为什么你招不到牛人

时间：2024-07-26 00:28:20 学人智库我要投稿

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为什么你招不到牛人

　　招募到合格的候选人，对于很多企业来说都是一个挑战。有的人认为现在的HR拥有了比之前更为丰富的数据，招募到完美的候选人理应比以前更容易。然而现实并不是这样的。

　　到底哪里出错了?为什么识别和招募到最好的人才这么难?

　　接下来，咱们就来谈谈目前招聘中最大的三个问题，并分享一些看法，期望能对HR宝宝们有所帮助。

　　1、没有明确的录用标准

　　由于招聘团队和用人部门经理缺乏沟通，当开始搜寻候选人时，他们其实并不确定自己在找什么。这是个相当普遍的问题。虽然我们有岗位描述，但远远不够，我们还需要一个候选人胜任标准的共识。

　　用人部门经理可能会说，“我们需要某种学历、专业或特定的经验”，但是在你的招聘流程中，如果只是关注候选人的简历，而不去理解工作以及工作成功所需的技能和经验，那么你的招聘决策将只是基于关键词，而非绩效预估——这显然是不合适的。简历更多是个人信息和工作经历的集合，并不能带来对技能、潜力以及推动工作成功的真实客观的评价，如果你只是依赖简历和候选人的自我评价，那么你根本就是在盲目地招聘。

　　解决方案

　　一开始心里就要构建工作标准

　　充分的岗位内容包括工作观察(关注现任的工作)、对工作相关文件的熟悉了解(岗位描述和培训素材等)，以及和相关专业人士的面谈(以便深入了解岗位需求)。进行严格的工作分析，也要了解利益相关者对岗位的看法。当你得到了答案，还需要让招聘官、面试官等招聘流程中涉及的人员在评估和推进时，能理解并保持统一的标准。

　　同时，你还要确认能客观评估岗位上在职员工的绩效。了解在职优秀或差的员工的绩效情况，你就能对如何在这一岗位上取得成功形成清晰的印象。当然，随着时间的推移，工作内容可能会发生变化，新兴的趋势会影响到绩效，领导层对市场方向和战略层面的愿景，也会在未来影响到岗位的工作要求和企业的用人需求……这些元素你也不能忽视。

　　2、空缺岗位填充时间

　　有调查显示，平常空缺岗位的填充时间需要27个工作日，这意味着公司需要花费超过1个月的时间来填补空缺岗位。每个未填充的空缺岗位都会带来生产力的巨大损失，有的甚至会影响到整体的进展与效益。所以，有效地控制空缺岗位填充时间，尽可能快地招募到合适的候选人非常重要。

　　为什么填补空缺岗位需要这么长的时间呢?有没有更好的技术和办法，在不影响招聘质量的情况下，缩短空缺岗位填充时间呢?我们之所以现在束手无策，很大程度上是因为我们缺乏数据，至少是缺乏合适的数据做支撑，来改善我们的招聘流程——很多招聘团队都没有意识到数据对改善招聘流程的重要性。

　　解决方案

　　通过数据分析优化招聘流程

　　在招聘流程中，有三个重要的参与者：候选人、招聘官和用人部门经理。我们就从这三方面来谈谈如何提升空缺岗位填充时间。

　　1、候选人

　　通常，我们填补一个空缺岗位，至少要面试10个人，至少要接受50个候选人申请——国外数据显示，每个岗位会收到200个申请者——这意味招聘官要在不合适的候选人浪费大量的时间，去浏览简历、邀约面试。

　　为什么会出现这么多不合适的简历或候选人呢?在某种程度上，是因为我们给候选人提供了不准确的信息，以至于他无法判断自己是否真的适合这个岗位。这里面不仅包含工作的标准，也包括日常工作所面临的挑战以及文化匹配等多方面的问题。

　　很多招聘官不讲明这些信息，是出于扩大候选人群的考量——这是个“仁者见仁、智者见智”的问题，因为它不仅消耗了招聘官很多时间，也不利于候选人体验。

　　好的工作描述，应该是让合格的候选人更感兴趣、更兴奋、更向往，进而帮助招聘官找到最好的人才。

　　2、招聘官

　　简历通常是招聘官用于评估候选人最初也是唯一的信息，他通过简历来确定究竟谁被邀请参加面试。不幸的是，简历上的信息通常是随机和非结构化的数据。比方说，两个具备相同技能的候选人，光是凭简历是很难区分谁的技能更胜一筹，但是招聘官通常就是凭借简历上的只言片语来评定了优劣，结果很可能合适的候选人被隔绝在企业之外。

　　招聘官需要更客观的数据，来推动合适的高价值的候选人。他需要建立一个预测的模型，给候选人的岗位匹配度打分。招聘官自身的专业判断，结合预测分析的洞见，有助于提升招聘决策的质量。快速、客观地让最匹配的候选人加速通过招聘流程，从而有效提升空缺岗位填充时间。

　　3、用人部门经理

　　招聘流程的目标，不是在空缺的岗位上放置一个人，而是聘用一个具备相应技能、资质和经验，以确保能熟练地执行和完成目标的人。所以能够观察出他们真实的能力很重要。

　　用人部门经理需要能够客观地比较候选人。面试应该是带着清晰目的的沟通，聘用应该是以证据为基础的决策。当招聘的质量得以提升，空缺岗位填充时间就会下降。

　　未来企业对优秀候选人的竞争将越来越激烈。当我们每个空缺岗位收到比以往更多的求职者，快速获取有用候选人数据的能力即是招聘成功的关键。联合来自候选人、招聘官和用人部门经理的有效数据，将有利于做出正确的招聘决策。

　　最大化员工保留

　　有数据显示，在入职的前六个月内，有将近1/3的新员工会离开岗位。想想公司花了多少时间、人力、物力才将他们从候选人转化为新员工，这么快就离开，怎么不让人心痛。无论新员工的离开是因为工作并不是当初他们设想的那样，还是因为他们不能胜任这份工作，入职前半年就离职的大部分责任都要归到招聘流程上来。

　　解决方案

　　聚焦并挖掘候选人过往的工作经历

　　可能有的招聘官说，无论是筛选、面试，还是背景调查，我们都做得很细致，可为什么新员工还是留不住呢?原因可能在于，典型的招聘流程更多关注候选人是否有能力完成工作，但是比较少关注候选人认可这份工作的意愿。候选人接受了Offer，有可能只是权宜之计，没有什么证据证明他会一直呆下去。

　　那么如何评估候选人对你的承诺呢?我们可以评估候选人职业生涯的稳定性，并把它当做一个参考要素。当然，有的候选人在一份工作上只工作了短短一两个月，在简历上，他是不可能写明的。那我们就需要采用不同的方式来挖掘和发现了。通过候选人进行结构化的评估得来的数据和洞见，不仅有助你更好地分析候选人的在职绩效表现，也有助于你了解他的职业稳定性。

　　此外，在招聘流程中，要尽可能让候选人了解工作及公司的真实状况，让他们对未来的工作内容和环境有个合理的预期，以便帮他们确认这份工作是否真的适合他。不论你是采用什么方式，让他接受了你所提供的Offer，一旦他们发现真实的工作不是他们想象的那样，他们就会离开——这是现实且残酷的。

　　无论如何，员工保留都是招聘官必须面对的最大挑战之一。大概只有7%的雇主敢自信地说它在评估、驱动以及提升员工敬业度和忠诚度上做得很好。凡事不要只看表面，工作做得更加真实细致，对大家都好。

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