企业怎么才能正确识别核心人才

企业怎么才能正确识别核心人才

　　企业的核心人才究竟是什么？答案莫衷一是。有人认为企业的核心人才就是企业的高管圈子，或者是领导的心腹，也有人认为是优秀技术人才和销售冠军。下面是小编精心整理的企业怎么才能正确识别核心人才，欢迎阅读与收藏。

　　企业怎么才能正确识别核心人才

　　一、 通过企业战略识别

　　企业战略是对企业各种战略的统称，都是对家企业整体性、长期性、基本性问题的谋划和策略，具有指导性、全局性、长远性、竞争性和系统性。当一个公司成功地制定和执行了有价值创造的战略，并且该战略具有不可模仿性时，企业就获得了战略竞争力。

　　企业战略设立了企业的长远目标，是企业一切决策的出发点。从这个角度考虑，核心人才要有高瞻远瞩的眼光和强执行力，其能力足以支撑其促进企业战略的制定和实施。由此观之，个人能力是判断核心人才的首要因素，这样的个人能力是对企业战略起到关键性甚至决定性作用的，直接影响到企业的未来走向和发展趋势，个人能力越强、对战略影响力越强，其核心程度就越高。因此，从这种角度来识别核心人才，需要经历以下三个步骤：

　　1. 明确企业的战略，深入理解企业的战略

　　2. 明确让企业战略落地的核心能力

　　3. 识别出拥有这些核心能力的人

　　通过这种方式，我们可以初步认为以下三类人是可以成为企业核心人才的——企业战略的制定者，企业战略的推行者，为实现战略目标作出贡献的优秀个人。

　　二、 依据管理层级、职位层级识别

　　位于高级管理层、高级职位的员工一般都具有较强的工作能力和传达沟通能力，熟悉岗位工作，具有一定人脉，对推进工作能起到相对重要的作用。职位本身就是判断、评估一个员工的直观办法，层级越高、职位越高的员工，越有可能是企业的核心人才。但在使用这种方法的时候，必须注意不能固化思想，并不是所有的高层都是核心人才，要进行严格的审查才能确定，也不能将目光仅仅锁定在高层员工身上，还要关注有潜力的员工。

　　三、 依据业绩来识别

　　能力突出、职责重要、业绩优秀、对企业作出高贡献的员工应当被企业关注，甚至被认为是核心人才。能力突出是承担高价值岗位、保持良好业绩的基础，是员工做好工作的必要因素，因此能力突出的员工最可能具有巨大潜力，未来可能成为最核心的人才。专业化分工导致岗位的职责各有不同，其重要程度和价值大小都存在差异，通过岗位价值评估，能够胜任职责重要、价值大的岗位的员工具有更强的能力，对企业发展更为重要，可被认为是核心人才。依据“二八定律”，80%的绩效是由20%的员工创造的，企业应该对这20%的员工给予关注，并进一步从中发现核心人才。

　　四、 通过人才稀缺性和人才价值矩阵法识别

　　这种矩阵从人才稀缺性和人才价值两个维度来度量员工的能力，人才稀缺性是指对手很少拥有或者很难培养的人才，人才价值是指成本收益比很高的人才。

　　根据这两个维度，企业可以把员工分为四类：一是价值很低也不稀缺的员工，这种员工处于最基本最简单的岗位;二是价值很高但不稀缺的员工，这种员工往往担任较重要的职位，同时竞争性很强;三是价值很低但比较稀缺的员工，这种员工可能担任一些比较特殊的职位;四是价值很高也很稀缺的员工，这种员工受到企业重视，被认为是核心人才。

　　通过以上四种方式，基本能够识别企业中的核心人才，但是核心人才并不是永远不变的，不同的企业、不同的成长阶段，企业需要的核心人才都是不同的。与此相适应，企业的核心人才是动态变化的，不仅要识别核心人才，还需要培养核心人才，并通过配套的薪酬体制、培训体制、晋升体制留住核心人才，让各种人才都能发挥最大的效用，提高企业的总体绩效，促进企业战略的实施和最终目标的实现。

　　核心人才的识别

　　一是所在岗位具有较高的战略价值

　　岗位的战略价值就是该岗位在企业战略目标实现中起的作用。可以从这几个方面衡量：该岗位在企业经营决策过程中发挥的影响力（战略决策层，高层岗位），在实现企业战略目标中起到的作用（战略运营层，中层岗位），在企业经营运作、流程控制中所起的作用（战略执行层，基层岗位）。战略价值高的岗位，要么该岗位对战略决策起重大作用，要么是该岗位对战略的承上启下起重大作用，要么对战略的执行起关键作用。总之，如果缺少了这个岗位，战略的实现要受很大影响。

　　二是该岗位可替代性低

　　岗位的可替代性是指这个岗位被替代的难易程度。可替代性可以从这几个方面衡量：此岗位市场上人才的储备量，此岗位从新手培训到熟手的周期，此岗位要求的技能的独特性，此岗位。可替代性低的岗位，意味着市场上稀缺性较大、培养周期长、专业技能越特殊。岗位的可替代性越低，企业越要重视培养和保留。

　　三是该岗位具有高岗位价值

　　在企业内部，岗位价值最直接的体现就是该岗位的工资水平。一般来说，岗位价值越高，该岗位的薪水就越高；岗位价值越高，岗位等级就越高，就越可能是核心人才。

　　四是高业绩

　　依据“二八定律”，80%的绩效是由20%的员工创造的，企业应该对这20%的员工给予关注，从中发现核心人才。没有好的业绩，不能算核心人才。

　　五是高企业文化匹配度

　　只有和公司的企业文化匹配，认同公司的价值观，认同行业和企业，才能和企业长期发展。没有企业文化的认同，能力再强，业绩再好，也不是核心人才。

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