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人力资源管理创新途径探究论文
“新常态”的含义是“速度”、“结构”、“动力”。其中，“速度”指的是我国的经济增长的速度，从以往的高速变为中高速；“结构”是指我国现在的产业结构升级管理；“动力”指的是我国的产业驱动模式逐渐转变为以创新驱动为主；我国的“新常态”这一说法是习提出。新常态提出于2014年，说明的是我国目前的国情以及应对该国情我国应该摆正的心态，也就是说面对新形势，我们要保持平稳的心态。在新常态下，我国的企业面临了改革转型的压力，企业的人力资源管理也应该寻求创新从而适应新常态经济。我国的经济“新常态”可以从九个方面的特点：第一，消费需求，消费仍旧是我国目前经济增长的主要驱动力，需要继续促进消费驱动我国经济的持续和进一步发展；第二，投资需求，消费与投资相辅相成，新常态下我国的投资机会增多，涌现出多种投资方式，新经济、新电商、新商业都逐渐成为投资的热门；第三，出口和国际，出口显示了一国的经济实力，成为我国新常态下经济增长的另一个动力，发展好国际关系也是新常态下逐渐涌现的特点，国际关系的重要性在新常态下尤其明显；第四，生产能力和生产组织，新常态下小型生产力的作用不可忽视，微生产、微电商逐渐兴起，同时也兴起了一大批以互联网为核心的小微企业，生产的组织模式多样化；第五，生产要素配置，以往的生产要素劳动、资本等在新常态下正在寻求新的配置方式，创新成为资源配置最重要的前提；第六，市场竞争，新常态下更注重高质量、差异化的产品或服务，市场竞争必须重视这两点，提高资源的有效配置；第七，资源环境约束，经济越发展，环境越重要，合理配置环境和自然资源是新常态下经济发展的重点，发展不能以破坏环境为代价；第八，经济风险积累，由于互联网在新常态下有一个广泛的应用，对于信息的安全就更需要引起重视，新常态下更需要建立健全的风险规避和风险化解措施；第九，宏观调控，政府逐渐放权给市场，更多地依靠市场自动优化配置实现经济发展。
1新常态下人力资源管理面临的挑战
新常态为我国企业人力资源管理创新带来了挑战。就企业管理者而言，新常态是新事物，如何理解新常态的本质内涵，如何提高企业竞争优势，如何提高企业经营绩效，如何在新常态下创新企业人力资源管理工作，这都是新常态下企业面临的挑战。
1.1企业面临转型，需要人力资源适应新型企业
当前我国的经济发展趋势发生巨大的变化，企业为了适应新常态下的经济市场，逐渐开始转型，使得我国服务业呈现稳步增长的趋势。在这种情况下，以往仅仅停留在重视人、用好人和激励人的一般人力资源管理水平已经不能适应和满足企业发展和竞争的需要，企业如果还是采用以往传统的人力资源管理模式或者传统的管理制度，将会阻碍企业的转型，使得企业内部资源配置不完善，企业转型失败，导致企业失去市场竞争力。因此，新常态下企业人力资源管理的创新必须适应企业的转型要求。
1.2人口红利的消失，企业劳动力成本增加
我国在很长一段时间内都以劳动密集型企业为主，是世界以前的“大工厂”，而随着第一批计划生育实施几十年以来，独生子女占劳动力的多数，以往的人口红利逐渐消失。依靠劳动密集获得生产和经济进步的可能性逐渐减少，劳动力的成本逐渐减少。尤其是进入21世纪，“刘易斯拐点”开始来临，我国的劳动力结构逐渐产生变化，人口老龄化开始逐渐成为目前我国人口增长普遍的问题，劳动力的逐渐稀缺使得劳动成本不得不增加，这样导致的结构就是企业需要转型升级，从劳动密集型逐渐转为资产密集型或其他类型。因此，新常态下，我国企业面临极大的挑战，一方面必须加快企业转型升级，另一方面还要尽量减少劳动力成本，同时还需要吸引人才、留住人才以保证创新。
1.3互联网带来的冲击使人力资源管理面临挑战
新常态经济伴随着“互联网+”时代的到来，互联网+意味着不论是互联网企业还是传统企业，都需要针对互联网有一个全新的改革和升级。如果企业不能适应互联网，则可能面临倒闭。因此，不论是企业主动应用互联网进行产业升级还是被动改变，其管理者都需要对人力资源管理有一个全新的思考，制定新的战略战术。因为对于企业而言，其获取利益的根本都是人力资本。著名学者贝克尔（1992）曾提出，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为人类财富增长、经济进步的源泉。对于处于信息化时代的企业来说，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因此，在互联网时代如何进行人力资源的创新是各行各类企业需要思考的重要问题。
2新常态下人力资源管理的创新途径
现今中国企业已经进入“新常态”，从“新常态”的九大特征来看，随着我国人口老龄化趋势的不断扩大，现代化思想的普及，农村劳动力逐渐减少，经济增长不能依靠一味地压榨剩余劳动力，而是依靠创新和技术开发。那么，企业中人力资源管理的创新成为企业提高竞争优势的基础和前提，新常态下的人力资源管理创新可以从几个方面进行：
2.1人力资源管理利用互联网使用大数据，进一步发展e-HR
互联网是“新常态”下的一大趋势，互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代。在互联网时代，人与人之间的交流会产生大量的数据，这些数据的背后隐藏着人的需求、个性特征、情感变化以及深度沟通和思想冲撞所产生的新信息和新知识。因此，在互联网时代，人力资源部门应该学会采用数据化思维。
2.2人力资源部门主要以业务为导向，HRBP化是人力资源的趋势
在“新常态”下，人力资源部门从发挥管理职能为导向变为支持业务为导向是一种趋势，在如今“用户至上”的时代，人力资源管理者更多地成为业务伙伴和战略伙伴（HRBP），这样，人力资源部门必须由关注“事务”转变为兼顾“人”和“事”。目前HRBP已经不再是一个全新的概念，许多大型企业例如华为、阿里巴巴都开始设立HRBP这一岗位，通过将人力资源管理者与业务部门管理者两者的身份相结合，在业务部设置HR职位，可以帮助业务部更好地配置人才资源。HRBP不仅仅是人力资源管理的专业人才，也是专业的业务型人才，这使得其能够更合理地帮助业务部实现人力资源管理，进行人才创新管理，同时保证业务部门的人才供应。
2.3人力资源管理理念创新，其职能和业务将进行扩展
新常态下，组织与人之间的关系开始发生变化，企业应该去中心化，着重发展扁平化组织，在这种扁平化组织中，企业人力资源管理的职能和业务得到扩展。将组织管理去中心化，激励员工自主经营管理，打破了人力资源管理的部门边界和职能边界。向左向右来说，不同部门之间的员工可以相互合作，员工的职能更广，各部门之间也可以积极合作或互助，人力资源部员工可以与其他部门员工之间积极沟通，相互合作，扩宽了各部门的职能，使组织内部更加紧密，使人力资源工作更符合组织实际；向上来说，企业的人力资源管理政策和组织战略相结合，成为支持企业战略发展的重要动力；向下来说，人力资源部门员工如果更接近客户，就可以直接与顾客进行业务交流，因此企业人力资源产品可以延伸到价值链上的客户。
2.4企业的招聘渠道增加，企业招聘呈现网络化
新常态下，一些大型企业在招聘时已经不再局限于以往的报纸、人才市场、电视广告等渠道，而是在网上发布招聘信息，扩宽了招聘渠道与招聘覆盖范围，消除因信息不对等对企业造成的损失，从而为企业招聘到合适的人才。调查表明，全国企业中有60%的人力资源部经理认为网络招聘是一种有效的招聘手段。有的企业甚至认为，应聘者是否能从网上看到公司的招聘信息，找到公司的主页也是考查应聘者能力的一个隐形标准。
2.5打破组织的地理边界，加强跨文化背景下的人力资源管理
新常态下最典型的进步是互联网的发展，在互联网技术落后的时代，长距离的沟通和交流存在极大的困难，处于不同国家和地区、不同文化范围的组织被地理边界严格地区分开来。新常态下，随着互联网的发展，人们可以足不出户地了解世界各地的信息，现如今实现了经济全球化，在这个时代，各个国家、各个地区的经济组织将跨越地理上的边界，彼此相互影响渗透，进而融合成一个统一的有机体。新常态下，由于地理边界的消除，企业更加需要加强跨文化背景下的人力资源管理，人力资源管理创新迫在眉睫。进行人力资源管理创新需要优化组织的人力资源配置。企业尤其是跨国企业的人力资源配置应该去除单一化，建立具有本土化和国际化相结合特色的人力资源配置。地理边界消除后的跨国企业中，员工的价值观会呈现多元化，因此，要提高人力资源管理效率，就应该在企业各个分（子）公司传达一致的企业文化，让全体员工树立共同的企业价值观。
3结语
我国已经进入了“新常态”阶段，人力资源管理作为企业经营管理的重要组成部分，应该充分认识、分析和预测“新常态”带来的各种变化，从而建立适合企业发展的人力资源管理模式。只有积极创新人力资源管理模式，发挥员工的积极性，建立“以人为本”的企业文化，积极利用互联网，打破企业内外部边界，才能使企业更好地适应“新常态”阶段下的经济市场。
参考文献：
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［2］彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维［J］.中国人力资源开发.2014(12):6-9.
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［4］孙焕.新常态下如何做好事业单位的人力资源管理工作［J］.劳动经济.2015(07):207-208.
［5］吴冬梅.人力资源管理的五次创新［J］.企业经济.2012(12):5-9.
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