人力资源管理在企业管理中的角色定位创新探索
为了进一步提高企业的综合竞争力，在激烈的市场竞争中获得更大的优势，企业需要高度重视人力资源管理工作，转变思想管理，完善人力资源经营管理战略，为人才发展提供足够的空间，完善配套措施，进一步实现人力资源管理在企业管理中的角色转型和定位创新，才能更好地激发人力资源管理潜能，助力企业成长发展，具体措施如下：
1、构建企业现代化人力资源管理新模式。进行人力资源管理，有很多的经验可循，西方国家对管理学方面的研究较多，有大量的企业人力资源管理经验可供参考，对于国内企业而言，想要不断提高人力资源管理效能，可以对西方企业人力资源管理模式进行研究，学习优秀的人力资源管理经验和典型做法，结合企业实际和市场定位，探索适合企业自身特点的现代化人力资源管理新模式，完善人力资源管理各项制度，明确各项职能，对人力资源管理者培养模式逐渐转变，从单纯的人力资源管理者向着企业管理领导者、决策者方向转变，从而实现内部优秀人员合理流动的综合协调管理机制，这需要领导者提高站位，增加创新型管理模式探索投入，从而为不断提高企业综合竞争优势提供强大的人才支撑。
2、进行专业化人力资源管理角色创新。一方面随着企业经营形势变化，企业人力资源管理者职能也在逐渐发生变化，企业人力资源管理工作人员不再仅仅局限于自身的业务工作，而应当向着多元化趋势发展，参与到企业监督管理、创新管理等多个方面的职能和业务中来。为进一步提高监督的透明度，营造公平和谐的内部竞争还离，需要人力资源管理人员进一步转变职能，明确自身的监督职责任务，保证企业管理工作科学开展、公平开展、有序开展、创新开展。另一方面未来企业发展有很大的不确定性，要根据企业发展形势变化，采取多元化的经营管理策略，相对应地，企业人力资源管理者也需要进行相应的角色转换，要走出办公室，不再拘泥于自身的日常事务性工作，注重加强和企业每一个部门的人员的沟通，做好业务协调和沟通处理，才能更好地优化人岗匹配机制，实现岗位效能最大化。企业人力资源管理人员要进一步提高自身专业化水平、综合服务能力，向专家型人才培养趋势发展，成长为企业发展战略专家、劳动关系处理专家等。
3、进行经营者、监督者和创新者角色定位转型和创新。企业人力资源是决定企业发展长远的重要影响因素，所以人力资源管理者的角色定位，一方面应当逐渐向企业决策，甚至高端管理决策方向进行转变，在战略层面和管理层面都可以进一步提升自身角色认知，积极发挥岗位价值。通过运用自身收集信息的职能，加强和企业员工之间的沟通合作，为管理优化和业务提升提供更多的参考建议，还可以通过和部门以及部门人员之间的沟通协作，为企业构建更加和谐的劳动关系，形成良性竞争氛围。
另一方面人力资源管理工作的多样性、复杂性，也决定了人力资源管理者可以从单纯的服务向着监督方向转变，通过开展人力资源管理招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等各方面的工作，进一步健全和完善企业各类管理制度，明确员工的具体职责、岗位要求，开展客观全面的评价，有效监督工作开展情况，及时发现问题并督促整改，创造更大的绩效。同时对于企业而言，创新是持续发展的动力，企业人力资源管理者应当进行创新者角色定位，要不断学习和研究新的管理理念、管理方式和管理策略，借鉴更多的可行性经验，为企业发展提供更多的创意，在企业领导者和员工之间进行双向协调，才能不断提高管理的权威性、工作的忠诚度。
这些都需要企业人力资源管理者加快进行创新者角色定位转变，从而为企业发展寻找更合适的人、更合适的理念和方法，实现企业管理动态调整，整合优势，激发活力，创造更大业绩。当前企业人力资源管理者角色定位还将随着企业的发展变化进一步进行拓宽，未来员工管理方面更加复杂，人力资源管理者需要做好疏通，担任更多的人际交往角色，发挥有力协调作用；在信息收集方面还需要进一步加强角色定位，不断借助现代信息技术等提高信息采集和整合能力，为企业经营战略制定提供强大的信息支撑和决策支撑，在战略规划和决策角色、核心竞争力角色方面也应当进一步强化，解决制约企业发展的深层次问题和矛盾，为企业长远发展，打造核心竞争优势等方面提供更多的建议，提高人力资源管理者本身的核心竞争优势，才不至于被替代。
结语
新形势下企业人力资源管理在企业管理中的角色定位创新是动态的，需要结合企业发展变化，向着多元化、专业化和高端化方向发展，才能为企业健康长远发展贡献更多的力量。
参考文献:
[1]充分发挥人力资源在企业管理中的优势[J].刘娴音.进出口经理人.2014(S1)
[2]关于人力资源管理在企业管理中的角色定位[J].常露,刘瑾.经营管理者.2014(29)
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