操作说明：
在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据;总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。
中层管理干部的排名
二维排名
姓 名 工作绩效考核名次 综合素质排名
A 1 1
B 2 2
C 3 3
D 4 4
年终时针对工作绩效，综合素质(个人品质及领导素质)两部分考核结果，进行硬性排名，并进行二维分析。
总排名
姓名 考核总分名次
A 1
B 2
C 3
D 4
年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分(计算方法参前)，并进行排名
备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分(主要由考核委员会主持)
二维分析：绩效与能力综合分析
考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向
经综合分析，根据考评结果决定：
普通员工的排名方法：
奖金收入与考核指标挂钩：
普通员工全员排名计算方法示例
计算过程
1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。
2、一次调整：计算每一部门考评分数的平均分A，该部门员工分数调整为(100/A)
3、二次调整：以得分最低的部门分数为1，按比例求出部门权分;以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分
4、重新排序
注：部门权分不要大于一次调整后(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大于概述，将权分开方后重新求得，
如：最高分为119，最低分为71.4。则权分不应大于(119+71.4)/(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。最高达到1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2“部门得分”利用部门经理的业绩得分。
考评计算表
部门 姓名 得分 部门平均分 一次调比例 一次调整后得分 部门得分 部门权分 二次调整得分 A A1 86 78 100/78=1.282 A2 84 A3 80 A4 78 A5 76 A6 72 A7 70 B B1 80 72 100/72=1.389 B2 78 B3 70 B4 60 C C1 100 96 100/96=1.042 C2 96 C3 92 D D1 100 84 100/84=1.190 D2 96 D3 88 D4 76 D5 60薪酬分配的基本制度
职等工资制
按职等确定月度工资水平
按每月考核结果分配绩效工资
各等的升降以考核为依据
年终奖金
员工年终奖金以考核为依据
注:员工年收入=职等工资*12月+12 *每月绩效工资+年终奖金
职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。
各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性，也可以再加大其额度。
绩效与工资挂钩方案之一
——根据排名结果确定绩效工资权数
1、对各层级进行排名
2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级
A级点总人数的10%、B级点总人数的20%
C级点总人数的40%、 D级点总人数的20%
E级点总人数的10%
3、A级的绩效工资权数为1.4、 B级的绩效工资权数为1.2
C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8
E级的绩效工资权数为0.6
4、根据权数计算个人绩效工资
总绩效工资*个人权数/权数总值
绩效与工资挂钩方案之二
——根据销售业绩控制绩效工资总量
1、确定年度每月标准销售额。
2、根据每月实际销额，调整绩效工资总量绩效工资系数为：
当月实际销额/每月标准销额
3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数
绩效与工资挂钩方案之三
——员工每月绩效工资计算工公式
绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数总值)
绩效与工资挂钩方案之四
——月绩效工资计算流程
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