心理契约视角下的高校教师激励机制分析的论文
一、心理契约及其在高校和教师间的内涵
“心理契约”(psychologicalcontract)研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。组织行为学家阿吉里斯(argyris,1960)在其《理解组织行为》一书中首先运用了“心理契约”这个概念，他强调了在员工与组织的相互关系中，除了正式组织雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的未正式的、没有公开证明的相互期望，这种相互期望同样是决定员工态度和行为的重要因素，这被称为心理工作契约。
其后，美国著名管理心理学家schein将契约的概念引入心理学领域，把“心理契约”界定为:在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
概括以上各种概念的含义，心理契约主要指的是员工和组织之间存在的不成文的、内隐的契约，是双方关系得以持续发展的心理纽带。
心理契约是相对于组织的制度契约而言的，具有如下特点:第一，心理契约的主观性。心理契约是组织和员工相互责任的期望与认知，或者说是员工的一种主观感觉，而不是相互责任本身。第二，心理契约的动态性。制度契约一般是稳定的，较少改变，但心理契约却处于不断变更与修订的状态。任何有关组织环境的变化，都会对心理契约产生影响。第三，当组织与员工建立起心理契约并积极改善和维持时，员工会产生“组织承诺”，规范自我行为，认同组织文化;反之，当心理契约失衡或破裂时，就可能导致组织关系恶化，员工对组织认同感降低。
借用这个定义来分析高校和教师之间的心理契约，主要指的是高校和教师之间存在的不成文的、内隐的契约，是高校与教师得以持续发展的心理纽带。同样，当高校与教师建立起心理契约并积极改善和维持时，教师会产生“组织承诺”，从心理上规范自我行为，认同高校文化并倡导积极向上的高校文化;反之，当心理契约失衡或破裂时，就可能导致高校和教师的关系恶化，教师对高校认同感降低。
二、从心理契约角度构建高校教师激励机制的必要性
高校教师属于知识型员工，在进行教学活动时，比较有主见和想法，倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，能够积极地进行自主创新〕追求教学科研工作的经济回报只是高校教师的一方面，更多的是把教学和科研一r.作视为一种乐趣，积极进行科学研究，强烈期望实现自身价值，得到社会的承认与尊重。
要对高校教师构建合理的激励机制，就应该选择合理的激励模式。弗洛姆的期望理论认为，激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。
当前，一些高校开始进行人事制度改革，推行教师聘任制，对许多新进的教师都是实行人事代理制。从组织行为学的角度看，教师是抱着一定的期望加人高校，希望借助于学校来满足自己的物质和精神等多方面的需要;而对于高校而言，招聘教师是为了实现学校的.组织发展目标。当教师的个人愿景和高校的组织愿景相一致时，双方之间就会达成一个协议，签订书面的经济契约，也就是一个制度契约。然而，在制度契约的背后，在教师的内心深处，高校除了给自己回报以物质方面的待遇外，还在职位升迁、职称评定等方面照章办事，学校应该给自己回报什么，回报多少，也都有明确的认识和期望。
这种期望表现在最基本的工作绩效评价上。时下衡量高校教师的工作绩效，基本上还是看高校教师的主要工作任务。目前，高校教师的主要工作任务有两个方面:教学工作任务和科研工作量。但是要衡量高校教师的工作绩效，还得考虑教师的教学、科研工作的质量。因此，对高校来说，制定合理的评价标准就是关键的一步。
在激烈的市场竞争中，为了适应外部复杂的环境变化，高校也在不断地进行变革，同时，教师的教学和科研能力也在不断提高。这时，有可能出现两种情况:一种是教师对心理契约的故意破坏。当教师的能力达到一定的水平时，他对学校的心理期望也在不断提高。当他的物质报酬和精神激励并没有如愿时，他就会另有考虑，选择职业流动。第二种情况就是高校对心理契约的故意破坏。当高校进行一系列的改革后，原来给教师的一系列承诺现在都不能实现，甚至包括经济契约也无法实现，那么，心理契约肯定会遭到破坏。
三、心理契约视角下的高校教师激励机制创新
所谓高校教师激励机制创新，就是高校要将学校发展远景与教师的个体发展相结合。通过制定合适的规章制度，确保学校实现可持续发展，激励广大教师的工作积极性，激发教师将个人认识与行动、个人利益与高校整体利益相统一，在高校不断创新发展的同时，教师也实现自己的职、in发展愿景。
建立有效的高校激励机制，离不开制度的安排。建立有效的高校激励机制，既需要通过精神激励和感激激励确立有利于高校激励机制创新的文化环境，即正式制度安排，也需要通过建立有利于高校激励机创新的学校规章制度，即正式制度安排。
(一)重构高校激励机制创新的正式制度，并有计划实施执行。
很多高校在衡量教师薪酬时，往往与其课时数量、表论文数量、承担课题数量等直接挂钩，于是导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，进而忽略教学和科研质量的提升。由于心理契约是以高校与教师之间相互的心理预期为基础的，所以心理契约的管理应该以双方的需求为落脚点，于是明确双方期望就显得尤为重要。当高校的组织愿景与教师的个人愿景产生了预期的管理结果，就能实现共同愿景，这时，良好的心理契约已经构建。这就要求高校领导在对教师作出某种承诺或者暗示时，如果教师根据这种承诺或者暗示努力工作，创造出了很好的教学科研成绩，那么高校领导就一定要对教师实现这种承诺。
(二)进行精神激励和感情激励，积极培育一种信任、和谐的创新文化。
在制度转型过程中，正式制度已经发生并且正在发生变迁。但是，作为人们长期交往中无意识形成的、具有持久的生命力并构成代代相传的文化的一部分的非正式制度却是根深蒂固的。正如哈耶克所说:“每个人都拥有一些特殊信息，每个人只有在愿意主动合作时，才会应用这些信息。”因此，培育信任、和谐的文化氛围是激发人们创新的关键。这就要求高校在实行正式制度的同时，也进行精神激励和感情激励。精神需要是一种比物质需要更高层次的东西，在社会主义市场经济中，如果没有精神激励，必将带来社会的诸多倒退。高校的领导和管理人员，在和教师打交道时，要尊重、关心和信任教师，激发教师内在的动力和工作热情，激发教师对学校文化的认同。只有这样教师才会对学校产生一种精神依托，一种信任、和谐的创新文化才会在高校校园内形成。
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