绩效工资制存在的弊端有哪些
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。下面是小编为大家整理的绩效工资制存在的弊端有哪些，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效工资制存在的弊端有哪些 篇1
一、子、分公司之间薪酬标准和发展不平衡
由于同一岗位因处于不同单位绩效工资标准从制定之初就各自为阵，在起点不尽相同的基础上差距越拉越绩效工资制度大，每年的增长幅度也有快有慢，这就造成了员工的心理落差和失衡，如果不进行协调和控制，产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊，很可能互相攀比和牵制，相互拆台内斗、人心失和，极大地影响着公司整体实力的提升与发展。
二、绩效评价缺乏科学依据和规范操作
绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，来制定绩效工资标准，并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和经营业绩。
三、绩效考核主观随意性大、流于形式
其一，绩效设计考核标准大而笼统，与工作职能严重偏离，考核条款用词含糊不清，内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性和应变性不强，标准本身漏洞百出，无法避免会造成考核者判断的主观随意性。
其二，考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨，人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的.公正性与有效性，很难令员工信服，结果使考核流于形式。
四、横向比较仍然存在绩效分配平均主义
横向来看，无法体现同岗不同绩效的差异。岗位职能是由人来执行的，人们的能力有强有弱，同样的工作也有干得优劣之分，因而执行岗位职能的水平和效果均存在差距。
绩效工资制存在的弊端有哪些 篇2
一、绩效工资怎么发
2009年主要遵循的原则是多劳多得，公平分配的原则，可是最初高级职称教师核定770元，一级及以下教师610元，打卡后，又重新投入，最后的最后，教师们都疑惑了起来，绩效工资到底怎么发
二、未体现“多劳多得”的原则
按照前面讲的遵循的原则，那么一线教师干的多的，总该得的多吧！可在学校进行绩效实施量化考核过程中，却是由领导们来评定的，最后到手的可能就寥寥无几了
三、绩效工资，“用自己的钱奖励自己”
绩效工资并非是额外用国家拨款来的，二是从教师工资总额中划出一定的比例来做绩效工资，实际上，教师工资总量并没有增加，反而要拿出自己的一部分来用作绩效工资，能不能拿回来还是个问号，除非特别优秀的，可所有老师都确定自己是最优秀的那个吗？因此对于这种“用自己的钱奖励自己”的做法让教师们大呼不平
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