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360°+KPI+优势分析的绩效考核(2)
3.实施考核(1)绩效考核信息收集与记录。A公司一方面让考核者填写如表1所示的关键事件记录卡来获取被考核者的信息，使得在考核时有据可查。(2)进行绩效考核和持续的绩效沟通。A公司结合表1、2运用上文中提及绩效考核原理，得出被考核者的考核评分。
A公司通过持续的绩效沟通，随时获得有关改善工作的信息，并就随时出现的变化情况达成新的承诺。
4.召开访谈会议并填写前馈式问卷(1)召开访谈会议。绩效访谈会议由上级主管和员工共同参与。绩效访谈会议包括两部分内容：前馈式面谈(FFI)和自我展现反馈(RBSF)。
A公司对于研发人员的绩效访谈会议由研发经理和员工共同参与。在召开访谈会议之前A公司研发经理要通过表1和表2收集其他评价者对研发人员的评价信息并和他们充分地沟通，积极寻找影响员工成功的关键事件。在FFI阶段，A公司研发经理引导员工结合情景事件记忆的特点，引出成功故事并总结经验，并与员工探讨如何在以后的工作中创造条件发挥自身优势并再次获得成功;在访谈过程中，研发经理要进行积极倾听并和员工共同努力营造良好的沟通氛围，让员工畅所欲言;访谈结束后，研发经理应要求员工记录影响其成功的前提条件。在RBSF阶段，研发经理首先要回忆在整个考核周期内对员工最满意的一件事或员工考核周期内给自己留下深刻印象的事件;其次研发经理应向员工详细讲述事件发生的时间以及在哪些方面给自己留下了深刻的印象并肯定员工在工作中的成就及其做出的贡献，以激励员工继续努力。
(2)填写前馈式问卷。在A公司研发人员评估中，首先，研发人员要填写如表3所示的前馈式访谈问卷，在研发人员列出尽可能多的影响因素之后，研发经理和研发人员一起评估可能因素影响成功的重要程度和每一可能因素在工作现状中出现的频率(同一因素的第三列分数减去第二列分数，作为该因素需要改善的迫切程度，得分越高，表明该因素在日后的工作中提升空间越大)。
其次，研发经理在整合访谈报告以及前馈式问卷的测量结果之后，要和员工共同评估哪些条件引发了员工工作中的成功经历，并填写如表4所示的优势分析问卷与员工共同分析其工作中的优势;接着，由研发经理协助员工共同评价员工的优势在现在工作状况中是否存在，并分析其成功经历中的这些优势在现在能否得到展现以及展现的程度;然后，管理者和员工要共同思考如何创造条件使员工始终处于成功经历的状态并探讨如何将优势拓展到其他的工作情境中去。最后，除了优势分析外，研发经理还需要注意研发人员工作过程中存在的不足，向其认真地提出工作行为方式中存在的问题，将优势和不当行为的反馈比例控制在3∶1左右。
5.创建积极的组织愿景由愿景所引发的员工的共鸣，可以增强组织的吸引力和员工对组织的忠诚度。A公司研发经理应运用各种方式如帮助员工探讨如何将优势运用到新的领域、请一些业绩优秀的员工分享研发经验、发掘团队的优秀新人等唤起员工的积极情绪状态，以使员工充分发掘自身的优势以增强自我效能感，从而提升自身的绩效。
6.举行前馈式小型庆祝会在该阶段A公司人力资源部邀请研发经理、研发人员及其家属举行小型的前馈式庆祝会。会前研发人员需要准备深受触动的一段工作经历，在庆祝会上，与所有与会人员一同分享这些积极情感体验。这样既可以使员工感受到自己受到公司的重视，管理者也可以倾听职工对企业的各种意见和建议，同时还可以加深家属对员工工作的认识、理解，获取更多来自家庭的支持。
7.举行绩效面谈和进行效果评价绩效反馈面谈一般情况下由直接分管领导或专业人员来负责。A公司人力资源部、研发经理与员工在前面的步骤实行6个月后，举行前馈式的绩效面谈，一起评估这半年来的目标实施情况，评价员工在工作业绩、工作行为等方面取得的进步，对于那些值得肯定的业绩，要鼓励其今后继续保持和自我突破。面谈过后，研发经理必须对面谈效果加以评价，作为员工绩效改进和今后面谈改进的依据。研发经理和员工还应一起为员工今后一段时间的工作设置合理的目标。在绩效考核目标的设定时应坚持奖励为主的原则，鼓励员工沿着公司希望的方向前进。
公司考核工作结束后，还应对实施效果进行评价，并与预期效果进行比较，总结考核过程中的经验和不足，不断完善“360°+KPI+优势分析”考核模式。
三、“360°+KPI+优势分析”考核模式实施应注意的问题
随着积极心理学的发展，人们开始对培养员工积极的职业心态和感受快乐的能力等方面给予越来越多的关注，这无疑为基于“360°+KPI+优势分析”的绩效考核技术的发展提供了新的契机。作为一种新的工具，基于“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式给企业的绩效考核提供了新的思路与选择。在应用这种方法时，管理者要通过各种方式激发员工的积极心理，培养员工优秀的积极品质，帮助他们形成更为积极的人格并获得更多的积极情感体验。但“360°+KPI+优势分析”的有效性及其内在的作用机制还需要进行更多的研究。
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