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人才招聘七大误区
导语：当前的人才招聘情况是——招人难，不管哪行哪业，大环境如此。假如企业在招聘过程中总是不断重复一些错误，那招人难上加难。但不幸的是，确实不少企业不自觉地掉入招聘误区里，爬不出来。人才招聘存在哪些误区?该如何避开这些误区？下面和小编一起来看看吧！
1、时间误区
回想一下，是不是每次都是等到用人部门送上“加急招聘需求单”的时候，HR开始动作?匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。
由于招聘周期一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。
2、需求误区
用人部门交了招聘需求申请，就真的要是缺人吗？要知道，对于用人部门来说，人海战术是最轻松最简便的方法，也是部门工作遇到困难是的第一选择。况且，一些人力需求紧急的部门在“没人”的情况下依旧运转良好。
因此，针对第1、2点，HR需要对用人部门的人员现状进行盘点，那样可以知晓各用人部门人力需求的紧急程度，增强招聘计划的针对性。
3、学历误区
许多企业在人才招聘时一味的注重“高学历、高文凭”的倾向处处可见。不少企业在人才招聘时，往往将学历视为唯一的“刚性”要求、甚至“一刀切”的现象，严重影响人才招聘的效果。
学历与能力并不能简单地浑然一体：学历的高低只能反映出人选接受教育的程度，而在同一层次学历的人群中，也同样存在着学问的差异。
所以，人的能力需要在不断实践加以培养，同样，只有在实际工作中才能有效地积累工作经验，从而不断增强工作能力。作为企业，我们应当放开胸怀、扩展视野、海纳百川、不拘一格选人才。
4、经验误区
“要求3-5年相关经验”，乍看是没问题，没有经验怎么快速上岗？但工作经验多就是好的吗？如果是相同的经验重复使用N年呢？
而且，部分HR在招聘过程中，不仅要看应聘者的工作经验，还看工作年限，如果应聘者没有达到相应的规定时间，被录用的几率就小很多，好像是工作时间越长，能力就越强似的！
其实，HR不必拘泥于工作年限，毕竟能力跟工作时间没有很大关系，经验也如此，有心的应聘者，三个月可以学到别人三年才能明白的经验，反之，给他三年时间也不一定能学到只要三个月就能学好的东西。
5、判断误区
在面试时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。而忽略了其存在的缺点，如团队合作能力弱、组织协调性差等等。
为避免"光环效应"产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
6、薪酬误区
有不少企业的薪资较低，从企业的角度分析，一或由于视人才为成本而非可增值的资本，想廉价取才;二或想测试应聘者的忠诚度，希望员工具有创业者当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力，如愿接受低起薪历经时日磨练，忠诚无私地奉献并有所作为者，再予重用并增加远期回报。
也有企业为了吸引应聘者，就在招聘广告上打着“高薪”的名头，但实际薪资可能不到一半，这样挂羊头卖狗肉的行为固然可以吸引一些为高薪而来的应聘者，但这样的应聘者也留不住。
7、角色误区
常有用人部门认为招聘只是HR的工作，而HR经过一番努力选送人员，却常被用人部门否决，并被抱怨总招不到人。
其实，在现代招聘管理中，HR只是招聘全程的组织协调者，侧重于专业指导和支持及人员初筛把关等，用人部门则扮演着越来越重要的角色，侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求，提出本部门用人和培养计划，对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等。
所以，以后招聘，HR千万别再大包大揽，该拉上用人部门的就得叫上，该用人部门决定的就得让他们拍板，别再弄错了角色。
综上所述，企业应正视招聘误区的存在，找出问题的症结，系统地优化，便可走出误区，使招聘更高效、更有效。
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