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人力资源管理的“道、法、术、器”
德经是一部哲学巨作，被奉为当代企业管理的精髓之书，那么当下企业管理中心如何运用道德经中的管理哲学呢？下面是小编精心整理的人力资源管理的“道、法、术、器”，欢迎阅读与收藏。
人力资源管理的“道、法、术、器”
老子《道德经》里有关“道法术器”的论述对中国企业管理的影响深远流长，身处其中的人力资源管理从业者，好好揣摩其中的道理，同样也会深有体会。何谓人力资源管理之道?表现在“道法术器”上又有哪些理解和解释?我是这样认为的：
人力资源管理的“道”是指人力资源管理的客观规律、通用原则、理念和思想，是指导我们从事人力资源管理工作的大方向、大原则、大指引。
人力资源管理的“法”是人力资源管理的制度、规范和体系，不同的企业、同一企业的不同发展阶段其所需要的“法”是不一样的。
人力资源管理的“术”是指人力资源管理的专业技术、方法和技巧，如面试技巧、人才测评技术、领导力培养和教练技术等。
人力资源管理的“器”是指人力资源管理的工具，如人力资源管理的各种基础知识、劳动法律法规、人事报表、岗位说明书、招聘渠道、面试工具、薪酬调查报告等。
四者之间的关系是互为关联，层层递进的关系。“器”是最底层最基础的东西，“术”是在人们在掌握和应用“器”时所总结出来的专业经验和方法，“法”又在“术”之上所形成的体系，“道”则是金字塔尖最顶层的指导思想和一般原则及规律。
“道”是最难的，也是最深层次的。世间万物不论其表象如何千变万化，总有一些东西是不变的，这个不变的就是规律。“法”要与时而易，“法”如果不变就完蛋。“术”和“器”所追求的是要简单实用，具备可操作性。可见，要想“修道”成功是件很难的事情，它需要很长的时间和精力的付出，通过不断的学习和实践经验的总结，才有可能悟出其中的真谛。我跟许多人一样，都走在人力资源管理的“修道”之路上……
一类是连基本的“器、术、法”都还没有完全学会的初级HR;第二类是掌握了“器、术、法”的基本知识，但还没完全领会其中的运用之道，即不知道在何种情况下使用何种“器、术、法”最实际最有效，有时会混乱或不知所措，不知用哪一种更好的中级HR;第三类是精通人力资源管理的“道法术器”，并能上升到“道”的层面来统筹规划人力资源管理策略的高级HR，这种人无论到什么样的企业和组织，都能将人力资源管理工作运用自如，融会贯通，自成体系。
道德经中“道、术、法、器”指什么？管理者如何应用到工作中呢？
一、“道、术、法、器”到底指的是什么？
1、“道”指的是企业的定位属于战略维度，例如：企业的使命、企业的愿景、企业的价值观，涉及到顶层设计，属于宏观思想，也可以简单理解成企业的文化，无论时代如何进步和变迁，唯有文化可以传承；
2、“术”指的是企业的战术维度，即商业模式，比如：经营模式、内部机制、方法等，属于企业的战术层，作为企业管理者必须能够把企业的盈利模式讲清楚，这样才能吸引更多的优秀人才共创未来，实现企业的“道”层面的落地；
3、“法”从字面上不难理解就是指的法律法规，俗话说“国有国法，家有家规”没有规则不成方圆，企业在经营过程中需要建立自己企业内部的规章制度、流程体系和工作指标，涉及到规则的设定保障企业战略和战略的落地，做的有章可依，有法可守；
4、“器”这个就比较容易理解，字面意思就是容器，也就是企业执行落地的实操工具，比如说：电脑、电话、办公软件、日常工作表格等等；
二、HR管理者如何运用？
1、HR 从业者作为企业经营战略合作伙伴，需要通过“道”的层面设计企业的愿景、规划、价值观等软实力，然后变成文化不断的进行传达，宣导让更多的员工和同行认可和接受，这样才能形成有力的管理手段；
2、HR管理者还要从顶层的设计中找到企业的硬实力变成卖点，然后通过渠道把企业的商业模式和行业前景展示给员工，然大家对未来和公司充满希望和憧憬，这样才能激活人员的动力不断为企业创造价值；
3、人力资源部门作为企业的规制制度部门，必须要结合企业的经营和愿景，不断优化企业内部的管理制度和工作流程，分阶段的对工作指标进行评估和优化，例如：薪酬体系、晋升通道及内部基本法等落地，让员工在公平的赛道上赛出更好的成绩，帮助企业吸纳和培养人才；
4、HRBP作为业务伙伴的形式出现在企业的面前，需要帮助业务部门工作更加流畅，效率更高、结果更好，那就需要深入业务一线不断总结、分析总结工作中的工具，不断完善和提升，例如：企业内部培训体系、日常工作中的话术和日常工具的升级改造，这样才能为企业的发展注入源源不断的手段和方法，助力企业快速腾飞；
人力资源中的武功秘籍—“道”
人力资源中的“道法术器”四个层面，本章来说说人力资源的管理之道。
在人力资源的管理中，我理解的道，其一是规律，其二是大势走向判断：
人力资源管理虽然与人打交道，每个人都不一样。但大体来说还是有规律的，比如说尊重劳动者、比如BOSS是以业绩衡量为主要指标等等。但这么多规律当中，我个人认为最终的还是平衡。我称之为“三平衡理论”。从重到轻分别是：内外平衡、上下平衡、个体平衡。
先来看内外平衡。
内外平衡是说公司的外部环境和内部环境需平衡。
拿薪酬待遇来说，某一岗位市场价格是8K，你只给6K，就会很难招到人，最后你招到6K的人员，能力自然就相差很多。要么内部的员工就会离职，一直到你通过薪酬或福利达到7K甚至8K为止。但如果内部优于外部，那么就会出现人员积极性很高，创造出超过8K薪资的价值。
再来看上下平衡。
这个上下平衡包括老板与职员、上级与下级之间的平衡，在这里统称为上下级。
无论招聘、培训、薪酬、绩效还是企业文化，一定是为了让上级感觉到下级做出的价值，而下级感到自己的付出等于目前的收获，从而公司有序运转。一旦这个平衡打破，要么公司业绩下滑，当然了公司业绩下滑还有市场因素，要么公司人事动荡不安。所以说，无论你是在人力的六个模块中，还是人力三支柱中，都是为了让公司在平衡中前进。
接着讲一讲个体平衡。
这里的个体是公司内部员工。
不患贫而患不均，如果公司同一岗位、或者同等级（比如经理与经理之间），要让他们的心理上是平衡的。如果产生不平衡，这对于人力资源来说是个灾难。所以，我们不管是设计薪酬方案、培训方案还是其他什么方案，一定要评估好了，多换位思考，如果一旦大概率出现不平衡的时候，你该如何消除？因为绝对平衡是不可能的，平衡只能是相对的。
以上三种平衡是我工作这么多年的心得。尤其是对于员工关系，不管是受委屈还是钱不够，说白了就是平衡的工作没有做好。不管你是说服BOSS还是说服员工，就是让对方接受，然后达到三平衡状态。所以，作为人力资源，最重要的工作不是设计各种流程、体系，而是如何让公司在平衡中前进。只要你做到这个，哪怕你无所事事，你也做到了最大的价值。否则，你即使设计出最科学、最合理和最完善的工具，在最高层面上，你依然是失败的，因为方向错了。
道有点虚无缥缈，如果要落到地上，那就是大势判断。说起大势判断，就要聊到价值观的问题。价值观决定行为方式，人的价值观决定一个人的行为和决策模式。 “道不同不足为谋”，价值观不同的人最好不要一起共事，会互相干扰。
我相信很多做到HRD甚至更高级的人员，选择企业都比较谨慎。一方面考量企业的各项财务指标，这是硬实力方面，另外还要考虑自身与上级以及企业之间的文化契合度。越高层，试用期越长，当然了，一般不会超过6个月。为什么越高层试用期越长？就是要进行个人文化和企业文化之间的磨合。
结合人力资源管理，可以简单地把管理模式分为为激励派和扣罚派。
我们会发现很多企业培训不来扣钱、薪酬算错扣钱、迟到一次扣钱等等。一个企业的负责人能够同意这种管理模式，说明老板的风格就是高压型，通过扣罚的形式，让员工变得听话。我们也见过很多企业管理制度是以激励和奖励为主，扣罚也只是象征性的。这两种企业哪种效果好，针对不同行业、不同风格的老板，效果可能不一样。但从发展趋势来说激励派的会越来越多。
对未来大势的判断，这一定是道的层面，是对事物发展规律的把握。比如现在AI的兴起，对人力资源的影响以及我们该如何去迎接？我相信会有一大批的从业者会受到冲击，同时也会催生出更符合时代潮流的HR从业者。
以上就是关于人力资源管理思维的道法术器的第一点——道，总而言之，道是根本，是规律，是大势，我们只有把握好“道”，迎合规律，才能更好的将人力资源管理工作做得更好。
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