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HR如何激励不同类型的员工
很多企业管理者都有这样的问题，如何让自己的员工和团队充满激情，有很高的工作效率，因为员工的激情和高效是企业不断成功的关键。尤其对一些创业企业而言，因为人少，往往一个人要当两个人用。一般而言，最成功的创业企业开始都是小型、敏捷，而且火力十足。
虽然老板都要找到聪明，充满活力，有创新精神的员工，但这是可遇而不可求的。而另一方面，要让员工永远保持激情不是容易的事情，尤其当他们在努力一段时间以后，却没有看到任何令他们满意的结果时，他们会产生倦怠和失望的心理。
很多时候，老板们最容易想到的激励方法是金钱，但是让他们苦恼的是，有时金钱的激励也往往会失效，因为不同的员工有着不同的心理需求，而且不同需求的权重也不一样。在心理学中称之为目标效价，即回报对于个人的吸引力。任何一种工作都会有许多回报，但是每种回报各自的效价是不同的。
有些公司，如Google，就是给员工每周有20%的工作时间去自我支配，在这些时间内，Google的员工完成了他们的梦想，而这些梦想的成果也极大地帮助了Google产品的丰富，以及利润的提升。可以说，Gmail，Google News等都是来自这种激励的结果。畅销书作家Daniel Pink把Google的这种激励模式叫做“内在激励”，即工作本身带给人的激励,包括工作本身有趣味、让人有责任感、成就感等。
虽然内在激励的成功案例让人兴奋不已，但是并不代表只有内在激励是最好的激励模式。很多人还需要金钱，或需要职务，或需要奖励，或需要灵活时间等外在激励。每个人的差异性决定了每个人的需要也是不同的，也许激励方式应该因人而异。
以下是美国作者Geil Browning根据不同的人，总结的几种不同的激励方式。
1、分析型的人
思维具有较强条理性和逻辑性特征，他们希望了解某个项目是有价值的，他们的工作会为最后的成功带来不同。他们需要一个在某些领域特别擅长的领导，相信这个领导的特长会使整个团队受益。他们更希望得到与自己的贡献相当的回报。如果他们独自做了大量工作，不要认为你奖励整个团队，他们会高兴。
2、天生“架构型”的人
目标导向性较强，他们想及时了解他们的工作帮助了公司进步。他们希望有一个做事有条不紊，有能力，对细节处理好的领导。用一种针对任务的特定方式给他们布置工作，他们希望得到书面，或者及时的态度的回报。所以一封鼓励的邮件是和他们较佳的交流方式。
3、创新型的人
创造性和内驱力都较强，他们必须理解工作任务的意义和原因。对他们而言，一个宏伟蓝图比一个导向命令更有意义。他们喜欢一些非传统的，充满想象的事情作为回报，比如一个表达你敬意的古怪徽章对他就很有意义。
4、人际型的人
他们希望感受到自己的价值，他们所作的工作对某个项目有较大影响，他们宁愿对那些对他们能力表现出信心的领导多做事情。他们希望得到一个发自内心的个人性手势作为回报。当某个项目被公开讨论，或者大家可以参与的时候，他们感觉更受激励。他们喜欢宏大的、正式的公共认可。
5、注意力在员工自身的人
比较理性与现实，他们必须对领导和项目有信心，否则对他们的激励会变得较难。他们想事先知道他们会得到何种回报，一定要使他们确信无论什么承诺，你都会坚持到底。
6、严厉的驱动者
他们是独立的思考者。如果他们与上司意见一致，他们会被极大的激励。他们会让你知道，他们喜欢什么额外报酬。无论这是什么，他们希望立刻得到。
当然，除了正确的激励以外，作为领导者，还必须做到公平、公正。仔细观察你的团队成员之间的每种联系。如果你的团队中有一个懒人，他做的比别人少，却可以侥幸逃脱不受惩罚，那么这个人一定会对别人的激励有极大的削弱。也许这就是中国的古话，“一颗老鼠屎坏了一窝粥。”
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