薪酬管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都经常看到论文的身影吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。你所见过的论文是什么样的呢？以下是小编精心整理的薪酬管理论文，希望对大家有所帮助。
薪酬管理论文1
1酒店薪酬管理应遵循的原则
在市场经济条件下，薪酬作为最根本性的初次分配，在合法的前提下应当遵循公平、激励、竞争、经济的原则，并结合酒店的类型、所处区域的经济发展、酒店的竞争策略等实际情况，选择适合本酒店的薪酬组合方式，设计出切实可行的薪酬体系。
1．1公平性原则
亚当斯的公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。公平理论的基本观点就是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向和纵向的比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。当有人感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼和焦虑，呈现紧张不安，导致行为动机及工作效率下降，甚至出现逆反行为。所以，笔者认为公平性原则是薪酬设计中的首要原则。因为初次分配的不公平，较难在更高层次的分配中加以扭转，而酒店的特点———主要商品就是服务，决定了酒店的服务工作是其生命线，分配的公平性是激发员工在酒店服务工作中的积极性和动力。
1．2激励性原则
激励性即差异性，就是要求酒店在薪酬设计中，在体现多劳多得分配原则的同时，要充分考虑不同岗位之间工作要求（服务质量）差异、责任大小、技术高低，以及各岗位在酒店运行中为提高质量、增进效益所发挥的作用，适当拉开薪酬水平的差距，从而实现酒店决策层的薪酬策略，真正体现按照贡献大小分配的原则，引导员工在酒店内部关键岗位竞争上岗的氛围，最大程度上发挥薪酬的激励作用。
1．3竞争性原则
酒店要吸引人才，除了酒店整体实力、硬件环境、区位优势等因素外，薪酬体系也是一个重要因素。所以，酒店在薪酬设计时，应根据自己的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，将酒店的薪酬水平确定在本地区酒店行业中等偏上的水平（一般情况下，可设定为比本地区酒店行业平均薪酬水平高15％为宜），使酒店的薪酬体系在不导致酒店负担过重的前提下，在同行中保持一定的竞争力，达到吸引人才、激励和留住优秀员工的目的。1．4经济性原则酒店的企业属性决定了其追求利润的最大化，薪酬标准的提高，虽然增强了酒店的竞争性及对员工的激励性，但同时也不可避免地导致酒店人工成本的增加。再则，由于酒店属劳动密集型企业，星级越高服务质量要求越高，机构与人员配置也就因分工细化而更加完备，势必推动了人工成本的上升。所以说，酒店薪酬设计必然会受到经济条件的制约，在设计过程中必须考虑经济性原则的要求，确保酒店的应得利益，并在实施中不断修正和完善，保持薪酬体系的经济性及其动态的平衡。
2薪酬管理基本框架的确立
在明确了酒店薪酬设计的原则后，酒店决策层就应考虑如何将酒店的发展战略融入到酒店的薪酬体系中，体现激励与竞争并存、充分调动员工积极性的作用；人力资源部门就应该着手薪酬市场调查、岗位评价等大量全面细致的工作，确定酒店各岗位的薪酬水平，初步确立酒店薪酬体系的基本框架，为薪酬设计奠定最根本的基础。
2．1确定薪酬策略
薪酬策略实际上就是酒店决策层依据酒店中、长期发展战略，选择适合酒店实际发展的薪酬体系及其结构。薪酬体系的组成结构，从其性质上一般分为三类，即高弹性类、高稳定性类，以及二者的结合———折中类。笔者认为，现代酒店业具有管理层次多、岗位性质差异大等特点，所以宜采用折中类的薪酬体系与结构，既有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定性的成份，以促使员工注重酒店的长远目标。并针对酒店中各部门或岗位不同的经营工作性质，高弹性与高稳定性在薪酬组成中所占的比例拉开差距。如：在经营部门中，高弹性薪酬比例应占多数，可达60％～70％（最高不要超过80％），与经营业绩挂钩；而在后勤职能部门中，其工作量与酒店的经营业绩并非成正比，故薪酬比例中应该是高稳定性成份占主要部分。2．2薪酬市场调查薪酬市场调查是指酒店采用科学的方法，通过各种途径，采集本行业与酒店薪酬设计所对应岗位人员的工资福利以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。科学的调查分析，能使酒店掌握当前薪酬与管理的新变化和新趋势，有利于控制人工成本，增强酒店竞争力，为酒店调整员工薪酬水平提供依据，最终为薪酬设计奠定基础。对此，在薪酬市场调查时，首先要明确调查目的要求和调查结果的用途，把握调查方向；其次要确定调查范围，应选择与自己酒店在星级、档次、规模等相似的酒店，且相同或相近的岗位，其重点是把握可比性；再则，调查所收集的薪酬数据的启止时间应当一致，便于数据的统计与对比、分析，提高薪酬市场调查的可信度。
2．3岗位评价与分类分级
岗位评价其目的在于通过岗位分析，量度酒店内部各个岗位的价值并建立起岗位之间的相对价值关系，也就是评价各岗位在酒店经营与管理中的价值，以此为基础最大程度上保证薪酬设计时酒店内部的公平性。而岗位分类分级，是在岗位调查分析及评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对酒店各岗位从横向与纵向两个维度上进行划分。其中，职系和职组是按照岗位的工作性质和特点，对岗位所进行的横向分类；岗级和岗等，是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、工作环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。所以，在酒店薪酬设计前，应通过对酒店全部岗位的评价与分类分级，区别出不同岗位的类别和等级，作为酒店薪酬设计的重要依据和基础。
2．4确定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依据薪酬策略、薪酬市场调查获得的.信息、岗位评价及分类分级，所确定的酒店各岗位的薪酬水平线。一般来说常用的方法有两种：一是将薪酬水平完全建立在薪酬市场调查数据的基础上。即：将酒店的岗位评价数据与薪酬调查数据进行结合，以岗位评价数据为横轴，以市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系，在坐标系中标出各岗位的岗位评价和市场调查数据，用最简洁的直线将这些散点连起来，得到一条薪酬线；另一是完全由薪酬曲线来确定各岗位的薪酬水平线。即：先将市场调查的各岗位薪酬得出薪酬曲线，然后将各岗位的岗位评价得分代入薪酬曲线，最终得出各岗位的薪酬水平，其特点就是将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合起来，充分考虑了薪酬体系的内部公平性。
3薪酬管理的设计
酒店薪酬体系的设计，应以酒店发展战略为导向，既要考虑到薪酬体系的外部影响，还应考虑到酒店行业特征等内部影响，围绕薪酬设计原则，在市场调查与岗位评价及分类分级的基础上，确定适合自己酒店的切实可行的薪酬结构与等级，确保酒店薪酬体系的适用性，发挥其应有的作用。
3．1确定薪酬结构
酒店业经常采用的薪酬结构主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、浮动工资、技能工资、计件工资、奖金、津贴、保险、福利等项目组成。酒店薪酬结构的确定，就是确定不同部门、不同岗位员工的薪酬构成项目及其所占的比例。首先是薪酬构成项目的确定，需把握的是：不同工作性质及不同薪酬水平的员工薪酬结构，其构成项目可以有所不同。如：经营部门主要负责人和销售人员，可设计为绩效工资为主的高弹性的薪酬结构；后勤职能部门员工，应设计岗位工资为主的高稳定性的薪酬结构；客房整房员工可设计为以计件工资为主的薪酬结构；酒店高级管理人员及骨干人员，在薪酬设计时除了基本工资、绩效工资或浮动工资、奖金等工资项目外可增加职务津贴、股票期权等长期激励项目。其次是各薪酬构成项目的比例确定，需把握的是：针对不同工作性质及不同薪酬水平的员工，其薪酬构成项目的比例应有所不同。如；销售人员应侧重激励，则绩效工资或奖金应占较大比重；后勤职能部门员工由于其工作相对来说不直接影响酒店的经济效益，所以应侧重保障，岗位工资或技能工资所占的比重就大一点，而绩效工资或奖金所占的比例就会较小；而酒店高级管理人员由于其工作的成果可以自己控制，且对酒店影响较大，所以其薪酬结构中绩效工资或浮动工资所占的比重较大；而位于酒店执行层面的一般员工（不包括计件制和销售员工），由于其工作的成果有时并非能由自己掌控的，且对酒店的影响相对较小，所以在其薪酬结构中绩效工资或浮动工资所占的比重不应太大。
3．2确定薪酬等级和档次
在当前酒店业中，由于经营模式、酒店规模、市场定位、发展战略等不尽相同，薪酬等级也各不相同，但一般有两种类型。一种是分层式薪酬等级类型，其特点是薪酬体系中设置的薪酬等级较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，目前大部分酒店采用此类型；另一种是宽泛式（也称宽带式）薪酬等级类型，其特点是设置的薪酬等级较少，呈扁平状，员工的薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高的，目前少数经营业务灵活性强或内部人员调整相对较多的酒店有采用此类型的。所以，应采用何种类型的薪酬等级，则是各酒店视自己酒店的实际情况确定了。本人从酒店业的发展来看，由于酒店的管理层次、岗位类别较多，且相对稳定，内部人员横向调整也不算频繁，故倾向于在目前酒店中还是采用分层式薪酬等级类型为宜。在确定了酒店薪酬等级的类型后，为弥补各薪酬等级中的人员向上一等级晋升发展的机会（等级越高职位越少），每个薪酬等级中视个人能力水平高低、历次考核结果等情况，还应划分多个薪酬档次，特别是在服务员的岗位更应划分比其他等级更多的档次，以此鼓励每个等级人员注重个人发展，在日常服务工作中争先进创优质，并在考核中获得较好的成绩，从而激发各层次员工的积极性，真正发挥酒店薪酬体系的激励作用。薪酬档次的调整，应结合每年度绩效考核进行调整，但员工或管理人员的薪酬档次调整范围，一般不超过该薪酬等级的上、下限。
3．3保险和福利项目设计
完善的保险和福利系统对吸引和保留员工非常重要，也是酒店完整的薪酬体系的重要组成部分。酒店应适当提高保险和福利项目在薪酬结构中的比重，这可以使员工有安全感和归属感，增加对企业的忠诚度。员工个人的保险和福利项目可以按照政策规定分为两类：一是酒店必须按政府规定的标准强制执行的，比如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的保险与福利项目，常见的有人身意外保险、家庭财产保险、旅游、交通和误餐补助、健康检查、提供住房或购房补助、教育培训等。员工常常会将这些保险和福利项目折算成收入，用以比较酒店的薪酬水平是否对其具有吸引力。对于酒店来说，保险和福利是一笔庞大的支出，但对员工来说，随着时间的推移，员工会习以为常，其激励效果也越来越小，有的员工甚至对其中的某些项目还颇有意见。最好的方法是采用菜单式保险和福利项目选择，即根据政府规定及员工的特点和具体要求，推出酒店自行设计的保险与福利项目，并规定一定的项目总额，让员工自由选择，各取所需，以满足各个员工的特殊需要。综上所述，酒店的薪酬体系设计，是酒店人力资源管理的重要课题，是酒店发展战略的体现，其最终立足点就是能否吸引人才、留住人才，激发员工努力工作、勇于创新、奋发向上的积极性，增强酒店的竞争力，实现酒店的可持续发展。当然，酒店薪酬体系的设计，应符合酒店自身的经营管理特点，具有可操作性，并且有一套健全科学的考核办法保证其有效实施，在实施过程中还应定期（至少每年度一次）进行薪酬市场调查，不断完善酒店薪酬体系，始终保持其保障与激励的基本功能，发挥薪酬的杠杆作用，实现员工自我发展与酒店两个效益增长的共赢目标。
薪酬管理论文2
采用什么样薪酬管理体系提高企业管理效率，是企业在激烈的市场竞争中必须面临的紧迫问题。笔者试图通过对一家房地产公司薪酬制度的个案研究来探视其中的内在规律，提出合理的改进建议，提升房地产界的薪酬管理制度。
房地产公司薪酬管理的现状分析
上海某房地产有限公司是一家实力雄厚、机制灵活，拥有现代经营管理模式的房地产开发企业。在公司成立初期，薪酬对公司员工确实起到了激励作用，但是随着社会进步，外部环境的变化，公司的薪酬管理制度也出现了一些弊端，原有的薪酬制度满足不了日益增长的员工需要。如何改变弊端，提高员工的工作积极性，广泛的吸引人才，提升公司核心竞争力等等，都是公司高层决策者必须面对的问题。
1.1公司薪酬体系的优点
(1)公司现行的工资制度比较适用和合理。由于公司现行的工资制度是房地产行业普遍采用和比较完善的工资管理及分配制度，具有一定的实用性。现行的工资管理办法比较完善，能够保证劳动工资管理工作有秩序地正常运作，保证企业生产经营活动的正常开展。
(2)津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。公司的规章制度明确规定公司各个级别所享受的各种津贴和福利。对公司员工的津贴和福利的评价在给予统一的标准的情况下给予一定的宽限度，即有利于保证公司员工的利益，同时又起到激励和管理员工的作用。
(3)绩效评估等各项工作，都能在具体部门的积极工作下有条不紊地进行。公司在评价员工业绩方面有多种灵活的方法。绩效考核评估是由各部门的主管根据员工在当前考勤期内的表现来进行评估，具有一定的专业性。
1.2公司薪酬体系的缺陷
从上面的分析可以知道，公司现行工资制度是比较适用和合理的。
对现代薪酬管理理念的认识不足。在公司传统的工资分配观念中，分配给员工的物质报酬体现了房地产企业的特点，着重于员工群体的物质报酬补偿感及收人稳定感，而对员工的行为特征考虑较少。但是对许多管理与技术人才来说，薪酬水平的高低并不是第一位的，起决定作用的.是企业能否为其提供公平竞争、优胜劣汰的事业发展空间。而在实际中，公司在用人机制上论资排辈现象严重，对人才的使用力度不够。再加上公司的绩效考评体系远未达到科学有效的程度，因此“干好干坏一个样”的现象时有发生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情况下，人才的效用大打折扣。
但随着公司的发展，行业竞争程度的不断加强，通过和同行的几家公司的薪酬体系的对比中，可以看出公司薪酬制度上就出现了明显的不足。
薪酬管理论文3
一、电力企业薪酬管理现状
21世纪现代化企业的竞争内容从某种角度可以完全归结为人才的竞争，由于企业中最活跃的因素就是人才，那么从企业的角度来看，只有员工的高质量才能保证企业战略目的的有效实施，这就使得人力资源管理最为重要的手段———薪酬管理应当如何应用渐渐成为了企业所面临的棘手难题。在现行的薪酬体制下，一部分电力企业在薪酬管理方面或多或少地还存在着一些不足之处，因此，如何通过建立科学有效的薪酬管理制度，培养企业的优秀工作氛围，如何通过分配好各员工的薪资，最大化地调动各级员工工作的积极性，从而最终达到推行企业绩效的目的，值得相关的电力企业的薪酬管理人员进一步思考。
二、现阶段电力企业薪酬管理中存在的问题分析
1.薪酬制度不合理，平均主义思想严重
随着近年来我国经济实力的迅速增强，我国民生的相关基础行业也得到了迅速的发展，其中，电力行业相较于数十年前更是有了质的改变。但我国改革开放虽然已有多年，我国电力企业的国有垄断地位仍然尚未动摇。现阶段的电力企业基本是由国家负责，由国家掌控企业的生产和经营状况，这种国有垄断体制虽然使得电力企业有着得天独厚的发展优势，但也使得电力企业的平均主义思想严重，使得企业员工的薪酬水平与工作绩效没有明显关联，使得电力企业的员工缺乏了像其他行业员工一样的工作积极性，无法给企业创造更大的经济利益。除此以外，这种国有垄断体制也不利于企业及时准确地获取当今社会主义市场体系的总体行情，不利于收集同类型企业之间各种薪酬水平的相关数据，使得企业的薪酬制度与现阶段的社会市场经济体系严重脱节，导致当电力企业处于不同的'发展阶段时，企业的人力资源管理者往往未能做到及时对企业员工的薪酬进行适当的调整，进而使得电力企业员工的工作积极性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制
在电力企业中，薪酬分配机制和奖励机制的规范与否，往往决定着这些机制是否具有真正的价值与内涵。但现阶段，一部分电力企业在企业内部还存在着薪酬分配机制和奖励机制的不规范现象，例如部分企业对于优秀员工没有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，或是对于劳动强度大和劳动强度小的企业员工没有加以区分，而是安排在相同的薪酬水平上。长此以往将会使得员工的积极性丧失，进而导致优秀人才的流失。另一方面，电力企业中的奖励机制也还存在一定的单一性，所采用的奖励形式多是以物质激励，缺乏精神方面的激励机制，不利于挖掘出优秀员工内在的精神动力，不能充分满足员工自我价值肯定等深层次的精神需求，这同样会导致优秀人才的流失。
3.企业组织机构设置不够合理
电力企业的相关部门往往由于人工成本、人员编制等多方面的原因，在挖掘和培养系统内调配员工的同时，往往会通过新增上级批复用工、自聘用工、劳务派遣等方式补充劳动用工需求，这就使得一些部门人浮于事，工作量少。而有些岗位人员的工作人员职责不清，出现问题时相互推卸责任，有些岗位的工作人员则身兼数职，无法保证自身的工作质量，对于此，电力企业需要改善自身的组织机构编制，完善不同岗位的组织与管理，加强不同部门之间的合作与交流，使得不同岗位的人员之间既能够充分交流合作，也能保证自身的工作质量。
三、改进电力企业薪酬管理制度的对策分析
1.为企业提供良好的外部环境，加强企业文化建设
虽然现阶段电力企业的国有垄断体系难以改变，但政府需要给企业提供良好的外部环境，包括生产权力自主、经营自主，从而使得企业能够拥有更大的自主权，进而形成良好的工作氛围。有了良好的工作氛围，企业内部也就自然会充满生机和活力，员工的精神面貌也会焕然一新。另一方面，由于电力企业薪酬制度中的平均主义思想已经根深蒂固，严重阻碍了电力企业的进一步发展与创新，因此，电力企业需要从此处着手，创造一种能够使企业员工认同的核心价值观念和使命感，培养员工的自豪感和成就感，加强企业自身的吸引力，形成优秀的企业文化，进而吸引更多的优秀人才，使得具有激励作用的薪酬制度不断得到完善。
2.切实加强薪酬管理基础工作，树立以人为本的薪酬管理理念
①要形成科学的薪酬评价体系。对于工作压力较大，要求较高以及劳动强度大的岗位的员工可考虑给予一定的津贴或是提升薪酬，同时，尽量使得薪酬能够形成分层概念，使高职称的员工、高技术的员工以及科技人员和能解决企业运作过程中实际问题的专家能够在薪酬的倾斜上体现自己的核心价值观，满足自身的内心情感需求。②在用人问题上，要严格按照德才兼备、注重实绩的原则，通过了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，进一步重视高素质人才，树立以人为本的薪酬管理理念，适当提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的奖励制度与福利制度
企业如果想进一步完善现有的薪酬管理水平，奖励制度和福利制度同样需要加强。国有电力企业应结合自身发展的相关战略方针，在对优秀员工进行物质奖励，薪酬提高的同时，加强更深层面的精神奖励，使得优秀员工在企业中拥有更强的归属感，愿意进一步为企业做出更大的贡献。同时，电力企业也需要进一步完善养老保险、医疗保险、住房公积金等福利制度，发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，从而达到完善国家所提出的劳有所养、住有所居、病有所医的科学发展理念的目的，以便更好地留住优秀人才。
4.建立开放有效的双向沟通模式
企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用，不仅取决于薪酬设计的科学性与完备性，还取决于薪酬管理人员在设计过程中是否与员工进行了有效的沟通。好的薪酬体系应当不仅仅是纸上谈兵，而是要符合当今社会主义市场的基本行情，同时员工也能够较好地接受。只有满足这些条件，新的薪酬体系才能起到应有的作用。实际上，企业设计的薪酬体系不仅与现有员工的工作积极性密切相关，在招聘员工和宣传企业时还反映了企业的文化氛围和自身形象，因此，只有建立开放有效的双向沟通模式，才能更好地使员工愿意为企业做出贡献。
四、结语
在深化改革的过程中，我们不难看到电力企业的发展中还存在着各种各样的弊端，本文对电力企业的薪酬管理问题作了简要的论述，认为电力企业薪酬管理体系的优化是一个循序渐进的过程，并对现阶段的电力企业薪酬管理中所存在的不同问题提出了针对性的对策。
薪酬管理论文4
薪酬是指劳动者因提供了劳动而获得的工资、奖金、津贴、养老金、房贴、住房公积会以及其他各种福利收入等经济性报酬。高校教师薪酬的来源主要是政府的财政拨款、学费收入和高校自筹，目前我国已经形成了以国家工资、地方性津贴、校内岗位工资、福利性收入为基本结构的多元化收入分配格局，通过对教师的职业特质进行科学分析，对高校教师薪酬的现状及瓶颈进行深入剖析和反思，积极探索建立适合高校教师职业特点的薪酬制度，对于提升高校教师的工作积极性和专业发展，具有相当重要的实践意义。
一、我国高等学校教师的职业特质
联合国教科文组织(UNESC0)和世界劳工组织(ILO)1966年在《关于教师地位的建议》中提出：“教育工作应该被视为一种专业。”要求教师经过严格且持续不断地研究，才能获得并维持专业知识和专门技能，从而提供公共服务；教育工作还要求教师对其教导之学生的教育和福祉具有个人的和共同的责任感。作为高校教师需要具备较高的学历层次、较为渊博的各类知识以及较为科学的教育教学方法，并在此基础上具备较强的学习能力、创新能力，这是其他职业难以替代的。教师具有以下职业特质:
1、高度的社会责任感和自律性。教师职业有别于其他社会职业的关键在于作为社会的成员所担负的“教书育人”的社会功能和责任，在“传道、授业、解惑”的同时，其价值认知、思想观念、生活信仰、工作态度、专业思维和精神等都会影响着学生的价值取向。因此，教师所必须有的道德情感和社会责任是社会可持续发展的人力资源保障，健全的人格、高度的自律性、优良的职业操守是其社会功能性的重要体现。
2、具有创新型智力劳动特征。高校教师作为实施和推进创新活动的主体，通过教育的方式参与社会活动，为社会提供智力贡献。高校教师有较强的对于复杂知识学习和整合应用的能力，获得智力劳动补偿，激发被教育者和自身的创新能力，将人类文明和知识得以传承与再造。因此，高校教师属于创新型智力劳动，将专业的理论知识和实践技能有机整合，并系统地传授给学生，推动社会的发展。
3、知识累积的长效性。教师职业劳动最为关键的贡献在于有效知识的识别与整合及系统知识的转移与传递。从认识论的角度来看，所有知识的形成，都是由感性认识到理性认识，再由理性认识回到实践，由实践到认识的循环往复，经过长时间知识的整合与内化，形成相对完整的知识体系的。教师作为专业性较强的知识拥有者，需要用比较长的时间来进行积累、储备专业知识和技能，并且在工作实践中持续地学习和更新，不断地内化与升华，才能在教书育人的过程中游刃有余。
4、体现教育迟效性特征。“十年树木，百年树人”，教育一般要经过较长的人才培养周期之后才能显现成效，因此教育的社会功能具有明显的迟效性。教师所施个体对象即学生对于知识的掌握同样需要经历一个吸收、消化与内化的较长过程。加之科学研究一般需要较长时间才能完成，并且科研成果转化与产业化、实现其社会效益和经济效益还需更长的时间。因此，完成这些任务需要一个相当具有弹性的制度保障，高校教师的绩效薪酬管理必须充分体现这种弹性的制度要求和文化特征。综上，有效把握高校教师的职业特质，注重其人力资本价值的发挥，激发教师的主观能动性和创造性，从而提高工作绩效，合理的薪酬制度是最大限度实现其人力资本价值的重要途径。
二、高校教师绩效薪酬管理的现状分析
高校教师绩效薪酬就是高等学校根据高等教育的目标，遵从高等教育自身的.绩效规律并基于高校组织一定的价值取向，结合实际形态，为激励高校教师所给予的货币化和非货币化报酬的总和。主要体现为经济性报酬和非经济性报酬。一般来讲，高校教师在获得物质成果的同时更多的是追求的非经济性的报酬———精神上的满足，因此，高校教师必须要遵从高等教育的自身规律和特定的价值取向来确定其绩效薪酬。我国高等学校的工资制度从职务等级工资制度、结构工资制，到针对不同工作性质和特点而划分的分类工资制度，再到岗位绩效薪酬制度，不断改进和完善。实行高校岗位绩效薪酬制度后，各所高校对教师均设置了多个职位等级层次，按级确定薪酬和待遇，激励教师发挥应有的作用。不同级别薪酬相差越大，期望效用就越大。现行的高校教师绩效管理薪酬具有一定的局限性。
1、过多注重对教师工作的量化考核，弱化精神方面的激励我国高校教师的目前绩效薪酬按照“多劳多酬”方式实施，但其所占的份额较小，激励作用明显不足。当教师所处的职位相同时，绩效薪酬差别更是难以得到充分的体现。量化的绩效统计与考核使得教师要不断地计算教学课时量、科研工作量诸如论文级别、篇数、项目类别、经费到账金额以及各类奖励等实实在在的数量标准，这些确实体现了教师劳动价值。但是，教育的迟滞性与教师的社会功能的职业特质决定了高校教师必须不能是功利化的，而是在精神层面获得相应的绩效评价，真正的体现“育人功能”。
2、绩效薪酬管理制度有缺陷，激励效果不明显随着高校绩效薪酬制度改革的深入，要求高校相关的人事制度和管理制度相应地进行配套改革和调整，在人、财、物等教育资源的管理方面进行全面地、整体地推进，同时建立运转有效的管理机制，科学设岗、明确职责、合理匹配岗薪，但是目前高校教师仍然是传统的事业单位管理方式，对绩效薪酬的管理方式还是粗放型，岗位设置不尽合理，岗位职责不清晰，很多高校对教师的绩效薪酬没有从实质方面进行大胆创新，不能够根据高等教育的实际情况进行相关的薪酬改革。绩效薪酬没有得到合理的实施和及时调整，而且分配程序和结果不透明。不仅如此，而且我国目前绩效薪酬的实施对于教师来说,缺乏有效的风险补偿和长期激励机制,最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。
3、绩效考核评价机制不完善，监督机制不健全考核评价是高校教师绩效薪酬管理的基础和依据，随着高等教育综合改革深化，绩效考核越来越成为构建高校绩效薪酬制度的关键因素，目前我国绩效薪酬的考核体系和评价机制还没有完全建立起来，缺乏科学的考核机制和健全的监督机制。考核指标难于确定、标准难于量化、实施难于操作等问题，无法体现高等学校教师的职业特质。应立足教师特点，针对不同类别、不同级别岗位，建立“因人而异、人事相宜”的绩效考核指标体系，实行科学的绩效薪酬管理。
三、基于职业特质的高校教师绩效薪酬管理途径
完善高校绩效薪酬管制度,建立行之有效的激励机制,达到竞争有序、激励有效的目的，我们需要进一步地积极改革，保证绩效薪酬制度的有效展开。主要是针对高校教师的职业特质进行绩效薪酬管理改革的途径探索。
1、基于教师的职业特质设置薪酬绩效体系通过职位薪酬激励和绩效薪酬激励的组合，岗位绩效工资制度的实施可以实现更优的激励效果。因此，应根据高校教师、管理人员和工勤人员的工作类别、层级和性质，以问题导向、绩效导向和价值导向为方向，进行绩效薪酬体系设计，充分体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”以及市场薪酬价位，从而引导员工的薪酬观念从“领工资”向“挣工资”转变。消除功利化思想，通过薪酬体现、承认员工绩效和对学校的贡献，加大对关键人才、骨干员工的激励力度。
2、制定合理公平的绩效考核制度实行高校绩效薪酬制度、制定合理公平的绩效考核制度是完善我国高校绩效薪酬管理制度的关键因素。应该根据我国高校的不同层次、类别和自身的发展实际，大胆改革，积极探索，确定科学的考核指标，制定出合理公平的绩效考核标准，以岗定薪，以绩定酬，鼓励岗位竞争。评定标准方便于理解和量化。合理的绩效考核的标准一直备受重视，这需要各个高校拿出切实可行的绩效方案，使得高校绩效工作更加完善和合理，也避免出现人们对绩效工作不满引发的内部矛盾问题。重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化、学校内部劳动力市场的完善及学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定。
3、建立有效的监督机制在经济全球化、人才流动国际化的背景下,绩效薪酬制度实行不好会引发高校内部的管理失控，高端人才流失、严重扰乱日常的教学管理工作等一系列问题。因此，建立一套科学有效、可持续发展的监督机制是非常有必要的。监督工作主要包括对教职工工作的监督，对日常绩效工作的评定和监督以及对薪酬计量的监督，特别是对后者的监督，这样才能保证高校绩效薪酬制度改革工作的有序展开。通过对高校绩效薪酬的激励措施和约束功能并举,充分体现公平与效率的有机结合，这样就能提升教师的主观能动性，形成合力，推进高等教育人才培养工作的不断完善。
薪酬管理论文5
一、引言
薪资管理是企业维护提升企业经营效益不可缺少的，是企业招纳贤士、维系生产力以及保留企业核心职工的重要手段。由此可见，提升企业的薪资管理效率是人力资源管理者的首要任务，更是企业管理者在经营管理企业时不容忽视的问题。企业激励体系的作用也正是为提升企业职工对薪资的满意程度，从而提升企业的经营生产力。由此，企业职工对于薪资满意程度则成为一家企业生产能力的主要因素，然而在可翻阅的资料中，对于企业职工的薪资满意程度的调研屈指可数。本文将以企业薪资管理主要人员为目的，对其企业的薪资管理组织、就职职工对其薪资的满意程度及其与企业生产能力的关联做出调研，并且提出了提高自身薪资满意度的建议。
二、薪酬管理和相关理论综述
1.选题的目的和意义。
在所有企业管理部门中，人事管理是最为重要的。其存在意义在于能够推动企业效益发展的人的思考力、行动力，能够编辑规划企业职工与活动，这些活动中包含工作分析、职工规划、职工招聘、职工培训、效绩管制、职工福利、劳动关系、职工职业生涯管理等，企业人事管理对整个组织的生存和发展起了重要的作用，具有不可剥夺性、能动性和时间性等特点。本文对广东省内应届大学生在广州市内苏宁电器的薪酬福利满意度进行了调查和研究。薪酬对于企业来说是一把双刃剑。通过本次的深入了解和研究，可以使苏宁能够更合理地发现人才、使用人才以及留住人才；对于苏宁的员工来说，更加有利于员工之间互相激励、互相监督，从而激发自己的潜能，通过自己的劳动得到自己应该得到的劳动成果；而对于笔者来说，其目的是为了更好地掌握专业知识，方便以后在工作中将所学知识投入到工作中，使得大学里所学到的专业知识得到充分的发挥和使用。
2.实施薪酬管理的意义。
（1）科学有效的薪资管理有助于提高职工对工作的热情一个企业的长远发展，离不开每一个员工的不懈努力，而薪酬就是员工动力的来源。科学有效的薪资管理能够帮助员工改进自身的工作态度，让企业获得更多的利润，使得企业更好地成长及前进。
（2）科学有效的薪资管理有利于塑造企业的文化建设企业薪资管理办法具有促进企业的文化建设的重要作用。只有建立了良好的组织文化，才能让公司上下整体团结，为企业共同目标去竞争奋斗，同时也能让职工提高自觉性，最终达到提高企业生产效益的目的。
（3）科学有效的薪资管理有利于实施对职工的激励薪资管理对员工工作热情有着极大的推动作用，激励制度管理也起着重要的作用，能够让职工树立更高的目标，在职业生涯中不断提升自我价值。
3.薪酬管理的`概念和含义。
薪酬管理之所以受到人们普遍的关注，是因为薪酬管理涉及到每个人的切身利益。同时，薪酬也备受企业的重视，薪酬管理对企业建立竞争优势有长期深远的影响。薪资管理是企业的资本，薪资用来体现生产力的付出，在这个意义上，薪资管理是支出，如果将它当成激励员工努力工作的驱动力，它就成为一种资产，薪酬对职工的行为来说是很大的影响因素，好的制度可成为激励企业职工提高生产效率的动力和源泉。薪资对职工的行为有着很大的影响，其管理上最重要的即是公正。左右职工薪资的成分有许多，主要有企业的薪资政策和企业的资金实力；职务因素包括责任、工作环境、技能等；个人因素包括表现、能力、技术、经验等；环境因素包括劳动力市场的供求关系、社会生活水平、民意、经济环境等。
4.薪酬管理及满意度的相关理论。
（1）劳动力市场理论最低工资理论是从劳动力的基本价值去解释工资水平的。随着市场经济发展和社会的进步以及不同工人工资差别的出现，这一理论已经慢慢失去了存在的意义，最低工资理论势必会被其他工资理论所代替掉，但是不可否认的是，该理论让后来的分配理论受到启迪，直到目前，多数国家和地区都定下了此法律方案，经由法律来保护工薪阶级的基本生活和权益。
（2）差别工资理论这个理论只能代表工薪人员的最低线，并没有释义为何在一个国家会出现参差不齐的薪资水平。为要释义这一现象，亚当斯密进行了深入调研，结果表明，导致此现象的缘由主要是：一是职业性质；二是工资政策。
5.战略薪酬理论与全面薪酬理论。
（1）战略薪酬理论在当今社会企业中，薪资管理作为人力部门的一个环节，其重要性逐渐被经营者认识和认可。针对薪酬体系中存在的一系列问题，如薪酬制度不完善、薪酬结构不合理等等，一种新的薪酬管理理念诞生出来，这就是战略性薪酬管理。在通常情况下，企业首先制定自己的开展方向，当方向明确时，该面对的将是如何有效提升薪资管理办法来帮助提高公司实力。但是薪酬本身却不能确立应该做出何种改变，也不能确立应该具有哪种观念，更不能取代有效的领导。
（2）全面薪酬理论全面薪酬理念诞生于20世纪90年代，严峻的竞争环境，快速的科技变革的社会环境使管理者们越来越认识到战略性薪资设计和薪资管理体系能够有效地让企业抓住机遇的重要性，赢得更好的发展空间。但是随着人才竞争的加剧，人才流动性不断加强，单单依靠有效的战略性薪酬设计已经不足以让企业在人才争夺大战中处于持久的有利位置，这时候，企业就需要用更加开阔的眼界来看待人才，充分运用各种可能的要素来赢得自己的战略优势，为全面薪酬理论的提出作了铺垫。全面薪酬理念深入到企业组织文化、经营战略和人力资源战略之中，该理念的维系是雇主和员工之间的交换关系，也只有这样，企业才能有效地吸引、保留和激励员工，提升员工的满意度和敬业度，最终提高组织的绩效水平。
三、苏宁广州分公司在职职工薪资管理存在的弊端
1薪酬管理制度缺乏战略性。薪资管理与苏宁电器广州分公司的发展方向不协调，所以使得原应有的管理方案无处施展。苏宁电器广州分公司的经营战略的不同导致薪酬策略的不同。目前，苏宁电器广州分公司所实行的薪酬策略是统一的薪酬策略，最终导致与其品牌整体的发展方向不吻合。企业的竞争需要研究符合苏宁电器在广东省市场环境的经营战略。苏宁电器广州分公司懂得在适当的时机转变其经营战略，可是却没有注意到薪资管理方案需要跟随整体发展方向的变化而变化。因为，当薪资管理方案与苏宁电器广州分公司的经营方向相匹配时，薪资管理方案才可以真正得以实现。
2.薪酬体系制定不合理。苏宁电器广州分公司的薪资管理方案不够完善合理，对苏宁电器广州分公司没有做到绝对的公平公正，同时对企业又达不到提升竞争力的效果。简单地说，就是内部考核机制与薪酬结构太随意、不够严谨，导致薪酬分配不够公平和合理。同时，薪资水平过低或是激励制度不完善，也会导致失去许多有能力的职工。
3.苏宁内部只注重薪酬制度的经济报酬而忽视非经济报酬薪资管理不仅仅包含基本待遇或职员福利，还包括了职工的就职岗位能否促使员工的自我提升等。
四、苏宁电器广州分公司现有薪酬管理问题的原因分析
苏宁电器广州分公司在方案定制时未从品牌整体发展的方向去思考，未顾全大局，所以在推动苏宁电器广州分公司的发展方向上没有达到预期效果。随着环球经济的变动及以市场的变化，其品牌整体的发展方向也将随之改变，所以苏宁电器广州分公司也需要不断做出调整。苏宁电器广州分公司的企业文化不能正确融入到薪酬体系之中，从而向苏宁员工传递与企业文化不相符的企业内涵，与苏宁电器广州分公司的成长方向不吻合，苏宁电器广州分公司并没有形成重用人才的文化，导致职工工作态度不积极，从而造成人才的流失。在苏宁电器广州分公司的内部，因为没有注意到员工的考核晋升机制，导致片面地追求经济上的报酬而忽略了非经济上的报酬，关键在于苏宁电器广州分公司的领导没有充分考虑苏宁职工的成长，大部分员工因为在苏宁电器广州分公司看不到发展前景而离开公司。
五、苏宁电器广州分公司职工满意度的总体统计和提高职工满意度的建议
1.满意度调查设计和方法。
对苏宁公司内部乃至所有的企业来说，员工薪酬都是一个非常敏感的话题。因为职工对薪资待遇的看法全靠个人的主观意识来诊断，并没有客观标准。而被调查人的价值观、诚信度、个性、履历以及需求等因素都会对薪酬满意度的反馈有很大的影响。同一种薪酬标准对不同的员工对象来说都有不同的感受。即使是同一个员工，在不同的场合、环境、时间和其他因素下做出的调查结果都有所出入。所以，此次对苏宁公司广州分公司进行访查的问卷采取了选择题并且无实名登记。
2.提升职工对企业满意度的方法和建议。
（1）在职员工的管理措施首先是要树立好精益理念，使职工能够完全展开才能。资源高度集中和统一的方式是精益生产，包括人和技能以及策划思维。企业要构建和贯彻精益生产方式是需要以企业相应的经营哲学和人文环境为基础的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地识别并且消除浪费。其管理方式的特点就是要提倡民主平等，通过人性解放来激发员工的内在潜力和创新精神，使得员工能够积极主动地投入到工作中。再次是要合理地规划职工的学习，并且强调要全员参与。精益生产是需要全体员工的参与，要求企业从上至下都具备更高的素质。为了使职工的素质能够符合要求，此项任务是不能缺少的。企业应在思想意识上重视培训，综合考量企业战略发展目标、岗位需求以及员工个人发展，制定合理的培训方案。
（2）在职员工的管理制度合理制定企业管理条例是对企业公平公正地进行管理的首要前提，相比起令人难以服从的随意的指令，科学合理的管理条例可能会让职工更信服。
（3）有效的薪酬管理方案的建立企业需要一个弹性的空间来实施薪资管理，确立好所有的职工职位的价值以及对所有职工有效的分层，是为了使职工们有合理的薪资差异。员工的工资标准方面应该根据企业制定的薪酬体系来制定，只有综合利用好各种不同的激励方式，才能够有效地调动员工的积极性。
（4）完善的绩效考核体系的建立职工们付出的努力与其工作的报酬是对等的，其体系必须保证合理公正。另外，要建立公开民主的评估体系。在评估方面，应该创设更多的评估体系。且在必要时，有必要让员工介入，这可以去除评估中存在的隐蔽性，从而提高公众信服力。
六、结束语
从总体上来看，薪资的作用是使得一个企业能够留住企业所需的资本，从而保证企业的正常运行。薪酬管理研究随着薪酬管理实践的发展而不断发展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技术、薪酬管理制度的发展也会更加细致、深入和多元化。现代薪酬应注入新的内涵，薪酬不单单是企业投资和连接老板和员工关系的纽带，薪酬设计应更加全面化，其中战略性薪资设计的重要性也逐步上升。同时，随着人们对薪资的认识不同，对其合理公正性的理解也不同，薪资的公正性分为企业内一致性、企业外竞争力和个人公正等部分。目前，企业的薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心，对组织与社会有着重要影响。薪资管理办法是企业管理制度的重要组成部分，它是推动企业发展变革的有力工具，有利于实现企业的成长目标。
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薪酬管理论文6
摘要：国有企业薪酬管理是提高职工工作热情的重要手段，在国有企业建设发展的过程中，管理者应该充分发挥自身职能，依据人职匹配、以人为本的原则，科学制定薪酬管理制度，通过优化薪酬结构以及薪酬模式等措施，提高国有企业人力资源薪酬管理科学性，最大限度调动国有企业职工工作积极性，使其能够主动投入到本职工作中，为国有企业的建设发展奉献自己的力量。
关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理
一、引言
为了进一步奠定国有企业可持续发展基础，强化国有企业人力资源管理是非常必要的。薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，在新的发展时期，应该得到国有企业领导者和管理者高度重视。结合国家当前发展需求，对人力资源薪酬管理模式进行合理调整和完善，是充分国有企业服务于国家职能的关键。
二、目前国有企业人力资源薪酬管理存在的问题
与私营企业相比，国有企业在人力资源薪酬各项管理措施方面还存在一定差距，具体分析如下：
（一）缺少先进的管理观念
市场经济在全球化背景下，其竞争更加积累。此时国有企业为了充分发挥自身职能，提升国家综合竞争力，必然要不断优化内部管理。但是现阶段国有企业内部管理缺乏先进的管理观念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。这就要求企业管理者要以经济一体化为前提进行管理，但是现阶段一部分企业在薪酬管理上还存在思想陈旧、观念落后、跟层级领导在这个方面的经验还有所欠缺。这就导致很多先进的管理理念无法应用在实际经营管理之中，进而大大制约了薪酬管理工作的开展。
（二）缺乏合理的薪酬标准
许多国有企业在薪酬标准制定的过程中，没能结合国有企业生产经营特点，忽视了职工的实际需求特点和工作特点，导致岗位间、职位间待遇不合理、不公平，从而降低了职工工作的积极性，阻碍了国有企业的发展。另外需要指出的是，除了与生产挂钩硬性指标之外，国有企业的纪律、职工道德等软性指标普遍没有被纳入薪酬标准体系当中，或者仅仅是作为参考指标，流于形式。
（三）缺少良性的内部竞争
国有企业一直以来都是遵循“平均主义”的原则，受到传统计划经济的影响，国有企业多年来一直缺乏自主性，过于以来政府扶持，人员冗余的问题严重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各个岗位薪酬差异性不大，岗位工作者工作积极性不高，国有企业活力被降低，内部矛盾也时有发生。
三、新时期国有企业人力资源薪酬管理优化对策
（一）引入先进管理理念
国有企业在人力资源薪酬管理方面想要获得突破，那么首先必须要创新管理理念。国有企业领导者在国有企业各项工作组织开展、决策制定方面具有很强的话语权，其思想观念直接影响国有企业人力资源薪酬管理方式。因此国有企业管理者首先要转变管理理念，及时更新管理思维，提升薪酬管理决策高度，这样才能够为薪酬管理营造良好的实施氛围，提升各级部门对薪酬管理的重视程度。领导者本身要具备继续学习的意识，在日常工作中能够不断总结经验，通过研究管理学、人力资源结构以及薪酬需求等情况，合理组织策划薪酬管理内容，明确薪酬管理方向和方法。评判一种薪酬制度的优劣，不是看人力成本的高低，而是看劳动生产率的高低。成功的薪酬管理，必须导致激励因素的提高，职工劳动效率的提高。国有企业管理者必须要具备这样的管理意识，树立以人文本的管理理念，这是实现人力资源薪酬管理优化的前提。
（二）科学制定资源薪酬管理制度
科学的制定国有企业人力资源的薪酬管理制度是新时期的要求。首先，一个国有企业的人才引进和人力资源的管理跟国有企业的发展分不开，并且由国有企业的发展程度所决定的，所以国有企业在引进人才和制定人力资源管理制度的时候要和企业战略发展方向相一致，只有和国有企业的发展目标一致了，才能确保国有企业持续稳定的发展。其次，国有企业的发展战略规划中，应该包含着人力资源薪酬管理的工作，也就国有企业的发展规划应该包括着国有企业的各个方面的工作，这样国有企业才能持续进步与发展。
（三）科学设计人力资源薪酬结构
国有企业的薪酬结构一般是由外在薪酬为主，内在薪酬为辅的。外在的.薪酬既我们常见的基本工资、季度和年度奖金、加班工资、职位工资和绩效工资等。其中的职位工资、基本工资和绩效工资都要有一定的比例，尤其是职位工资的制定，要对一个岗位的职工进行一个合理科学的评估，在工资上体现职工的职位高低和能力水平的不同。这样有利于激发职工工作的积极性和主动性。基本工资就是一个地区的经济水平的体现，最后的绩效工资就是对一个职工的工作业绩来说的，职工的层级不用，绩效的比例也就不同。除了上述薪资构成之外，还有对职工进行一些精神上的鼓励和物质的奖励，这就是所谓的内在薪酬，主要是为了把外在薪酬的价值体现出来。
（四）实施公平的国有企业绩效考核制度
在国有企业的人力资源薪酬管理工作中，绩效考核是一项必不可少的环节。是对国有企业薪资待遇水平的一项可靠与合理的管理方法。为了确保职工的薪资待遇公平与合理，就要在绩效考核中把职工的工作尽量进行数量化，把职工的贡献直接体现出来，进而为其确定薪酬水平。集体的考核制度应该做到以下几点：首先要进行公正、公平、公开的评估制度，来对职工的工作进行价值评估。其次，明确国有企业的绩效考核与薪酬管理的关系。再次，绩效考核的标准和制度要明确化。最后，制定一个科学的岗位登记制度，让职工明白岗位等级、岗位难度以及岗位的不同工作量与薪酬待遇的关系。
四、结束语
国有企业发展与职工的努力拼搏是分不开的，而对于一个职工最大的肯定就是薪酬奖励。因此，一个国有企业的薪酬制度在其战略发展中发挥着重要作用。加强薪酬管理，制定严格的薪酬明细制度与奖惩制度，才能够激活职工工作热情，提高企业凝聚力，进而提升国有企业的整体经营能力，使其更好的为国家服务。
参考文献
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薪酬管理论文7
1.开设薪酬管理实践课程的必要性
薪酬管理教学内容包括组织管理者以及员工的基本薪酬管理、奖金管理、福利管理和薪酬制度设计等各个方面，由于薪酬管理工作存在于任何一个组织的实际管理中,因而实践性非常突出，学生除了应掌握相应的理论外,更为重要的是薪酬管理的基本技能和专业技能。薪酬管理实践课程是一门理论性、技术性、实践性非常强的课程，是人力资源管理专业本科学生的必修课程，在本科人力资源管理专业课程体系中居于核心地位。本课程是使学生能够使学生把所学习的薪酬管理的理论知识同薪酬管理实际工作结合起来，把所学知识应用到薪酬管理工作中的训练课程，在本科人力资源管理专业开设本课程有重要的意义。
2.以往薪酬管理实践课程教学中存在的问题
薪酬管理的实践教学就是通过让学生能够深入到企业的薪酬管理的实际工作中，根据企业的实际，设计出企业的一套完整的薪酬管理制度，在实践中提高学生的操作能力。但是由于高校教学条件的限制，薪酬管理实践教学也存在一些问题：
2.1难于寻找得到接纳学生实践教学的企业
由于企业的人力资源管理部门的人数比较少，其中负责薪酬管理的人员更少，对于人力资源管理实习的学生的接待能力有限，而且由于人力资源管理专业本科学生的知识和经历的局限使得到企业去实习不但难于帮助企业解决解决人力资源管理特别是薪酬管理中存在的问题，还给企业带去很多接待学生的困难，因而企业接待学生实习的积极性不高，学校很难联系得到接纳学生实践教学的企业
2.2学生难于接触到企业的薪酬管理的核心内容
由于到企业实习的学生人数众多，学生毕业后的去向复杂，接待学生实习的企业出于保守商业机密的考虑，往往只让学生参与企业的考勤、培训安排等一些简单的工作。凡是涉及到薪酬管理等等的内容，企业一般都不会让实习的学生参与，使学生无法在企业实习中学习到薪酬管理的知识，达不到薪酬管理课程实践教学的效果。
2.3模拟实践性教学案例的效果有待进一步提高
有很多学校为了弥补薪酬管理课程实践教学的不足，编写了很多质量不错的实践性教学案例，达到了一定的教学效果。但是这种模拟案例也有两个明显的不足：一是由于编写教学案例的内容限制，案例的背景资料是有限的，学生从有限的背景资料来理解案例难免会出现偏差。二是在案例的编写过程中，案例难免隐含了案例编写者的思维方式以及解决问题的方法，不利于扩展学生的思维和提高学生的解决问题的能力。
3.本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学的实践及其有利条件
笔者在多年的本科学生的薪酬管理实践课程的教学过程中深感本课程教学的不足，因而笔者总是留言参与本课程学习的学生在毕业后的实际工作中如果遇到薪酬管理的实际问题和困难可以同笔者进行更为深入的交流。几年来，确有不少学生在毕业后的薪酬管理工作中遇到不少的困难和问题，他们通过各种不同的方式同笔者进行交流，笔者都及时地给予指导，进行实质性的学生毕业后继续教学的工作，使他们能够弥补在学校里本课程学习的不足，做好薪酬管理的工作。我们能够在学生毕业后还能够依然给予学生及时的.指导得益于以下两个有利的条件：
3.1互联网交流平台的快速与便捷性
很多学生在毕业后依然可以通过E-mail，QQ等的通讯手段同老师经常保持联系，学生会把他们参加工作后遇到的困难和问题在互联网的交流平台上同老师进行沟通，老师也能从互联网的交流平台上较为详细地了解到毕业的学生的工作的情况以及工作中遇到的困难，并能给予及时的指导，使老师对学生的教学能够延伸到学生毕业以后。
3.2学生毕业后能够有较多的同老师面对面交流的机会
由于交通条件的改善，今天的学生毕业之后依然能够有较多的机会同老师进行面对面的交流，这也为学生就工作之后遇到的问题和困难等等同老师进行沟通请教提供了一个良好的条件，使老师能够在学生毕业参加工作之后依然能够给予学生必要的指导。
4.本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学的优势
本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学的优点有两个方面：
4.1有利于学生对课程的理解
学生毕业后在薪酬管理工作的实践中，对薪酬管理的感性认识更深，对薪酬管理的遇到的问题和困难的体会也更加深刻，对于老师的指导能够迅速的理解和接受，比较容易达到良好的学习效果。
4.2有利于老师了解薪酬管理的实践，提高老师的教学水平
毕业后的学生反映回来信息都是在薪酬管理的实践遇到的问题和困难，通过这些信息老师能够更加客观地了解企业中薪酬管理的实际情景，使老师能够把薪酬管理的理论同薪酬管理的实践结合起来，从而提高老师的教学水平。
5.本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学应注意的问题
本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学能够弥补以前的教学方法的不足，有其优势，但其实施也有较大的困难，在实施的过程中应该注意几个问题。
5.1要采取合适的方式激发毕业学生的积极性
已经毕业参加工作的学生，有的学生参与企业的薪酬管理的工作，迫切的希望能够提高自己的薪酬管理的技能，迫切地希望能够解决自己在薪酬管理过程中遇到的困难和问题，其参与毕业后继续教学的积极行使很高的。有的学生，毕业后并未参与企业的薪酬管理的工作，其参加毕业后继续教学的积极性就可能比较低，可以考虑采取由学校对此类课程单独颁发课程学习毕业证的方式来激发学生的积极性。
5.2要改善对老师和学生的考核方式
由于这种教学的方式的时间和地点更加不固定，对老师的教学效果及学生的学习效果的考核难度加大，必须改善其考核方式，才能激发老师和学生的积极性。可以考虑由毕业生所在单位考核为主的方式对老师和毕业生进行考核。
薪酬管理论文8
摘要：薪酬管理对于人资管理是非常重要的，它可以增强企业竞争力，实现企业平稳可持续发展。高效能的薪酬管理制度是增强企业凝聚力、提高创新能力、提升企业业绩的有效手段。随着我国国民经济的迅速提升，电力企业得到了很好的发展，电力体质的改革也取得了很大成就。近年来，用电需求量的不断攀升，给电力企业带来了更大的挑战，电力企业的发展已经进入了一个新的发展时期。电力企业要实现自身目标，就要加强人力资源管理，提高绩效管理，完善薪酬管理制度。笔者结合多年的工作经验，对电力企业薪酬管理进行深入探讨，以期为相关工作予以借鉴参考。
关键词：薪酬管理；人才；电力企业
在电力企业管理中薪酬管理是非常重要的一个方面，它对电力企业人员的主观工作能动性以及凝聚力发挥着至关重要的作用，对企业管理质量的高低有着最为直接的影响，是获得高效益的关键措施。因此，薪酬管理在人力资源管理中占据非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企业的发展动力，尤其是全球一体化经济发展背景下，人才竞争成为企业竞争的焦点，更是当今市场的竞争主流，在这种情况下，电力企业要想更好地实现企业的战略目标，应重视人力资源管理，逐步建立完善的薪酬分配机制和健全的薪酬调控机制，从而为企业的健康、持续发展奠定良好的基础。笔者针对电力企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出有效的解决措施，以期能为相关工作提供一定的参考价值。
一、电力企业薪酬管理存在的主要问题
薪酬管理作为当今企业管理中非常重要的一个方面，是人力资源管理的重点，对于企业的未来发展起着非常重要的作用，是企业屹立于激烈市场竞争不败之地的有效动力。建立有效的薪酬管理制度，可以进一步增大企业人员之间的凝聚力，使其工作效能得以尽情发挥，从而为企业创造更大的经济效益。然而，就当前的电力企业薪酬管理而言，还面临着许多亟待解决的问题，严重阻碍着电力企业的未来发展。1.薪酬平均主义依然未得到根本性的改变。近年来，随着经济社会的不断发展，电力企业也在不断进行改革调整，然而薪酬平均主义却未得到根本性的改变。造成如此局面与管理层存在非常大的联系，如果工资出现不平衡就会对企业员工的团结性构成影响，进而产生消极反应。同时，很多企业人员觉得都是从事相同的职业，工资待遇也应当一样，所以导致很多企业员工其工资水平都处于同一水平线上。对于上述认识人们普遍较认可，然而这种制度是极不科学的。采用科学的薪酬管理措施，不但能很好的对员工形成凝聚力，而且还能更好地发挥其积极性，使其为企业发展提供强大的动力，进而促进电力企业的稳步发展。然而，由于很多员工普遍存在上述认识，给企业表现积极的员工形成很大的负面影响，而表现不是很积极的员工又没有太大压力，长此以往很容易产生惰性，不利于企业的发展。2.薪资分配方面存在一些问题。现在很多电力企业都是在行政级别划分上，对企业人员进行薪资分配的，级别越高分配的薪资就会越高，相反则薪资分配就位于低位运行，薪资分配制度比较固定，不能进行有效变通。工作的多少与薪资分配没有太大区别，导致员工积极性不强，对其工作的主观能动性造成很大打击，特别是处于一个级别的员工，没有起到应有的激励作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影响工作的开展。有些企业虽然也建立了一些激励机制，但大部分都是以物质进行奖励，精神层面相对较少，为了达到良好的激励效果，应当将二者有机结合，充分利用。3.缺乏完善有效的绩效考核制度。随着社会的不断发展，目前绩效考核已经在很多企业中得到了很好的利用，通过绩效考核对员工的薪资进行分配，大大提高了员工的积极性。但是，对于电力企业而言，定性考核依然是绩效考核主要内容，没有真正起到应有的作用，未将定量考核纳入绩效考核之中，还对岗位缺乏科学的评价，以至于无法对其实施有效的绩效评价，严重影响绩效考核制度作用的发挥，员工的过多付出得不到更多的激励，时间一长其积极性难免会下降。
二、电力企业提升薪酬管理的主要措施
1.转变过去传统的薪酬管理观念。为了进一步提高电力企业薪酬管理水平，必须要对旧的观念进行彻底转变。将劳动的资本属性凸显出来，尤其是对于处于一线工作的员工，予以足够的重视，使其薪资分配与其工作情况保持一致。同时，通过薪酬进一步增强员工与企业之间的关联性，使员工能与企业同时进步，工作不仅仅为了企业，同时也是为了自己。另外，企业员工的薪酬不能仅仅是为了回报员工，必须要对其进行更高层次的定义，使其上升为企业文化与战略的重要组成，促使企业员工始终坚定为企业发展奉献终身的决心。2.对传统的薪酬分配制度进行改革，使其更加科学。平均主义的薪酬分配制度，在电力企业中已经沿袭多年，对于员工的岗位性质情况却未进行充分考虑，以至于对其工作的主观能动性造成很大影响。因此，必须要对电力企业实施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮动的方式进行，前者主要是针对行政级别的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企业工人所作出的成绩与贡献，所给予的薪资分配待遇。同时，还要根据岗位的设置以及具体的.工作情况分别对待，劳动越好积极性越高获得的相应报酬就会越多，反之则不然。以此促进员工工作积极性的不断提升，为企业创造更大的价值，同时这也是一种有效的约束，对员工起到了一定的管理作用，对企业的未来发展是非常有力的。3.绩效考核进行定量化。通过有效的绩效考核，能很好地促进工作人员积极性的不断提升，使其产生更大的效益。因此，可量化的绩效考核体系的建立是非常关键的。应当针对员工岗位的不同，对其实施准确的评估，分清其职责所在与应当达到的目标，同时要求员工对其必须予以明确，确定今后实施量化绩效考核的标准。针对不同的岗位，应当设置与其相一致的评级体系，使考核可以进行量化操作。同时，为了更好地促进员工的发展，实施绩效考核的过程中必须为员工设置总结的机会，使其吐露心声，避免工作压力积压在内心，造成不良的负面影响，使绩效考核更加科学化、人性化。当实施有效的绩效考核后，必须要将获得的考核效果及时的反馈给员工，使员工发现自己的长处，查找自己的缺点与漏洞，为以后更好地工作打下良好的基础，使绩效考核真正起作用，促进企业的未来发展。企业管理离不开薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的组成，是获得人才的关键措施，这在任何企业中都是一样的，电力企业也不例外。目前，电力企业薪酬管理存在一些问题，要对这些问题予以足够的重视，只有采取有效的措施进行不断完善，才能使企业的效益得到逐步提高，促进企业的健康持续发展。
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薪酬管理论文9
为了贯彻落实“绿色发展”政策，我国传统能源的消耗量逐渐下降，电力能源作为一种清洁、高效的能源，在社会经济发展中使用范围越来越广，电网企业也逐渐发展壮大。随着社会经济发展水平的提高，人力资源管理也进行了相应的创新，尤其是在电力这样的传统行业，更需要改革薪酬机制，推进电网企业绩效薪酬工作。
一、电网企业人力资源管理现状
1.人员配置不合理，造成人员冗余
电网企业大多数是由国家统一进行人员招聘和管理，这在很大程度上限制了企业的自主能力。另一方面，电网企业在机构设置和人员安置上不够科学合理，造成一些岗位人员过多，降低了企业效率，不利于工作开展，同时也增加了企业的运营成本。
2.电网企业管理机制创新不足
电网企业作为国家统一管控的关键性行业，受到国家相关政策调控的影响，所以电网企业在管理方面倾向于稳定，相对其他行业来说要保守一些，这容易造成电网企业管理创新不足。员工的薪酬与工作绩效不能实现挂钩，导致员工工作积极性不高。由于管理机制不够科学、完善，严重束缚了员工的积极性与创造性，导致企业整体创新能力不足。
3.缺乏竞争压力，员工积极性和创造力不足
我国电网企业受国家统一调控，人员录用需要通过国家统一组织的考试和其他考评。当员工被录用后，由于受电网企业的行业特殊性影响，员工自主性和创新性得不到发挥，容易形成“铁饭碗”等思想观念。同时，电网企业的人员淘汰机制不健全，员工很少会被解雇，这造成了部分员工不主动承担任务甚至消极怠工的现象。目前，电网企业的人员录用机制在很大程度上制约了企业的健康发展。
二、建立完善电网企业绩效薪酬制度
1.建立绩效薪酬制度，创新电网企业的管理体制
绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。绩效薪酬制度有利于提高员工绩效或电网企业生产力，将绩效薪酬作为电网企业进行变革的手段，鼓励电网企业创新管理体制。
2.落实绩效薪酬制度，提高员工工作积极性
以前电网企业都是按照国家相关标准发放工资，干多干少一个样，干好干坏一个样，这极大挫伤了员工的积极性。绩效薪酬是以对员工绩效的有效考核为基础，实现工资与考核结果挂钩的工资制度。电网企业利用绩效薪酬对员工进行调控，通过对绩优者和绩劣者收入的.调节，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。落实绩效薪酬制度后，电网企业通过绩效薪酬对员工进行鼓励，通过公开公正的绩效考核来发放工资，能够提高员工的积极性，增强企业活力。
3.通过绩效薪酬制度实现优胜劣汰，提高电网企业竞争力
执行绩效薪酬制度，能够最大限度地提高员工的积极性，促使员工提升专业技能和专业知识，以提高电网企业整体竞争力。落实绩效薪酬制度后，人力资源管理体制也发生了相应的变化，不作为或消极怠工的员工随时会被淘汰，在電网企业中形成一种“你追我赶”的竞争氛围，能够有效地提升员工的责任意识和危机意识，促使他们提高自身综合素质。另外，执行绩效薪酬制度体现了“多劳多得”的分配原则，可以充分反映人才的价值，有助于企业吸引和留住人才。
三、结语
电网企业的发展与国民经济的发展有着密切的联系，加强电网企业人力资源管理有着十分重大的意义。人力资源管理也随着经济的发展不断创新、与时俱进，在企业管理中越来越重要。电网企业进行人力资源管理时，要充分利用绩效薪酬制度，改变传统的管理理念，提高员工工作积极性，提升企业市场竞争力，为我国社会经济发展贡献自己的力量。
参考文献
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2.宋小忠，易涛.供电企业人力资源管理探索与研究.商场现代化，20xx（2）.
3.董茜.供电企业人力资源管理制度的完善与创新.华北电力大学（河北），20xx.
薪酬管理论文10
《薪酬管理》是人力资源管理专业的一门技术性与实践性较强的专业课，其课程性质决定了该课程在教学模式上应该有别于传统学科系统化课程的教学模式。本文拟运用基于工作过程的课程开发理念对高职《薪酬管理》课程理实一体化改革做一些初步探讨。
一、课程改革背景
（一）国内《薪酬管理》课程教学现状
目前，一般本科院校《薪酬管理》课程的传统教学模式往往只注重理论方面的灌输，而对学生动手能力的培养重视不够。传统教学模式虽然培养出的学生理论知识较扎实，但因其动手操作能力的不足，难以满足实践中用人单位对薪酬管理专门人才的需求。当然，也有少数本科院校对《薪酬管理》课程实验教学设计进行了一些初步的探讨，但这种做法只是在传统《薪酬管理》理论课程教学的基础上，加上课时量十分有限的实验课程来做补充，并未能真正实现薪酬管理理论与实践的有机融合，达到一体化的效果。
（二）“理实一体化”教学模式的内涵
“理实一体化”教学模式是一种打破理论课、实验课、实训课之间界限，将理论教学与实践教学融为一体，理论中有实践、实践中有理论的教学模式。这种模式普遍采用基于工作过程的课程开发理念，集教、学、做于一体，以培养学生综合职业能力为目的，是目前职教界公认的高职院校专业课教学最佳模式之一。
二、课程改革思路
高等职业教育以就业为导向，在专业课教学中要真正做到“工作干什么，课程教什么”。通过初步调研，人力资源管理专业（包括劳动与社会保障专业）的高职毕业生如果从事薪酬管理相关工作，一般是做薪酬福利管理专员，未来几年后可能会做到薪酬主管（在规模比较小的单位，这两个岗位是合二为一的'）。明确了这一点后，《薪酬管理》课程理实一体化的课程改革可以按照如下思路进行———：①梳理薪酬福利专员（主管）主要的工作过程（工作流程）。②进一步识别其工作过程的典型工作任务。③提炼每一个工作任务对应的知识目标和能力目标。④对典型工作任务进行细分，将工作任务转换为具体的学习任务。⑤教学条件配置与教学组织实施。设计好专门的软件条件和硬件条件，比如每一个工作任务完成的配套信息页和工作页、网络、计算机等。⑥课程评价方案。对学生学习效果和教师授课效果两方面的评价。
三、课程内容的选取
（一）基于工作岗位职责的工作流程梳理
通过与企业薪酬管理人士的访谈，以及查阅多个企业人力资源部薪酬专员岗位职责，本人对工作流程作了初步梳理：薪酬专员是企业人力资源部薪酬管理岗最基层的岗位，没有下级；上级是人事主管（或薪酬主管），平时主要负责发放工资、保险福利的办理、薪酬管理台账、企业薪酬管理制度的制定等。在企业内部，薪酬专员与财务部、总经理办公室、各部门进行业务往来；在企业外部，与社保中心、公积金中心、银行和其他福利机构发生业务往来等。
（二）典型工作任务的提取
目前，企业薪酬专员（主管）的主要工作任务有如下几个方面：①核定年度工资总额基数；②日常薪酬计发；③代扣代缴个人所得税、办理社会保险和住房公积金；④（参与）制定、调整薪酬福利政策；⑤人工费用的分析与控制；⑥薪酬档案的维护与管理。
（三）课程学习目标
在提取薪酬专员典型工作任务的基础上，进一步提炼出每一个工作任务所对应的知识目标和能力目标，详见下表１所示。
四、主要教学方法
（一）案例教学法
案例教学是管理类课程教学中一种非常有效的教学方法。案例主要来自于企业实践，针对教学中特定的问题，通过相关案例的分析和讨论可以使学生在特定的情境中更好地理解和掌握知识。在《薪酬管理》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终，要强化对一些典型案例的精读，一方面能加深学生对薪酬制度的感性认识，另一方面，也为学生在设计薪酬制度时提供了可以参考借鉴的模板。
（二）建立学习型小组
在案例教学的基础上，还可以通过建立学习型小组来培养学生的团队学习能力。建立学习型小组，既可以解决薪酬管理教学本身的问题，同时也能够培养学生的基本能力。在教授本课程之前，可以把班级的学生分成几个学习型小组，目的是调动每个人的积极性，集体完成教师所布置的思考题，并撰写该组的讨论报告。
（三）企业调研
除了实训室的仿真教学外，《薪酬管理》课程还应加强实践教学，让学生深入企业中去进行薪酬调查，这既有利于提高学生的综合素质，又有利于促进学生运用能力的提高，并使学生真正体会到：“我听到过，但我忘记；我学过，我知道；如果我做过，我会记住！”。只有这样，学生才能将感性认识上升到理性认识，真正熟悉企业的薪酬管理实际操作流程。
五、课程考核方式
在《薪酬管理》教学中，可以采用一种结构化考核方式来进行：由教师与学生共同完成，兼顾学生的学习态度、知识掌握情况以及能力培养三个方面，三者所占比例分别为３０％、２０％、５０％；充分体现“强化能力训练与培养，弱化纯理论知识”的考核思想。考核方案采用定性和定量标准结合，并尽可能将定性指标定量化，见表２、表３。. 《薪酬管理》课程理实一体化改革是一个渐进性、层次性、动态性和系统性的教学体系设计，它能改善传统的只注重理论灌输的教学模式，在某种程度上能缓解理论与实践脱节的弊病。
薪酬管理论文11
引言
从行业的性质来看，建筑施工企业属于劳动密集的行业，需要的员工较多，在施工过程中，对劳动力的需求非常大。建筑施工企业的薪酬管理，在实际实施过程中，面对的情况复杂多变，工程项目施工人员流动性较大，行业之间的竞争加剧，管理层队伍也不是很稳定。基于这种情况，在本文分析研究过程中，对薪酬管理的相关问题，进行详细探讨。
1传统建筑施工企业薪酬管理存在的主要问题
1.1对企业薪酬管理理论认识不足很长的一段时间以来，在理论界，对薪酬的含义存在许多不合理的理解和认识，简单地把薪酬管理当作金钱激励，认为通过金钱和物质，就可以实现对员工的激励。这种单一的、片面的认识，不利于企业真正发挥薪酬管理的作用，从长期来看，这种不正确的认识，对于企业的人力资源战略的实施，是非常不利的。
1.2薪酬管理在实施过程中不够透明和公开从很多建筑施工企业薪酬管理制度的实际施行情况来看，存在的一个重要问题就是，管理过程不够公开，透明度较低。一些建筑施工企业，认为公开员工的工资收入，会对员工造成一定的心理影响，会导致普通员工的自尊心受到不同程度的伤害，对于一些收入较高的高级管理人员来说，如果公开其工资收入，可能会导致其隐私受到侵犯。并且在一些福利的发放方式上，透明程度较低，很多施工企业存在一些秘密福利问题，这对于基层员工来说，是一种不对称的伤害。
1.3薪酬体系与建筑施工企业发展战略不匹配不少建筑施工企业，为了提高短时期内对员工的激励效果，使用一些激励力度较大的短期薪酬发放模式。这种方法，可能在短时期内提升企业的效益，一些大型的重点工程项目可以提前完工，但是，从长远的角度来看，这种过于只求当前经济效益的薪酬激励措施，不可能很好地融合企业的长远人力资源战略。一些新技术的使用推广、高素质人才的储备，企业管理层的培养，均需要一套比较长远的薪酬管理架构。
1.4部分建筑施工企业薪酬管理模式落后，组织结构存在缺陷较多现代一些建筑施工企业，仍然使用一些比较落后的薪酬管理模式，即以人事管理为主，缺乏对员工的绩效考核和能力培养，在很大程度上，仍然非常看中年龄、资历，对于一些比较年轻、专业素质较高的员工，没有予以应有的重视。在组织结构方面，薪酬制度不够完善，一些管理环节还存在漏洞，导致企业的整体运行和管理衔接不够顺畅。
2建筑施工企业薪酬管理改进和完善的策略分析
2.1从组织结构设计方面对薪酬管理进行创新在薪酬管理的结构设计方面，要融入以人为本的管理理念，重视员工的自我价值，鼓励员工在自己的工作岗位上，发挥主动性、能动性和创造性。提倡员工学习和领会企业精神，提高员工之间的和谐性，促进企业整体文化水平的提升。
2.2薪酬管理的模式要向多元化发展，体现出差异性建筑施工企业的薪酬管理，要根据企业的实际发展状况，设计更加多元的模式，适当照顾和考虑不同层次的员工，体现对各类不同性质工种、不同职级员工的尊重。通过差异化的激励手段，满足不同层次员工的需要，切实维护和保障企业内部员工的稳定，提高企业的人力资源整体价值。
2.3逐步提高薪酬支付灵活性、公开性和透明度在薪酬支付模式方面，企业要与时俱进，不断补充和增添新的时代元素，提高支付方式的灵活性。对于一些可以公开的工资，在薪酬发放的过程中，可以在一定层次上、范围内，进行公开，提升同级别员工薪酬福利发放的透明性，鼓励内部员工良性竞争，提升工作积极性，这对整体企业效益的`提升是有帮助的。
2.4科学调整企业的人员及组织架构，提升组织效能大多数建筑施工企业需要的不是一场伤筋动骨的组织变革，而是疏经活络的组织激活。企业可以围绕驱动组织效能的三大关键要素—人力成本、流程效率和员工士气，规划人力资本投入的优先级，可以释放出大量组织潜能，提升业务结果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本来配置人才资源并运营人力资源职能。
①评估人力成本是否有效的指标有很多，在此推荐两种方式:从人力成本率和公司税前利润率、支付水平和支付效率，来进行行业标杆分析，进而判断企业是否处在行业合理收益区间。关注人力成本不仅是为了控制薪酬成本，更要结合支付效率分析人才投资策略和效果—人力投资是否正面驱动了收益回报，是在何种薪酬水平上完成了收益回报?理想境界是在较高的收益回报区间，同时维持总体薪酬水平与市场持平甚至更低。但也要注意对关键人才的奖酬区分，为企业长远竞争力进行投资。②流程效率是指在关键流程上有效配置人力资源并且使人员产出效率最大化。流程效率可以从两个维度进行衡量:成本效率和产出效率。成本效率可以基于企业规模(收入或员工规模)，或者产出量来计算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市场或历史数据进行对比。产出效率往往和人员配置效率有关，即每位员工创造或支持的收入(或产量规模。为了监控执行过程，还应该把流程周期等先行指标加入衡量体系，先行指标对结果有很强的预示性。③最佳状态的员工士气是指团队稳定并最大限度激发了现有员工的潜能。员工士气有两个关键指标:员工体验和员工承诺。员工体验是指人力资源管理领域提供给员工的全方位组织体验，例如薪酬福利、绩效、培训发展、员工沟通、团队管理等，通常也包括组织氛围、领导风格等。员工承诺是由员工忠诚带来的积极的承诺行为，包括愿意付出额外的努力，愿意推荐雇主等。良好的员工体验能够驱动积极的员工承诺，产生正向的业务结果，反之亦然。企业可以结合在某一管理领域员工的体验评价和对员工承诺的影响，计算出该管理领域的提升潜力，从而识别组织当前最需要改进的管理领域。
3建筑施工企业制定员工薪酬激励制度
3.1建立科学的绩效考核体系建筑施工企业应建立岗位绩效考评机制，通过岗位目标设定、绩效评估和绩效提升等过程，使岗位绩效考评贯穿整个日常管理中，定量化的考评指标以实际工作结果为依据，既重视考评个人业绩又重视考评团体业绩。
3.2公平、竞争、激励和经济的薪酬体系建筑施工企业薪酬体系设计中，必须遵循公平、竞争、激励和经济的原则。公平原则，企业之间、企业内部员工和同种工作岗位上的薪酬公平。竞争原则，企业的薪酬标准在人才市场上，要有吸引力，能招聘到优秀人才，并留住他们。激励原则，企业内部各类岗位之间的薪酬标准要适当拉开距离，提高员工工作热情。经济原则，薪酬是企业的人工成本，薪酬水平的提高会直接提高企业的成本。
3.3合理确定员工的工资差距建筑施工企业的工资重点由岗位工资、地区补贴、基础工资和绩效工资组成，结合企业的收入分配制度，参考市场价值，对岗位进行评价，确定企业整体和各岗位员工的工资水平。一是企业各管理层人员的收入;二是企业各类岗位之间的收入;三是各类岗位的基础工资与绩效工资的比例。
3.4完善企业员工的晋升机制在建立有效的薪酬激励机制的同时，一方面要致力于拓宽员工晋升渠道，多渠道解决员工的晋升问题，实现职业生涯激励;另一方面完善培训机制，既要从企业战略发展的角度出发，对培训进行长期规划，又要提高培训质量，加强培训后的考核。培训要与用人机制有效结合起来，培训的结果应该直接影响到员工的晋升机会，要让培训成为一种有效的激励因素。
4结论
从上面的分析可以知道，建筑施工企业的薪酬管理体系，是一项比较复杂的系统工程，在实际实施过程中，受到众多因素的影响。因此，应对企业现状和存在的问题进行深刻的分析和研究，顺应发展形势，及时发现存在的问题，并通过合理的措施进行解决。从而制定出符合建筑施工企业发展的薪酬制度，使薪酬管理工作发挥出最大的作用。
薪酬管理论文12
一、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系
只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位
如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理
人本管理是企业薪酬管理的'核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
二、结语
总而言之，当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
作者：李亚楠 单位：唐山钢铁集团有限责任公司炼铁部
薪酬管理论文13
一、保险企业薪酬管理的重要性
（二）提高了保险企业员工的劳动积极性
影响广大员工劳动积极性的因素很多，其中薪酬待遇问题是影响广大员工劳动积极性最直接、最主要的因素之一。所以，保险企业酬管理的重要目的之一就制定一套科学合理的薪酬方案，能使广大员工在收入方面多劳多得，在工作环境中体现出一种分配的公平性。进而成为持续提高广大员工劳动积极性的动力之源。其次，薪酬待遇水平具有强烈竞争性，同时又能给员工施加一定的心理压力，员工能够从中体会到这种人才之间的竞争，进而就会有积极上进的工作欲望，在行动上也会通过更加努力的工作表现，来提高薪酬待遇，从而提高了广大员工劳动的积极性。
（三）吸引和留住保险企业所需的人才
制定科学合理的薪酬管理体系，并认真地落实薪酬方案，能体现员工的劳动价值，能激发广大员工的潜能，使他们在各自的岗位，各司其职、各尽其能，展示自己的才华和专长，然后博得企业的认可、获得丰厚的回报。不但增强了员工的凝集力与归属感，在满足于自己的薪酬待遇的同时，而且也能感受到自身的广阔发展前景，增强职业认同感，从而稳定了企业人力资源队伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企业所需的人才，为保险企业的健康发展稳定了人才队伍。
二、当前保险企业薪酬管理的方法与途径
（一）树立“以人为本”的薪酬管理念
企业领导所做的工作是否科学有效，主要取决于下属的执行能力以及意愿等等。从这一点来看下属的综合素质就凸显得十分的重要。为此，领导就需要对下属的能力进行分析，发现其所具备的优点，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，进而获得最好的领导效果。那么在进行薪酬管理设计时，也应该对每一个员工之间的差异进行考虑，对每一个员工的不同需求以及同一个员工在不同时期的不同需求都应该进行重视，对于收入较低的员工则应考虑提高他们的奖金额度，对于收入已经较高的员工以及管理干部则应该多为他们提供培训以及晋升的机会，尊重他们的人格，要鼓励他们多进行创新。对于那些从事一线工作，并且工作任务繁重的职工，要提供切实有效的劳动保护，对他们的劳动条件进行改善，岗位津贴也必须要到位。无论如何，要想使得薪酬制度真正发挥出作用，就必须要对员工有深入的了解，尊重员工的需求，对员工需求的多样化进行了解，并做出积极的反应，体现出以人为本的指导思想。
（二）保证薪酬内部公平性
企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，也就是薪酬差别必须合理。要加强企业薪酬的对内公平，一是要做好保险业内部的工作分析和岗位评价。工作分析和岗位评价是做好员工薪酬管理的基础，也是实现薪酬内部公平性的重要工具，所以保险企业应该根据自身业务发展的特点，在调整组织结构、明确工作岗位的基础上，对岗位进行工作分析，并编制反映岗位实际情况的`职位说明书，对岗位的工作内容、职责、工作量、工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度、劳动环境等进行清晰的描述。在此基础上，对上述薪酬要素进行有效测评，准确衡量各项工作的相对价值，以此确定付薪标准，实现员工薪酬水平的公正、公平性。
（三）构建合理与科学的薪酬管理体系
保险企业的薪酬发放，需要将岗位、绩效、薪酬、三者耦合，建合理与科学的薪酬管理体系，才能真正发挥出薪酬其应有的激励作用。若没有科学的岗位管理、薪酬管理与绩效管理，就无法发挥应有的作用，也无法实现真正的激励效应。因此，三者是不可或缺的。具体来说，薪酬管理体系的建立需要做到：首先，应从了解岗位工作，从岗位分析开始，对保险企业每个岗位的工作职责、任务目标以及任职资格等方面进行调查与了解，形成规范的岗位说明书。其次，制定符合保险企业发展战略与人力资源战略的重要薪酬原则，也就是确定哪些岗位应高于市场水平的薪酬，从而吸引和保留人才；哪些岗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便将成本管理控制在合理的水平。再次，切实公平地将保险企业的绩效结果反馈到薪酬中。最后，定薪还需要有一定的灵活性，以建立保险企业的以人为本的薪酬体系。
（四）构建多层次的激励机制
在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制。通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式，因此绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等。个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。其中，总体绩效起决定性作用。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免出现干好与干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥出薪酬的激励作用。同时，要使福利与工作绩效相连。因此，企业应当建立完整的业绩评价体系，通过对绩效薪酬长短期比例设定，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，可以达到对员工进行不同激励的目的。
（五）重视福利在薪酬体系中的重要作用
作为薪酬体系的重要组成部分，福利的作用是能满足员工的部分需求，解决员工的后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境；能增加员工对公司的认同感，提高员工对公司的忠诚度；通过为员工提供良好的福利，可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度，吸引和留住人才。由于员工的需求和爱好不同，统一的福利形式已不能满足需要，企业就要提供多样化的福利项目，采取“自助餐式福利”，给员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最终实现福利在薪酬体系中的激励功能。同时，还要重视员工退休后的福利性措施。随着我国国有保险企业的不断发展和改革的逐步推进，员工的新陈代谢势在必行，企业年金制度作为退休补偿计划和福利制度的重要补充，在国家的扶植下正逐步推向市场。
（六）建立员工合理的期望薪酬战略
有期望就会有奋斗目标。人力资源战略是为企业的战略服务的，企业战略的实现又要依靠企业的核心竞争能力的培育，企业核心竞争能力的培育又需要员工核心技能和专长能力的不断提升，员工专长和技能的提升不仅需要完善的人力资源开发培训体系，更需要正向的薪酬激励，只有在价值创造、价值评价、价值分配三个环节上实现价值链的有效传递，由此激发员工的积极性和创造性，从而从容面对竞争，走向未来。
三、结语
总之，薪酬管理一直以来都是保险企业各项工作中最直接、最敏感的话题，只有根据保险企业的特点，对不同岗位的员工实施不同的薪酬管理方法，建立以人为本的薪酬管理制度，才能更好地引进人才、留住人才，充分发挥出每个员工的积极性、主动性、创造性，增强企业发展内在动力，提升企业的竞争优势，实现企业的可持续与健康发展。
薪酬管理论文14
JG房地产公司薪酬管理研究
房地产薪酬管理相对于HR中的其他工作来说，具有一定的特殊性。具体表现在以下三个方面：首先是特权性。薪酬管理作为员工参与最少的人力资源管理项目，一直是房地产企业管理者的特权。房地产企业管理者认为员工参与薪酬管理会增加房地产企业管理的矛盾，进而影响投资者的利益，所以员工对房地产企业薪酬管理的过程基本一无所知。其次是敏感性。因为薪酬管理涉及到每位员工的利益，直接影响着他们的生活质量，而且薪酬是员工工作能力的现实体现，他们会通过薪酬高低来衡量自己在房地产企业中的地位，所以它是人力资源管理中最为敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特权性和敏感性，所以各个房地产企业的薪酬管理差异很大。
一、房地产企业创新薪酬管理概述
房地产企业薪酬管理，从本质上讲，就是对人的管理，每个人都应该有自己的自我管理权，但是我们还是需要一个正确的，有组织，有纪律的领导和安排，有时候我们对自我的认知可能没有他人透彻，对自己的能力也可能没有别人那么清楚，这个时候我们就需要和别人一起接受合理的，对自己，对别人都有好处的安排。社会的发展始终是与每个个人的发展紧密联系的，我们既不应该一味的追求发展，也不应该只顾发展，而不顾实际情况的发生，房地产企业薪酬的创新管理是我们的房地产企业在追求进步的标志，也是我们社会发展的必然要求，好的管理使得社会更加稳定团结，好的管理使得人与人之间更加和谐友好。
薪酬管理不仅仅是人力资源管理的一项业务，而且对房地产企业的发展具有战略意义。随着知识经济的发展，人才是房地产企业发展的重要要素，合理的薪酬管理能够提升房地产企业的吸引力，从而提升房地产企业的竞争力。薪酬是房地产企业与员工之间的价值认同，缺乏公平的薪酬管理，会对房地产企业的管理者、房地产企业的员工积极性造成严重的影响。科学合理的薪酬管理，能够将员工与组织结合成为一个整体，将员工个人发展与房地产企业的战略目标结合起来，从而提升房地产企业的核心竞争力。采取合理的薪酬管理，通过员工的贡献给予相应的报酬，能够达到房地产企业与员工的双赢。采用灵活而有效的薪酬管理，能够对员工进行激励，从而提升员工的积极性，促进自我价值的实现。薪酬管理是各种资源相互整合的过程，人力资源是房地产企业发展的重要财富，科学合理的薪酬管理，能够为人才发展提供良好的自我价值实现的机会，从而提升房地产企业的.新引力，使房地产企业的竞争力加强。
二、薪酬沟通的步骤探究
1.明确薪酬沟通的目的
通常，房地产企业对原有的薪酬体系进行调整或彻底重新开发一个新的薪酬体系，总是意味着房地产企业在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的变化。因此，一个人力资源管理者或薪酬专家进行薪酬沟通的根本目的，就是要想方设法使房地产企业的各层级管理者和员工充分理解并最终接受新的薪酬体系，提升员工对薪酬体系的满意度，以达到推行新的薪酬体系的人力资源管理目的，激励员工在新的薪酬体系下更努力地工作等，从而满足房地产企业的总体战略发展需求。
2.创建薪酬沟通的氛围
一直以来，大多数房地产企业认为薪酬福利管理是资方的事，出于保密原则，房地产企业方尽可能避免与员工谈论薪资，同时规定员工在公司环境内也不允许相互讨论薪资。但薪酬福利恰恰又是员工十分感兴趣和关心的话题，得到满意的薪酬福利是员工积极工作的重要动力。因此，在完全避开沟通薪酬信息的氛围中，员工因无法了解什么样的工作绩效会得到什么样的薪酬福利，无法了解工作绩效和薪酬福利的相关程度，导致有时甚至会对绩效考核机制产生抵触情绪，从而使得房地产企业即便拥有一个科学的薪酬体系，也可能无法发挥该体系的激励和约束作用。因此，创建一个适度透明的沟通氛围可以使薪酬沟通事半功倍。
3.设计薪酬沟通的方案
为了保证新的薪酬体系的完美落实，设计一个周全的首次薪酬沟通方案以及后续的持续性薪酬沟通方案都十分重要。本文中仅对首次薪酬沟通方案的设计步骤做一个说明。至于后续持续性薪酬沟通方案可参照该步骤并依据房地产企业的具体性质和当时的情况做具体细致的规划。实践经验表明，通常来说，设计出周全的首次薪酬沟通方案大致需要以下这些步骤。
三、房地产企业现行薪酬制度存在的问题
1.房地产企业内部缺少公平性
房地产企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有了人才并有效的使用好人才，谁就能在知识经济时代的竞争中立于不败之地。我国房地产企业虽然高度重视人才，想积极吸引和留住人才，但人才流失现象依然较为严重。根本原因在于内部薪酬制度缺乏公平性。公平问题是贯穿整个企业与员工关系之中的一处重要问题，人们常常是根据同一参照群体中的其他人是如何被对待来理解公平的意义。在薪酬分配中，员工关心的不仅仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较，认为同样内容的工作就应该得到相同的薪酬。但是在一些企业特别是国有房地产企业，操作岗位和管理岗位都不同程度地存在着同样的问题：劳动量相差悬殊，劳动报酬却相差无几，导致许多员工互相攀比，消极怠工。由此对薪酬产生的不公平感，员工通常采取降低努力水平与房地产企业“扯平”，不利于房地产企业组织目标的实施。
2.没有与岗位相匹配的薪酬结构
薪酬的结构是一个房地产企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。例如有些房地产企业在薪酬分配中为了避免矛盾，薪酬的支付不考虑不同岗位的需要，实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性。因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。
3.外部公平性问题
薪酬是个人成就和得到社会承认的象征，所以人才的竞争首先表现为薪酬的竞争。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满意情绪就会油然而升。一些房地产企业管理者只看到本房地产企业薪酬的提升，不愿意和同等房地产企业的高标准薪酬相比较，也就是不愿给员工特别是核心员工以比较满意的回报。员工会因为高付出低回报而降低工作热情，长期下去就会选择跳槽，而房地产企业外的人才也不会对房地产企业感兴趣。这些房地产企业薪酬制度中存在的问题直接导致了激励的缺失。无法调动员工积极性，留住员工为房地产企业带来效益。随着现代房地产企业员工队伍组成越来越复杂，他们的需求和价值观也随着社会的发展而变化。我国房地产企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之房地产企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，房地产企业薪酬矛盾越来越突出。因此，薪酬制度需要不断更新。
四、房地产公司薪酬管理的对策
1.建立健全房地产企业薪酬风险管理机制
增强房地产企业薪酬管理风险意识是房地产企业做好薪酬管理的第一步。为此，房地产企业高层领导应该充分认识到薪酬管理风险防范的重要性，认识到薪酬管理风险防范也是房地产企业发展的重要步骤。房地产企业薪酬管理风险防范的最终目标是为了帮助房地产企业获得更多的利益以及更多的房地产企业效益。为此，房地产企业在增强房地产企业薪酬管理风险意识的同时还应该坚决抵制薪酬管理短期利益行为，加强企业薪酬风险管理监督预警机制建设。另外，房地产企业可以成立专门的薪酬风险管理部门，增强薪酬风险管理部门对于薪酬管理风险的监测，提高薪酬管理风险的监测能力与水平。另外，房地产企业还可以实行薪酬管理风险责任制，提高房地产企业薪酬风险管理人员的积极性以及主动性。加强薪酬风险管理队伍建设，增强他们的薪酬风险管理知识，提高他们自身薪酬风险管理水平与能力。
2.加强房地产企业薪酬管理信息化建设
随着我国计算机互联网的不断进步与发展，计算机互联网对于房地产企业的发展可谓是推波助澜，为此，房地产企业可以充分利用现代信息技术，做好薪酬管理信息化建设。首先，房地产企业应该加大薪酬管理信息系统开发与研究工作，同时结合薪酬管理的实际，强化房地产企业薪酬管理信息化水平。另外，房地产企业应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理，成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台，提高薪酬管理质量控制的水平与能力。企业还应该加强对于薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作，同时对于检查结果进行考核。再次，房地产企业薪酬管理要实现科学化和规范化，房地产企业必须要建立薪酬管理激励以及约束机制，充分发挥房地产企业薪酬管理的作用。
3.打破平均主义，建立公平科学的薪酬制度体系
建立健全公平科学的薪酬制度体系是做好房地产企业薪酬管理的重要环节，也是做好房地产企业薪酬管理的关键和重点。为此，房地产企业应该加大对于薪酬制度体系建设投资力度，根据房地产企业发展的实际情况进行薪酬制度体系建设。在薪酬制度体系建设实际中，房地产企业应该注意薪酬制度体系建设的目标是为了雇用优秀的员工、挽留住优秀的员工以及激励所有的员工。因此，薪酬制度体系建设应该体现出房地产企业内部公平公正以及外部竞争性，这样才可以充分调动员工工作的积极性以及主动性。这就需要做好房地产企业内部的岗位评价，合理地确定房地产企业内部不同岗位的相对价值，从根本上解决薪酬对内不公平。并且需要定期进行外部薪酬调查，判断房地产企业的整体薪酬是否远低于行业和地区的薪酬水平。如果薪酬确实远低于外部平均水平，则要进行薪酬调整，以达到薪酬的外部竞争性。
4.定期调整薪酬
薪酬体系运营一段时间以后，很有可能不再适应房地产企业的发展，如果此时进行合理的调整，既可以让薪酬体系更适应房地产企业的发展，对员工也是很好的激励和鼓舞。
5.建立绩效管理体系
科学的绩效管理体系可以将员工的工作业绩、工作表现与薪酬有机结合，进而发挥出绩效管理与薪酬管理的联动效果。
6.强化预算与控制
成本是房地产企业管理中不可缺失的重要环节之一。人力资源成本在房地产企业的成本比例中占据了较大的份额，也会成为房地产企业战略决策过程中的关键性问题，需要把薪酬预算及控制拟合公司的财务状况，市场竞争压力统筹考虑与分析，其预算数据是否能符合房地产企业在成本上的承受能力，也可说房地产企业是否有对员工报酬的支付能力。员工的激励、培养、培训、福利、人员配置、短期激励和长期激励等都需要通过预算进行权衡。尽管理论的薪酬管理体系做的再好，编制的多么完善，房地产企业的市场、盈利水平、现金流量等未到达所希望的结果，那对员工来说“画饼充饥”的负面影响与打击给房地产企业的经营管理带来诸多不利。执行预算管理，注重控制。房地产的管理团队需要严谨、细致、认真地对加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人员数量配置等与战略进程步调一致，更多时候应该超前与预前进行考虑制定应对方案。特别关注和控制年度总薪酬、薪酬费用比例、薪酬费用总额增长率、目标利润与实际利润差距、劳动力成本与产值比、员工数量变化等因素，合理应用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考虑非货币福利和激励的配比应用。
7.注重房地产企业文化
在房地产企业文化的系统结构中，房地产企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化需要房地产企业管理者在房地产企业管理中考虑进去。房地产企业的用人之道，自然要涉及房地产企业价值观、房地产企业伦理，员工就是房地产企业最大的财富，尊重从招聘开始才能在劳资关系、团队建设、工作效能等方面奠定人力资源发挥作用的基础。薪酬管理体系较房地产企业文化而言是硬件，而房地产企业文化是软件。房地产企业文化在房地产企业管理中可调衡硬性管理制度和管理体系的功能，决策文化、品牌文化、服务文化、产品文化、营销文化、沟通文化、管理文化等等恐怕都难以文本和纸质的方式完全来规定进行详细描述。制度和管理文本是贯彻房地产企业文化的载体和工具，房地产企业的“放心”与员工的“铁心”是薪酬管理体系与房地产企业文化交叉作用，互补发力才能达到的。
综上所述，现代房地产企业发展中，薪酬管理具有重要的意义。在房地产企业的发展过程中，如何构建良好的薪酬管理，最大限度的发挥薪酬管理的作用，是房地产企业必须面对的问题。采用科学合理的薪酬管理，能够激励房地产企业员工，吸引高素质人才，从而促进房地产企业的发展。
薪酬管理论文15
【摘要】本文就如何在企业中构建科学合理的薪酬管理体系，更好地发挥其在人力资源管理中的重要作用等一些方面进行探讨，提出一些具体的构建措施。
【关键词】企业管理薪酬管理体系人力资源构建
在当前改革开放以及国际经济飞速发展的大形势下，在市场经济体系中，企业所面临的经济环境也发生了非常大的变化，不仅要应对国内激烈的竞争形势，还要逐渐走向国际市场，所面临的挑战就越来越大，所以企业为了更好的生存和发展就应该进一步加强人力资源的管理，构建科学合理的薪酬管理体系，使企业能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、建立科学合理的薪酬管理体系的重要意义和作用
（一）重要意义
当前企业的发展面临着许多方面的变化，例如，市场的变化，客户需求的变化，竞争性的变化，资源调整分配的变化，政策的变化，以及企业内部的经营管理的不断调整等。这些变化对于一个企业主体发展会产生重大影响，所以，要想进一步增强企业的核心竞争力就必须积极调整和改善企业的薪酬管理体系，科学合理的薪酬管理体系的构建主要是通过将陈本的效率进行改进，企业还要做到依法行政，在企业人才的招聘上要提高成功率，要尽力留住关键位置的员工。可以使企业能够适应经济发展的需要，也符合现代企业进行更深层次的发展和改革的需要，可以使企业进一步加强科学化的管理，成为了企业管理体系的重要支柱，使企业的发展目标得以实现。
（二）建立科学薪酬管理体系的重要作用
当前社会，知识经济飞速发展，科学技术是第一生产力，科学技术的发展离不开人才的发展，企业的'发展核心就是人才的发展。人力资源管理的重要性已经被越来越多的企业认识到，在市场经济快速发展的当下，企业要想获得一定的竞争优势，就离不开人力资源的有效支撑，企业的竞争说白了就是人才的竞争。但是就当下我国企业的人力资源管理来说，在管理的方式以及理念上还是非常欠缺的。要想改变这一现状，就应该树立正确的人力资源管理理念，建立科学的薪酬管理体系，促进企业的健康稳定发展。
二、如何建立科学合理的企业薪酬管理体系
（一）要从多个方面进行考虑，充分发挥薪酬待遇的激励作用
从经济学的理论中我们得出一个结论，那就是经济性的刺激是人们所受到的最基本的激励，员工在日常的工作中是否努力最直接有效的激励方式就是薪酬和金钱的奖励，所以作为一个企业来说，要想快速提高职工的工作积极性，最重要有效的实现的方法就是提高他们的经济性报酬。随着现在经济水平的不断提高，人们的生活水平也在不断提高，薪酬激励和物质之间的变化趋势也逐渐弱化，所以在管理体制创建的时候要将内容不断进行丰富。
（二）要注重对于关键性人才的薪酬激励
要符合人才管理上的二八原则，这个原则就是告诉我们，对于企业内部的关键位置的人才要特别关注，虽然他们的总数只占五分之一但是给企业创造的业绩会占五分之四，关键性的人才对于企业的发展是非常重要的，非常值得企业对其进行长期培养，关键人才所负责的工作并不是所有人都能胜任的，在市场的竞争中也是非常激烈的，所以企业在薪资上面要对于这些人进行倾斜，才可以留住他们。
（三）要符合公平性的原则
在企业构建薪酬管理体系的过程中，最重要的一点就是要兼顾公平的原则，只有在这种相对的公平之下，企业的员工才会更加满意、安心地工作，薪酬体系的构建才能产生更好的激励作用，让员工觉得薪酬的水平与自己的付出是成正比的，才能使员工更加满意自己的工作，从外部来说，员工们的薪资水平还应该要具有一定的市场竞争力，这样才能留住更多的职工。
（四）要给员工开辟更多的竞争的渠道
在传统的薪资体系的构建中，在思想上存在的一个非常大的弊端就是要通过人的行政级别来划分薪资和待遇的等级。以这样的规则来划分员工们的薪资等级，随之而来的就是员工们都拼尽全力地往上爬，但是不管自己是否具有相应的能力去胜任那份工作，有的企业还会错误地认为只要是能在低一级的岗位上做得很好的员工，升级之后他照样可以干得很出色，所以就形成了非常重要的一种竞争激励的方式--晋升制。
但是领导的职位毕竟是有限的，所以说单一的行政方面的晋升渠道就会使一部分的员工失去积极性。所以作为企业来说，就应该形成一种多渠道、多角度的晋升机制，对于人才的选拔要采取公平、公正、公开的原则，在培训、开发、设计技术以及营销等多个方面都会得到升职的机会，让员工们可以自己选择适合自己发展岗位，制定相应的职业规划。
（五）根据员工的表现适当拉开薪资的差距，坚决杜绝平均主义
如果在薪资的水平上没有一定的差距，就会使员工在工作的时候没有目标性，反正干多干少都是一样的，工资都是平均分配的，这样的话，薪资的管理制度也是形同虚设的，所以在科学合理的薪资管理构建中要让薪资待遇与员工的绩效相挂钩，产生一定的激励效果，逐步拉开收入的差距，体现出激励的导向作用。
提倡按劳分配，是企业在构建科学合理的薪资管理体系时所要遵循的非常重要的原则，在确定每个岗位的薪资水平的时候一定要考察出该岗位的价值，要对不同的岗位的价值进行客观的评价，然后再根据相应的市场的物价水平，确定出薪资的水平，从而区别各个岗位的工资。
岗位不同，对企业做出的贡献也是不同的，但是在相同的岗位上，由于工作能力和动作态度的不同所做出的贡献也是不同的，所以说将绩效考核和工资的水平挂钩可以很好地调动起员工的工作的积极性。
结语：
面对当今社会国内外激烈的竞争形势，市场经济的迅速发展，作为企业来说，为了更好的生存和发展就应该进一步加强人力资源的管理，构建科学合理的薪酬管理体系，使企业能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有自己的一席之地。
参考文献
[1]刘强.外资代工生产企业薪酬风险评价及管控体系研究[J].武汉理工大学学报,20xx(3)
[2]刘全成.中小型加工制造企业薪酬体系构建研究[J].安徽大学学报,20xx(10)
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