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招人与留人：考验HR智慧(2)
4、感情留人。 朱小姐认为感情留人中沟通很重要，这个做好了能起到事半功倍的效果。她认为企业提供哪些福利，要明白地告诉员工，同样是发东西，沟通后发和什么也不说一发完事，感觉上是有不同的。比如培训，要告诉大家为什么要做，让员工觉得公司是为我着想。员工受到了不公正对待、业务上遇到困难要有沟通渠道来解决、宣泄，否则小问题越积越大，最后爆发时，不仅员工自己，对他周围的人都会产生负面影响。 吴继认为，提高中层管理者的领导力也是能否留住员工关键。因为不少人离职就是和主管有直接关系，或者是主管领导方式有问题，或者是部门工作氛围，这些都和管理者领导力的高低有关。 调查链接 前程无忧本周发布了春节后国内人才市场供需走势。数据显示，节前用人缺口较大的物流运输、餐饮、酒店等行业在节后需求无多大变化，而房地产开发、互联网和快速消费品行业的用工需求迅速上升。比起普工的不足，技工的紧缺更令人担心。数据显示，在需求排名前十职位中，制造业占据三席，职位增长数较春节前十天平均涨幅达到12.6%。有3年以上经验的服装制版、模具制作和机械装配的技工岗位占据了近三成，比去年同期需求量增长了近五成。 “用工荒”备受关注，加上通胀预期，令不少人在找工作时，对收入有了较大幅度的增长要求。尽管多数企业已经预料到今年的用工成本增长，但一线员工的月收入增幅主要集中在10%—15%区间内，而15%已经是不少利润微薄的民营企业的极限。另外，知名度高的企业收到的简历数量明显多，相当于平均值的2.8倍，这一数据在2010年同期为2.2倍。这说明尽管提供了超过60%的招聘岗位，中小企业往往因为知名度不够，企业环境、发展规划、用工规范度、培训有否等信息不透明，得不到求职者的青睐。可以预见，中小企业的招聘越来越难，“用工荒”主要出现在这些企业中。 延伸阅读 最近几年，企业为了提高春节前后工人留任率都采取了不少措施，如加薪（基本工资或各类津贴），分批发放年终奖金，报销往返或者返程车票、提供往返班车、发放各种兑换券等。 怡安翰威特调查发现这些临时性的操作由于无法满足员工长期和深层次的需求，无法切实提高员工对企业的认可和归属感而效果一般。针对用工荒这样可预见的周期性的管理问题，企业应该通过理性的思考采用更为系统的长期的措施，从根本上解决特定时间点的用工压力问题。在具体操作中，企业可以针对普工流动性大和技工培养周期长的特点采取不同的措施。 针对普工，重点应为“招聘”。除日常的招聘渠道，如招聘会，人才市场招聘，报纸或网络等媒体招聘以外，还应加强与各相关学校之间的紧密合作，以保证人才的持续输入；建立长期的推荐奖金制度，并在特定时间点增加奖金金额，以推动老员工留任以及新员工的输入。 针对技工，重点应为“留用”，如定期进行薪资回顾，以保证技术工人的薪资具有市场竞争力；在制度上明确技术工人职业发展通道，包括技术提高和级别晋升；在日常管理过程中，管理层应及时认可和褒奖技术工人的工作成绩。调查显示，工龄2到4年的技工最易流失，企业应重点关注这一工龄段的技工。 http://www.unjs.com/【招人与留人：考验HR智慧(2)】相关文章：
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