考验HR智慧：招人与留人

考验HR智慧：招人与留人

　　招人难需要面对，但如何防止员工流失同样不能轻视。如果不能很好地留住现有员工，只会给招人难雪上加霜，不少企业面临用工荒和他们的高流失率分不开。

　　综合HR们在防止员工流失上的一些做法，无非是四个方面：

　　1、薪资福利留人。

　　在目前CPI上涨的情况下，员工对薪资福利还是比较敏感的。HR应掌握行业内、大气候下薪资情况，通过专业的薪资调查报告，做一个薪资适当增长的幅度，可以降低流失率。还有提供午餐、商业医疗保险、交通费、通信费等福利，也是一种隐性的薪资增长。

　　2、发展留人。

　　足够的晋升空间，给员工以良好的职业生涯发展路径的规划，也是有效降低人员流失率、提升员工满意度的方法。

　　朱小姐认为，对一般员工，可以根据年资划分一些级别，过个几年，进行职级提升，如初级、中级、高级、资深等级别，对能力突出的员工则给予职位上的提升。屈辉则是把客服坐席分为五个星级，各个星级所享受的薪资福利待遇和培训机会也不同。当坐席通过努力成为五星坐席后，就可以通过报名竞聘会参加储备干部的选拔，走管理线路;当然他也可以选择继续做TOPSALES。这些措施都是可以让员工看见自己在企业的发展途径，加强他们对企业的归属感。

　　3、培训留人。

　　培训被越来越多人重视，吴继认为招募新员工要花时间培训，不如在现有员工中寻找有潜力的培养提拔，给他们一个机会，在薪资、培训上有所侧重，这也给其他员工树立了一个好榜样，让他们感到在公司工作有前途。

　　虽然培训需要投入不少钱，但也不是一定只有钱才能做。对于资金不足的企业来说，HR可以从内部挖掘资源，比如，化妆品公司的可以请资深员工来介绍美容知识，服装公司可以为员工进行形象设计、服装搭配的介绍，一方面让员工的技能得到提升，另一方面对讲课的员工来说有被认可的荣誉感和成就感。还有请机修工给大家讲课，让大家了解自己平时有哪些动作、习惯，会对机器造成损坏，如何进行机器保养。一方面降低了机器的损耗，另一方面对讲课的人来说也是一种激励。或者是送员工到外面参加培训，回来后，讲给大家听，提高了培训支出的回报率，还能让员工感受到企业的关心。

　　4、感情留人。

　　朱小姐认为感情留人中沟通很重要，这个做好了能起到事半功倍的效果。她认为企业提供哪些福利，要明白地告诉员工，同样是发东西，沟通后发和什么也不说一发完事，感觉上是有不同的。比如培训，要告诉大家为什么要做，让员工觉得公司是为我着想。员工受到了不公正对待、业务上遇到困难要有沟通渠道来解决、宣泄，否则小问题越积越大，最后爆发时，不仅员工自己，对他周围的人都会产生负面影响。

　　吴继认为，提高中层管理者的领导力也是能否留住员工关键。因为不少人离职就是和主管有直接关系，或者是主管领导方式有问题，或者是部门工作氛围，这些都和管理者领导力的高低有关。

　　调查链接

　　前程无忧本周发布了春节后国内人才市场供需走势。数据显示，节前用人缺口较大的物流运输、餐饮、酒店等行业在节后需求无多大变化，而房地产开发、互联网和快速消费品行业的用工需求迅速上升。比起普工的不足，技工的紧缺更令人担心。数据显示，在需求排名前十职位中，制造业占据三席，职位增长数较春节前十天平均涨幅达到12.6%。有3年以上经验的服装制版、模具制作和机械装配的技工岗位占据了近三成，比去年同期需求量增长了近五成。

　　“用工荒”备受关注，加上通胀预期，令不少人在找工作时，对收入有了较大幅度的增长要求。尽管多数企业已经预料到今年的用工成本增长，但一线员工的月收入增幅主要集中在 10%—15%区间内，而15%已经是不少利润微薄的民营企业的极限。另外，知名度高的企业收到的简历数量明显多，相当于平均值的2.8倍，这一数据在 2010年同期为2.2倍。这说明尽管提供了超过60%的招聘岗位，中小企业往往因为知名度不够，企业环境、发展规划、用工规范度、培训有否等信息不透明，得不到求职者的青睐。可以预见，中小企业的招聘越来越难，“用工荒”主要出现在这些企业中。

　　延伸阅读

　　最近几年，企业为了提高春节前后工人留任率都采取了不少措施，如加薪(基本工资或各类津贴)，分批发放年终奖金，报销往返或者返程车票、提供往返班车、发放各种兑换券等。

　　怡安翰威特调查发现这些临时性的操作由于无法满足员工长期和深层次的需求，无法切实提高员工对企业的认可和归属感而效果一般。针对用工荒这样可预见的周期性的管理问题，企业应该通过理性的思考采用更为系统的长期的措施，从根本上解决特定时间点的用工压力问题。在具体操作中，企业可以针对普工流动性大和技工培养周期长的特点采取不同的措施。

　　针对普工，重点应为“招聘”。除日常的招聘渠道，如招聘会，人才市场招聘，报纸或网络等媒体招聘以外，还应加强与各相关学校之间的紧密合作，以保证人才的持续输入;建立长期的推荐奖金制度，并在特定时间点增加奖金金额，以推动老员工留任以及新员工的输入。

　　针对技工，重点应为“留用”，如定期进行薪资回顾，以保证技术工人的薪资具有市场竞争力;在制度上明确技术工人职业发展通道，包括技术提高和级别晋升;在日常管理过程中，管理层应及时认可和褒奖技术工人的工作成绩。调查显示，工龄2到4年的技工最易流失，企业应重点关注这一工龄段的技工。

【考验HR智慧：招人与留人】相关文章：

招人与留人：考验HR智慧(2)05-25

HR留人第一干货06-20

hr培训：小企业如何招人10-30

中小企业招人留人要多用“巧”力(2)07-23

HR智慧解读09-17

薪资留人还是情感留人？10-28

企业留人之道09-14

hr留人工具之好合好散学问06-15

HR必须牢记的16句智慧话语08-04

HR智慧：如何应付员工闪离08-01