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报酬、声誉与经营者长期化行为的激励论文
一、经营者报酬体系中的长期激励因素
一般而言，现代公司经营者的报酬结构是多元化的，既包括固定收入（如基薪，起基本保障作用），也包括不固定或风险收入（如奖金、股票等，起到激励作用）；既含有现期收入，也含有远期收入（如股票、股票期权、退休金计划等，保证行为长期化）、工资或薪水（salary）是预先确定的，并在一定时期内保持不变。奖金的金额通常由董事会根据经营者的短期业绩（如一年的会计利润）来确定，并一次性支付。报酬中真正具有长期激励性作用的部分是经营者的股票收入。股票收入的形式有多种，主要包括股票期权、虚拟股票、股票溢价权、后配股、股票购买、股份奖励、业绩股份、业绩单位等等。其中股票期权是一种最典型的激励经营者行为长期化的报酬制度。股票期权允许经营者以某一期权的价格购买未来某一年份的同等面额的股票，经营者所得到的报酬是股票的基期市场价格和未来市场交割价格的差额。如果企业经营得好，未来企业股票升值，经营者将得到很大收入，反之，如果经营者所经营的企业业绩差，未来股票就不可能升值，经营者的收入就无从谈起，这旨在激励经理人员的长期化行为，其激励作用很大，但风险也更大。设计这种收入的形式多元化的经营者报酬方案的必要性在于不同形式的收入对经营者行为具有不同的激励约束作用，保证企业高层经理人员行为的长期化、规范化。
股份激励是一种真正具有长期性激励作用的机制，这一点被实证研究所证实。最早（1990年）进行经营者报酬和企业业绩实证分析的是Jensen＆Murphy。他们分析的结论是大型公众持股公司的业绩和它们的经营者的报酬有微弱的相关性：“对于多数公众持股公司，其高层管理人员的报酬实际上是独立于公司的业绩的……一般而言，美国公司支付其高层管理人员的报酬如同官僚。”Jensen＆Murphy的实证分析结果是股东财富每年增加1000美元，相应经营者的与报酬相关的财富平均增加3．25美元，其中大公司经营者增加1．85美元，小公司企业经理增加8．05美元。 Rosen在1992年关于经营者报酬的实证分析的结论是：“一些独立的研究和样本证明，经理的报酬对股票收益率的弹性在外10～0．15之间。”弹性为0．1的含意是企业股票收益率从10％涨到20％，该企业的经营者的报酬将增加1％。这些研究结论基本一致：经营者的报酬和企业业绩之间的联系非常脆弱，经营者的报酬对企业业绩激励强度很弱。然而，1998年Hall＆Liebman利用美国上百家公众持股的最大商业公司最近15年的数据，对这些公司的经营者报酬和其相应的公司业绩之间的关系进行了实证研究，得出了与上述实证研究完全相反的结论：经营者报酬和企业业绩强相关。而这种强关联几乎完全由于所持股票和股票价值的变化引起的，尤其是自1980年经营者所持股票期权大幅度增加以后，经营者的报酬水平和企业业绩对经营者报酬的敏感程度都戏剧性的增大。Hall＆Liebman用“弹性系数（企业市场价值每增长1％相应经营者报酬增加的百分数）”和用“企业市场价值每变化1000美元经营者报酬变化额”两项指标所衡量的经营者报酬和企业业绩的关联度，从1980年到1994年基本是递增的。Hall＆Liebman认为，这个结论与Jensen＆Murphy的结论之所以不同，是由于1980年以后经营者所持股票期权的数量增加的结果，如在其样本企业中，经营者所得到的股票期权奖励比例从1980年的30％增加到1994年的70％，同期经营者累计所持有股票期权奖励比例从57％增加到87％。也就是说，股票期权具有强激励作用，经营者报酬结构中增大股票期权的比重，经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。
二、声誉机制的长期激励作用
旨在表明声誉对人的行为决策的影响以及经营
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