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构建我国高校教师良性流动机制论文
摘要：随着市场经济体制的不断完善和教师主体意识的增强，高校间教师流动速度大大加快，导致教师资源分布的不合理，教师过剩与短缺、开发与浪费并存的现象普遍存在，教师资源总体配置效益不高。构建我国高校教师良性流动机制要坚持教师与高校共同效益最大化的原则，处理好“流”与“留”的关系。高校教师良性流动机制主要包括“来去自由”、“信息化”、“柔性化”、’三个留人·等流动机制。
关键词：高校；教师流动；机制；构建
曾任哈佛大学校长的南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量。”建设一支高素质的教师队伍，无疑是高校发展的重中之重。俗话说，“流水不腐，户枢不蠹”。高校教师队伍唯有在流动中调整与更新，才可望有发展的潜力与活力。然而，随着市场经济体制的不断完善和教师主体意识的增强，高校间教师流动速度大大加快，导致教师资源分布的不合理，教师过剩与短缺、开发与浪费并存的现象普遍存在，教师资源总体配置效益不高。为此，全面、科学、辩证地认识和把握新时期教师流动的特点及其规律，对于促进教师资源的合理流动与优化配置，搞好教师资源的开发利用，推进“人才强校”战略的实施，都具有重大的现实意义。高校如何正确认识这一现象，并采取适当政策应对这一趋势，就成了摆在高校领导面前的一个重要课题。
一、高校教师流动存在的问题。
近年来，由于我国东部、中部、西部大中小城市社会经济发展差距的拉大，造成不同地域、不同城市、不同层次高校教师收入和发展水平差异悬殊，出现了高校教师向待遇较高、发展机会较好的高校无序流动的现象。高校教师的无序流动增加了教师队伍的不稳定性，使一些高校骨干教师流失，导致学科队伍建设难度增大，这也在很大程度上影响了高校教学、科研工作的正常进行。同时，高校教师无序流动也带来了不良的示范效应，使教师队伍人心浮动。这种状况若不及时改变，很可能会影响到诸多高校的稳定，对我国高等教育整体发展产生巨大的负面影响。
基于此，一些高校为了保持教师队伍的相对稳定，进一步加强了行政手段，对教师进行封闭式管理，如用人事档案、单向服务合同等来限制教师流动，致使教师的良性流动几乎处于相对停滞状态。相对于市场经济对人才资源的开放性配置而言，高校教师流动形成了所谓的”圣域”地带。集中表现为：大量的本校、本院系、本学科培养的门徒留任教师岗位；职务终身制，一聘定终身；许多高校在所谓“事业留人、待遇留人、感情留人”措施掩盖下，造成人不尽其才、才不尽其用的结构性失调现象，形成了一个个的“人才高地”，使许多原本优秀的人才既在原单位不能很好地发挥作用，又不能脱身前往更适合自己发展的高校，“人才埋没”现象大量存在。这一现象的持续，造成了人才的闲置性浪费，也使高校很难遵循市场规律优化师资队伍。
我国高校现行的人事制度是计划体制的产物，是以“人才单位所有”为根本理念、以固定编制为导向的由国家包揽一切的人事管理制度。这种制度积存的问题越来越多，归纳起来主要有：机构臃肿，人浮于事，编制失控，效率低下；人才匮乏与人才过剩的现象并存；教师能进能出的聘任制并未真正实现；分配上的大锅饭现象依然存在；教师流动的法律法规缺乏。产生上述弊端的原因主要是，长期以来高校教师为单位所有，造成事实上的“终身制”、“身份制“[1]。
作为事业单位的高校所具有的稳定岗位编制和福利保障，也给教师流动带来极大的不方便，让部分教师产生了安于现状、不思进取的麻痹心理，最终造成高校教师该进的进不来、该出的出不去、办学效益低下的尴尬局面。高校教师作为国家干部所具有的终身制特性，使优胜劣汰机制、竞争激励机制很难有效建立和运行。我们试问——这样做能够收到预期效果吗？众所周知，高校是知识和人才密集的部门，高校教师作为脑力劳动者，个人对劳动成果拥有专有的测量和控制能力，很多教师在欲走不能的情况下，利用学校很难对其教学效果进行实时监控和评估的特点，不安心、不投入本职教学工作，造成了目前高校存在的教师隐性流失现象。笔者认为，高校要树立与市场经济体制相适应的竞争、开放、效益和法治观念，尽快建立健全相应的教师良性流动机制。
二、高校教师流动的意义与原则。
高校教师首先是一名具有渊博学识和科学精神的学者，其次才是一名教育者。学术研究的本质，总的来说是追寻意义世界中的真善美。这种追寻要取得成果，学者就必须有独立人格和流动自由。耗散结构理论告诉我们，系统只有与外部进行信息、物质和人才交流，才能求得自身的稳定和发展，一旦与外部交流中止，系统就很可能陷入停滞和危机。高校教师管理作为一个系统，具有耗散结构的特征——组织性、开放性和不稳定性，是一个复杂的动态开放系统，只有不断与高校体系这个大系统进行教师交流，才能得以持续、健康、稳定的发展，即充满生机的教师队伍需要在“流动——相对稳定——流动”的动态过程中建立[2]。教师作为独立的职业，在人类社会发展的长河中已有几千年的历史了。在封建社会，私学的兴起，是由于士阶层作为一个独立的自由民阶层，与统治者之间不存在人身依附关系，合则留，不合则去。“邦无定交，士无定主”[2]。他们凭借自己的知识、技艺与才干周游天下，在思想学术和文化领域内纵横驰骋，大鸣大放，促成百家争鸣。近代中国大学的产生、发展与教师流动可以说是相依相生的。当年蔡元培就任北大校长后，循“思想自由”的原则，取“囊括大典，网罗众家”的兼容并包主义，统驭高校人事管理，体现了“大学自治”、“学术自由”的办学理念。他不拘一格地聘请各类学术名流或专家来校任教。当时不仅北大，诸多高校亦如此。鲁迅先生就曾在北师大、中山大学、厦门大学等高校自由任教，其他大家也都有类似的在各高校自由讲学任教的经历。正是由于这种教师流动自由，才带来了那个时代学术的繁荣与教育的发展。
高校教师良性流动，应遵循以下原则[4]：其一，有利于优化教师资源配置。教师是高校最重要的资源。某所高校教师流出，从局部讲，影响到一所学校学科发展和学术水平的提高；但从全局讲，教师的双向流动，可以促进高校教师资源合理布局和优化配置，提高教师资源的使用效率，减少闲置和浪费。其二，有利于教师队伍整体水平提升。教师校际间流动是价值规律对教师资源起调配作用的一种方式，是市场经济体制下合理配置教师资源的重要手段。目前我国高校教师流动已经开始由被动服从型向主动选择型转变，教师流动比率在逐年增长，这将对现有高校人事制度带来极大的挑战，客观上要求高校从消极控制型向积极吸引型转变，对现有的人事制度进行改革，消除流动壁垒，形成竞争激励机制。其三，有利于教师学术和教学水平提高。流动可以使教师接触不同的区域文化、研究风格和学术环境，有助于学术交流和教师自身业务水平与综合素质的提高，也将大大提升教师的独立思想、自由精神，使学术自由真正拥有存在和发展的根基。教师学术水平的提高，必然会将其学术成果转化为教学资源，进而提高教学水平。
三、高校要处理好教师“流”与“留”的关系。
随着社会主义市场经济体制的完善，高校间的人才竞争和争夺将日趋激烈，教师流动已成为不可阻挡的趋势。对任何一所高校来说，教师的进出都是很正常的事情。然而，我国高校在人才“流”与“留”的关系上，存在模糊认识和不合适的做法。笔者认为，教师只有得到高校的合理使用才可谓是人才。如果使用不当，教师不能利用自己的知识技能为社会培养高级人才，虽有知识技能也不能成为人才。人才的成长是有条件的，若高校的环境不利于人才的成长，谓之隐性人才埋没；如若人为地压制人才，大材小用或人才闲置而用庸才、蠢才，谓之显性人才埋没。人才是具体的。有的教师今天是人才，明天就可能不是人才；在甲学校是人才，在乙学校就可能不是人才；在这方面是人才，在那方面就可能不是人才[5]。因此，高校要在教师流动中留住有用人才；就必须大力营造公平公正的人才环境，形成正确的人才导向，使教师在宽松的环境中工作，享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到承认的荣誉感。然而，有些高校为了人才不致外流，不是在积极创造条件、发挥人才的作用上下功夫，而是层层把关，多方设卡，扣档案，压户口，千方百计不让人才外流，致于“囚”住的人才能不能发挥作用，则不闻不问，其结果于公、于私都是一种浪费。一些高校对留不住的人才，或是一时没有用武之地的人才，不是鼓励流动，让他们人尽其才，而是“囚禁”不放，使人才资源闲置。
鲧治水，堵而不疏，截而不导，结果山川漫溢，九州成灾，终遭杀身之祸。到了禹，改变了治法，疏而不堵，导而不截，结果获得成功。在人才“流”与“留”的问题上，采取“堵”而不“疏”的高校，不妨学一下大禹的治水方法，也来个以“疏”代“堵”，以“导”代“截”。这样，让人才流动起来，使人才各显其能，各尽其才，何乐而不为呢？ 高校在人才“流”与“留”的关系上，要全面地去认识和把握以下三方面的规律[6]：一是要辩证认识人才流动的“趋高性”。所谓“趋高性”，一般地说，作为人才，通常是向着与自身才能要求相一致，能够或更好发挥自己才能的地方流动。因此，高校要全面、具体、辩证地认识和把握这种“趋高性”。在实践中，要坚持以人为本，做到因人、因时、因地、因条件、因方式而异地促进人才流动。二是要辩证认识人才流动的“市场配置”。随着市场经济体制的建立，市场对人才流动和优化配置起着越来越重要的基础性作用。要促进市场配置发挥作用，就应创造条件使人才拥有其资源的所有权和自由支配权，建设规范化的人才市场仲裁机构、评价机构以及完善的市场中介组织服务体系。三是要全面认识包括人才的梯度聚集和梯度转移、扩散规律性、时空差规律性等在内的各种人才流动的规律性。发达地区与不发达地区高校在人才资源的规模、质量和水平上存在一定的时空差也是必然的，但这将会随着时间的推移和历史的发展趋于缩小。实际上，只要能认识、尊重规律，把握规律，科学、正确地利用规律，因地制宜，因势利导，只要创造出能满足适合不同目的、不同内容、不同方式、不同人才资源流动的条件，就能实现人才资源由发达地区高校向不发达地区高校流动。比如，可以创造出与发达地区同等或比其更好的局部小气候，使人才享受到相当于或高于在发达地区高校享受到的一切或主要发展机会，这样才能使人才从资源较多、较集中的地区向不发达地区流动。
四、高校教师良性流动的机制。
道格拉斯·麦格雷戈的X理论认为，从经济人角度出发，人首先需要生存权，留住员工的关键是给予具有竞争力的薪酬。在此基础上衍生出的Y理论认为，当员工层次达到一定高度以后，薪酬的增加并不一定与激励效果成正向关系，而深层次的东西如上升空间、社会知名度等开始由隐性变为显性，人开始由经济人向社会人转变，此时物质利益开始变成辅助性的东西。在社会人阶段，人力资源开发的重心应在采取措施解决人才的晋升、交际、提高自身素质等需求上[2]。因此，构建高校教师良性流动机制，创造一个有利于教师成长和发展的良好环境，是高校建立高素质教师队伍的有效保障。笔者认为，目前我国高校主要应构建如下教师良性流动机制：
1、“来去自由”的教师流动机制。
高校教师职业的特殊性决定了其流动不能是无序的、盲目的，它应以促进教师和高校共同发展为原则。“来去自由”也只限于发展性的有益流动，以促进学术繁荣，提升办学效益为指向。一所高校的教师队伍应该呈现动态中的平衡状态，才能形成具有系统性、连续性的学术优势。因此，各高校要用相应的行之有效的措施来创造条件，来吸引维持自己特色与核心竞争力的教师在“来去自由”中流进来、留下来。为此，高校应该建立一种能够科学引导“来去自由”的评价机制，在合理、科学的评价机制上建立人才流动的分层管理，保证流动的有序性和管理的实效。“来去自由”的教师流动机制建立后，高校和教师都会对流动有更深层次的理解和解释，流动的自发性和盲目性就会大大降低，从而扭转无序盲目流动的不合理现象。湖南师范大学在教师“来去自由”的流动机制下，建立起动态平衡的优质教师队伍，促进了学校的跨越式发展，就是一个很好的例证。浙江医药股份有限公司新昌制药厂实行以“来去自由”为主要内容的人才政策[7]：自由选择岗位；鼓励科技人才继续深造学习，考研、考博者工资奖金照发，不签定回厂合同；对想离厂的人才一律放行。10多年来的实践证明，“来去自由”的人才政策建立起了合理的人才流动机制，调整了人才的学非所用、学非所长，解除了许多引进人才来厂工作的后顾之忧，使企业的人才队伍获得源源不断的补充。
2、“信息化”的教师流动机制。
随着科技的迅猛发展，利用现代通讯、网络手段，一个教师身处原学校就可将其智力、知识等资源通过转化为信息形式传递到另一个学校，从而实现“教师”与“智力”相对分离的流动。也就是说，教师的智力资源及其作用，完全可以通过符号化、信号化、数字化实现间接流动，尤其是作为智力资源的直接派生或衍生资源，如技术、科研成果、新知识等，更是可以离开教师而独立流动的。这种流动可称之为教师资源的“信息化流动”[6]。因此，高校要改革重“引人”轻“引智”以及引进教师方式单一化、甚至为引进教师而引进教师的做法，真正认识到无论教师以何种内容和形式流动，都是为了实现教师作用的最大发挥。对教师资源需求者来说，真正或最终目的在于得到教师的“智力资源”，而不是教师本身。对教师资源供给者来说，主要目的在于通过教师资源作用的发挥，实现自身的价值，得到相应的回报，满足自己的发展需求。教师流动最重要的是“智力流动”，而不是“人员流动”。
3、“柔性化”的教师流动机制。
改革开放以后，随着高校人事制度的逐步改革和我国劳动者社会保险、医疗保险制度的完善，以及知识、教育价值的充分凸显，教师流动的硬约束软化，教师流动出现了诸多新特点。以往人们认为，只有变更工作单位、变更隶属关系的流动才是流动。而现在人才资源的流动类型已经多样化，并呈现出越来越灵活多样的趋势。目前，既有变更又有不变更隶属关系的流动；既有变更又有不变更岗位、专业、工作类别的流动；既有工作时期较长的长期性流动，又有短期、临时性流动；既有一定时期内工作不问断的连续性流动，又有间歇性流动；既有合同契约式流动，又有非契约式流动等；既有单一型流动，又有复合型、结合型流动（如人才资源同技术、项目一体流动）等等[6]。以上类型的流动均属于柔性流动，它是突破传统体制下单一化的刚性流动机制而不断发展起来的新型流动机制。
4、“三个留人”的教师流动机制。
在高校人才工作中，“三个留人”是一个统一的整体，相互联系，相互促进，不可分割。事业留人是稳定人才的前提，是第一位的。它强调的是以事业为立身之本，体现了事业第一的原则。任何时候、任何情况下，都必须把事业放在首位。如果丢了事业，何谈留人，留人又有何用？感情留人是稳定人才的基础，强调的是要创造和谐的人际环境，形成尊重人才、爱惜人才、信任人才的优良风尚，在学校和人才之间建立起牢固的职业忠诚。待遇留人是稳定人才的必要条件，它通过待遇体现了对人才的尊重和爱护，也体现了人才自身的实际价值。如果没有适当的待遇留人这个条件，事业和感情留人就失去了物质基础，一切留人的努力都将是“画饼充饥”[8]。高校构建“三个留人”的教师流动机制，一定要坚持全面的、辩证的观点，防止片面性、绝对化。一方面要注意防止片面强调用待遇留人，而不讲用事业留人，忽视感情留人的倾向；另一方面也要注意防止只讲用事业和感情留人，而舍不得用待遇留人的倾向。只要辨证地处理好了“三个留人”的关系，没有人才可以有人才，有了人才也能留住人才。因此，高校要采取多种方式，在人才流动中及时发现、留住和大胆使用人才，形成千岩竞秀、百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。
参考文献：
[1]牛水宏．实施用人制度改革，加强师资队伍建设[J]，天津工业大学学报，2001，（2）：40—43．
[2]曹雨平．给高校教师流动“松绑”[N]．光明日报，2005—05—18（6）．
[3）孙培青．中国教育史[M]上海：华东师范大学出版社，1992291．
[4]刘尧，王焕轶．大学教师应当回归自由职业者身份[J]．复旦教育论坛，2005，（3），36—39．
[5]刘尧．人才沙漠：学历文凭与学术职称C／J．当代教育论坛，2003，（6）：22—25．
[6]李建国．人才流动的新特点及其规律性探析[N]光明日报， 2005—06—1J（11）．
[7]朱文．新昌制药在人才流动中集聚人才[N]．光明日报，2005—05－19（11）．
[8]刘尧．话说“事业，感情·待遇”留人[J]．中国教师2006，（1）：59—60．
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