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高校辅导员激励机制构建的原则与方式论文
[摘要] 构建辅导员激励机制应遵循科学性与系统性相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合等原则，综合运用薪酬激励、情感激励、目标激励和发展激励等方式。
[关键词] 高校 辅导员 激励
建立有利于辅导员职业发展的激励机制，以增强辅导员对岗位的认同感和归属感，发挥其工作积极性和创造性，是当前高校辅导员队伍职业化、专业化建设的迫切需要。
一、高校辅导员激励机制构建应遵循的原则
1.科学性与系统性相结合。选择辅导员激励的手段、方式和方法，必须依据心理学、教育学、经济学、管理学等学科的科学原理，合理借鉴需要层次理论、期望理论、强化理论、公平理论等激励理论。同时，必须把辅导员的激励放在整个学校的管理、改革和发展中综合考虑，与学校的人事制度、薪酬制度、科研管理及奖励制度的改革联系起来，形成一个完整、持续的激励体系。
2.物质激励与精神激励相结合。物质激励与精神激励是相辅相成、缺一不可的。必须将两者巧妙地结合起来，使物质奖励的精神价值得以显示，使精神奖励得到物质的支撑。既要建立包括薪酬分配、医疗保健制度等物质奖励制度，不断改善工作条件、完善配套措施；也要重视精神激励，建立职务职级晋升制度、科学的选人用人制度等，以事业的成就激励人、以理解尊重的情感激励人、以发展的广大空间激励人。
3.正激励与负激励相结合。正激励是主动性激励，能使人保持高昂的工作积极性和主动性。负激励可避免“干多干少一个样”，是正激励必不可少的补充。辅导员的知识层次和道德水准较高，自主意识较强，应以正激励为主。另一方面也必须适当利用惩罚这一负激励措施，对贻误工作、造成责任事故和不良影响的辅导员予以处罚并追究责任，真正做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，形成人人争先进的良好局面。
二、高校辅导员激励机制构建的方式
1.薪酬激励。辅导员的劳动报酬一般只包括基本工资、岗位津贴、社会强制性福利等保健性薪酬，无法有效地激发其工作积极性与创造性。(1)按照“以岗定薪、优绩优酬”的分配原则，逐步实施以岗位为中心、以绩效为导向的“基本薪酬+绩效薪酬”的岗位薪酬制度。辅导员的基本薪酬要与专任教师有适当的差距，与机关一般行政人员基本持平或略高于行政人员。绩效薪酬更具有激励作用，必须根据辅导员完成的思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定及创新工作的数量和质量综合确定。此外，薪酬体系构建过程应公平公开，以消除辅导员心理上的疑虑和不公平感。(2)在薪酬构成上适当增加激励性因素。保健性薪酬往往被视为是应得的，难以起到激励作用。因此，高校对辅导员取得的优异工作成效给予精神奖励的同时，应恰当地辅以有吸引力的奖金、物质奖励等激励性因素。(3)合理的薪酬体系可以吸引优秀的、更为胜任的人进入一个组织，然而并非所有这类薪酬体系都能带来员工能力的提高。[1]因此，择优聘用，并在工作中不断提高辅导员的素质和能力应该成为构建薪酬激励机制的一项重要内容。
2.情感激励。情感激励是精神激励中保证组织成员思想统一、步调一致的最主要激励方式。要求高校管理者用“心”去关怀人，用“心”去体贴人，用“心”去理解人，凝聚人心，鼓舞士气。(1)丰富辅导员参与管理的内容和形式，建立健全民主管理与监督制度。应畅通自下而上的信息反馈机制，鼓励辅导员就学校的发展进行讨论，充分肯定那些提出合理化建议的辅导员。(2)尊重辅导员的人格和个性，建立相互信任、相互依存的干群关系。要在生活上关心，在人格上尊重，在情感上共鸣，不断加强相互间感情的联络与沟通。(3)充分利用广播、墙报、宣传橱窗等载体，及时对辅导员的成绩和贡献进行宣传，营造一种学先进赶先进的工作氛围，增强他们对学校的归属感，真正实现“感情留人”。
3.目标激励。目标激励通过把以工作为中心与以人为中心结合、把人的需要与组织目标挂钩，调动人的积极性去实现组织目标。要求高校制定切实可行的学生工作总目标，并分解到相关部门乃至每个辅导员身上，使目标和责任相联系，实现学校发展与辅导员职业发展的双赢局面。(1)目标要与辅导员的需要息息相关。要求高校管理者在有关目标的制订、执行过程中多听取一线辅导员的意见，鼓励其参与目标的制订。(2)目标必须是力所能及的。强化理论认为，当人们因采取某种行为而受到奖励时，他们最有可能重复这种行为。目标实现了，辅导员的成就感便会油然而生，自信心也随之增强。若目标难度过大，即使能满足需要，也不能起到很好的激励作用。(3)加强目标实施过程中的指导和支持。高校管理者可以用各种监控和指导策略唤起辅导员对目标的责任感，使他们自愿地把目标视为对自我的挑战，进一步坚定实现目标的信心。
4.发展激励。发展激励是通过统筹规划职业发展，引导员工为之奋斗，以满足自我实现需要的激励方式。要求高校依据自身的战略定位，引导辅导员把个人的职业发展与学校的发展统一起来，进行合理的职业生涯规划。(1)完善进修培训制度。经常性地组织岗位培训和骨干研修，组织职业规划、心理咨询、就业指导等资格培训，创造条件支持辅导员提高学历，不断提高思想政治素质和业务水平，使其具有向专业化、专家化方向发展的基础。(2)鼓励科研，提高学术水平。专项设立一定比例的大学生思想政治教育研究项目，鼓励辅导员结合工作实践开展研究。提供更好的平台，及时介绍大学生思想政治教育理论的新发展，推广学生事务管理实践的新经验。(3)形成合理的流动机制。推选既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员到学校管理岗位任职，继续把辅导员作为党政后备干部培养与选拔的重要来源。对于不愿和不能继续担任辅导员工作的，进行合理分流，免除他们的后顾之忧。
参考文献：
[1]王玉峰:高校转型与薪酬激励机制的整合[J]．中国人力资源开发，2008，（3）：55-59
[2](美)斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社，2002.180
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