高校教师工作倦怠的影响因素及对策分析的论文

高校教师工作倦怠的影响因素及对策分析的论文

　　论文关键词:高校教师 工作倦怠 影响因素

　　论文摘要:随着经济的发展,高等教育改革的推行,高校教师的工作倦怠不断加剧。工作倦怠不仅直接影响到其身心健康,并成为教师厌教、流失以及教育水平难以提高的重要因素。从工作倦怠的含义与症状入手,分析了高校教师工作倦怠的影响因素,并在此基础上提出一些切实可行的对策。

　　随着经济的发展,高等教育改革的推行,高校教师面临着越来越大的工作压力。在众多职业中,教师的职业被公认是一种高强度、高压力的职业,国内外的许多研究都表明,我国教师存在较大的心理压力,较高的工作压力已经对教学、学生乃至学校产生了消极影响。因此,正确认识工作倦怠,探究高校教师工作倦怠的根源,并寻找解决其有效途径、有效化解高校教师的工作倦怠问题,对实现高等教育大众化并健康发展具有积极的现实意义。

　　一、工作倦怠的含义及表现

　　工作倦怠又称为“职业衰竭”、“职业枯竭”,由美国心理学家弗洛登伯格(freudenberger)1974年首次提出,用来专指“助人行业中的个体在面对过度工作需求时,所产生的身体和情绪的极度疲劳状态”[1]234-238。在《辞海》里,“倦”指疲乏、厌倦,“怠”指懒惰、轻慢、疲倦。处于工作倦怠状态的教师,大多有以下症状:

　　1)认知上:刻板守旧,对自身现状不满,却不想或不知如何改变现状。2)情感上:消极冷漠,烦躁易怒,缺乏工作热情;感到无法胜任工作,感觉工作没有意义。3)行为上:厌教厌生,工作上遇事推诿、回避困难、对新任务惶恐、工作效率低、缺乏成就感。4)身体上:容易疲倦,免疫力降低,严重的有胃肠不适、紧张性头痛、失眠等身心疾病。

　　二、当前高校教师工作倦怠的原因

　　辩证唯物主义认为,事物变化发展是内因和外因共同起作用的结果,内因是事物变化发展的根据,外因是事物变化发展的条件,外因通过内因起作用。工作倦怠是教师内部的身心因素和外部环境因素相互作用的结果。maslach在其1997年的著作中指出,引发工作倦怠的主要原因是各种工作环境因素,而不是我们以往所认为的员工的个人因素[2]234-238。

　　(一)外因——什么环境下教师易产生工作倦怠

　　1.社会因素。首先,是社会转型期教师压力剧增。近年来,高等教育体制进行着全面改革,各种任职、晋升条件等硬性指标不断提高,精神压力明显增加。各高校又不断扩招,造成师资紧缺,教师的工作量不断加大,还带来了班级人数的膨胀及学生素质的降低,对学生进行教育管理的难度也越来越大,这让教师难以相信自己的行为能有助于现实的改变,只好降低对工作的投入以求心理平衡。这种习得性无助不断得到强化,最终就会发展成为工作倦怠[3]614-616。其次,较高的社会期望与较低的现实待遇的冲突。“学高为师,德高为范”,教师扮演的是为人师表的角色,职业的神圣感迫使教师不得不掩盖自己的喜怒哀乐,往往以“清高”自居,过分注重树立自己在学生心目中的高大形象。同时人们对教师强调奉献、责任,相对地忽视了教师作为一个平凡人的基本需要。近来高校教师的社会地位、物质待遇虽然有了较大提高,但还远未达到较理想的程度,尤其是经济欠发达地区。随着经济的发展,社会群体文化素质普遍提高,教师已不再是知识的权威,传统的“师德尊严”被淡化。这种不和谐导致教师内心冲突,从而对工作产生倦怠感。

　　2.工作环境因素。首先,是高校管理官僚化。高等院校组织结构行政化,管理缺乏人性化。领导实行家长作风,独断专行,教师被排除在学校决策之外,严重挫伤了教师的工作积极性。其次,高校考评体制不健全。目前高校采用国家事业单位考评体制,但由于教育工作的特殊性,很多项目不能量化考核,标准尚难统一,部分教师在考评过程中感觉有失公平。另外,在考评中未突出讲课及教学环节,重心在学术科研水平。一方面,可能使教师减少教学工作投入,将主要精力放在科研上。另一方面,科研要求的不断加码也会进一步加大教师的心理压力,导致工作倦怠的高发。

　　3.工作本身的因素。首先是教师工作的个体性。教师的人际交往以师生交往为主,多处于校园之中,人际关系单调、狭窄,教师群体成为孤立、封闭群体,与社会的联系和参与社会活动较少。这使得教师的交往需要与获得支持的需要经常得不到满足,因而感到压抑、孤独、紧张和焦虑,最终导致工作倦怠。其次是教师工作中的角色冲突与角色模糊。高校教师既要教学又要科研,既要教书又要育人,既要为人师表又要亲切平等,与学生亦师亦友。这种角色冲突与角色模糊增加了工作胜任的难度,使教师很容易产生力不从心的感觉。另外,无论教学还是科研,其成果都不能立竿见影,成果的延迟性也会降低教师的成就感,从而加剧工作倦怠感。

　　(二)内因——什么样的人容易产生工作倦怠

　　1.人口学因素。研究表明,担任课时多的、职称低的、教龄高的容易对教师工作产生倦怠感,担任班主任的、有婚姻的、高学历的、专家型的教师较不容易产生倦怠感。

　　2.不适应的个性。教师所具有的多重角色身份要求教师必须具备相应的多方面的能力,其中某些能力和技能较差的教师就容易感到力不从心,从而产生倦怠感。另外,研究表明,人格坚韧度高的教师,自我效能感高的教师,自尊水平高的教师,产生工作倦怠的可能性低;性格比较脆弱的教师,自我效能感比较低的教师,缺乏自信心的教师,产生工作倦怠的可能性高。期望值高的教师,成就动机高的教师,比其他人更容易产生工作倦怠;比较敏感的“感觉型”教师相对于比较冷静的“思考型”教师更容易体验到工作倦怠感。比较容易受生活事件影响的性格内向的教师,习惯把教育中的困难归结为自身原因的教师,对竞争性活动采取逃避和抵制性处事策略的教师都容易产生工作倦怠。对工作满意度低的教师比对工作满意度高的教师更容易产生工作倦怠感。a型人格个体的工作倦怠发生率偏高[4]556-557。

　　三、工作倦怠的对策分析

　　从影响高校教师工作倦怠的四个主要因素看,改进社会因素与职业因素是比较困难的,因此,干预对策首先应该指向学校因素和个人因素,重点从高校组织管理和教师个人管理两个层面开展工作。

　　(一)高校管理层面

　　1.实行民主管理,创造机会让教师参与决策,增强教师的主人翁意识。树立服务意识,提高管理水平。明确职责,降低角色模糊感。制定明确的学校发展规划,并引导教师将自己的职业规划与学校发展规划结合起来。优化校园人际关系,营造一个融洽和谐的工作环境与心理环境,主动为教师排忧解难,增加教师的归属感。

　　2.健全考评机制,改革不合理的规章制度,尽可能为教师提供明确的评价标准,建立公平的奖酬体系,并避免考评中过分重视科研的现象。在考核评优和职务晋升中务必做到公正、公开、公平,激发教师工作的积极性。

　　3.提高教师教育包括职前教育和在职培训的质量。在教师教育中,不仅要注重教育理论的提高,还要引导教师树立坚定的职业信念。同时,要给每位教师提供外出进修的机会,提高专业素养;重视新教师的培养带教工作,同时要加强对所有青年教师的培养,在全校形成以老带新,相互促进,积极“传帮带”的良好氛围。当然,最好是学校在招聘教师时把好关,不但要注重学历、知识结构、专业素养和科研能力,还要注重表达能力、组织能力、沟通能力,以及教学能力、应对能力和职业认同感等,把不适合做教师、不喜欢做教师的人及时挡在大门之外。

　　4.开展各类活动,丰富教师的业余生活,增进教师之间的相互交往,促进良好人际关系的建立,如联欢会、舞会、假日旅游参观等集体娱乐活动。

　　(二)教师个体方面:“解铃还需系铃人”。教师只有从自身做起,努力提高各方面素质,才可能摆脱工作倦怠。

　　1.思想上。首先要理性看待压力。根据情绪abc理论,情绪c的产生并不是因为事件a直接导致,而是由经历了该事件的人对它的解释和评价b引起的。工作倦怠的产生,也是源于教师本人对所遇到的各方面压力的不合理认识与评价。因此,教师应以积极的态度去理性地看待工作压力。其次要正确对待教师职业。改变观念,走下“神坛”,把教师职业当做一个平凡的职业。再次要树立正确的信念和理想。教师的信念和职业理想是教师在压力下维持心理健康的重要保证。chemiss和krantz曾比喻,对某一事业的信念和理想是工作倦怠的最好解毒剂[5]16-20。经常用一些名言警句来激励自己,培养热爱教育事业和热爱教师职业的感情。

　　2.行为上。首先要明确自身的职业发展规划。根据实际情况,对自己做一个全面的认识,建立合理的职业发展目标。其次要提升自己的综合能力。例如,经常记录教学经验心得,虚心向优秀教师求教,结合自己的专业开展教研科研活动,多观摩各类示范课,博览群书扩大知识面,进行自学训练,等等。再次要主动争取广泛的社会支持。积极参加文体与社会活动,培养多方面兴趣爱好,经常锻炼身体。同时要注意掌握时间管理的技巧,合理安排生活和工作。

　　总之,工作倦怠现象在高校教师群体中是客观存在的,并在教育改革与社会转型过程中,呈现高发的趋势。但只要在全社会的鼎力支持之下,通过学校与教师的努力,就能使高校教师远离工作倦怠,达到自我与职业的和谐统一,创造辉煌的人生价值,有力地推动教育事业的发展与进步。

　　参考文献:

　　[1]李永鑫,张阔,赵国祥.教师工作倦怠研究综述[j].心理与行为研究,2005,(3).

　　[3]刘永兴,张敏.关于教师工作倦怠的研究综述[j].社会心理科学,2005,(5-6).

　　[4]李永鑫.工作倦怠及其测量[j].心理科学,2003,(3).

　　[5]俞国良,辛自强.教师信念及其对教师培养的意义[j].教育研究,2000,(5).

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