HR怎么做好员工辞退面谈

时间:2024-07-20 03:56:49 学人智库 我要投稿
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HR怎么做好员工辞退面谈

  解雇面谈则是解雇员工的关键环节,如果处理不当可能引发劳动争议,那么作为HR,应该怎么做好员工辞退面谈呢,一起来看看!

HR怎么做好员工辞退面谈

  1通知员工

  尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”,以免造成紧张感。

  尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。

  使用会议室、休息室等,尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。

  切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。

  员工一进会议室(或你选择的其他场所),待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

  2描述事实

  用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。

  切记重事实而非攻击员工的人格。

  重点强调这个决定已经做出是不可更改的,管理层已经批准等。

  辞退面试不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)。

  3注意倾听

  被解雇的员工如反应激烈,不要和他辩论,而是积极地倾听。

  用开放式问题与其谈话,重复他的最后的话语,点头或用短暂沉默配合员工的阐述,直到他可以稍微冷静地接受这个事实。

  4沟通赔款

  跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额,具体算法,福利等。

  不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。

  不要承诺会调查一下事后给予答复,这样会把辞退程序复杂化,弄到难以收拾。

  4沟通赔款

  被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做,给员工离职流程图,并告诉他一步一步如何做,越详细越好。

  如有必要,在所有手续办完后,做离职面试。

  对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。

  裁员过程中员工容易出现如下反应:哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。

  这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。“同理心”不是同情心,它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑,让员工把想说的话说完;“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。

  解雇面谈的注意事项

  为确保解雇面谈顺利进行,解雇面谈执行者应做好以下五个方面的工作:

  充分准备。在解雇面谈之前,不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解,还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析,要思考其可能提出的问题,并事先列出一个发言提纲和面谈计划。

  坚持原则,注意语气和措辞。在进行解雇面谈时,执行者要坚持原则、态度坚定,强调解雇决定无法更改。

  同时,要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感,这会让被解雇员工感到被嘲笑,不但不利于改善气氛,反而起到相反的作用。

  另外,执行者常常倾向于使用间接性语言来减轻对员工的打击,但是,间接性语言常会使员工产生误解。

  例如,“你现在做的项目被取消了”,那么员工可能会认为他将要做另一个新项目;“我们不再需要你从事销售了”,那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。因此,在传达消息时一定要开门见山,重点突出,简洁清晰。

  善于倾听,主动把握解雇面谈节奏。在面谈中,执行者应主动听取被解雇员工的意见,若员工反应激烈,不应与其辩论而要积极倾听,使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达,使其可以冷静接受事实。

  同时,在面谈过程中,执行者还要主动把握好面谈的节奏,不要和员工在某个问题上耗时过多,注意控制面谈时间。

  避免在解雇面谈中讨论绩效问题。如果是辞退,且辞退程序符合法律法规和企业规章制度,那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过,无需再次重复。

  不要让员工感到其被解雇是歧视所致。例如,“我们需要的是没有太多家庭方面的压力,可以在八小时之外见客户的员工”,“我们需要的是精力充沛的员工”,这些语言都可能会让被解雇员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因,而这是歧视的表现,极易引发劳动争议。

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