表扬习惯引起转化中差生失落论文
【摘要】教师习惯表扬综合表现总分最高的学生，而忽视综合表现变化最大的学生。本文以真实案例为背景，分析此习惯会引起转化中差生失落，形成激励困境，并找到兼顾总分与差值的解决原则与一种解决方法。通过教学发现的此管理困境模型，同样适用于囚犯改造、国企改革、并购重组、公共管理、危机管理，甚至家庭关系协调等众多存在“转化中差生”激励困境的管理场所。
【关键词】差生转化表扬习惯管理转化中差生模型
一前言
差生转化一直是教学教管工作的难点与重点。随着中职、中专生源不断萎缩，新生基本素质不断下降，差生转化工作越来越成为教学教管的重中之重。另一方面，随着中国经济改革的不断深化与中国经济国际化的飞速发展，国企改革、企业并购日益广泛。老国企与被并购企业的员工安置问题，一直是改革与并购难点中的难点。这些员工也存在大量“差生转化”问题，使管理者陷入困境。下面我们将找出以上困境中的一个问题，并找出解决方法。
在教学中，教师常对每节表现好的学生进行表扬，以达到对学生学习热情的激励引导。保持“好学生”热情，扭转“坏学生”态度，引导整个班的学习方向。多数教师的表扬习惯是只点出本节认真学习、师生互动等全面综合表现最好的几名学生。在实践中，发现这样的表扬点名习惯，存在激励问题，会引起转化中差生的失落。
二案例
在一个真实的案例中，以上问题被突出的表现。学生A，一名非常突出的差生。转化前：上课时，不仅不听课，还旁若无人地在整个教室走动跑跳，甚至经常当堂坐在后排学生的课桌上，脚踩椅子，用电吹风给自己和旁边的同学吹头发；课外打架更是家常便饭；不仅在本班、在全年级25个班所有差生中，都排名在前。针对这样的差生，在不放弃的前提下，一蹴而就很难实现，只能采取不断教育、逐步改正的方法。给他设立多阶段目标，每阶段目标都属于“跳起来够得着”。初期目标设为“上课不说话，坐在自己的座位上”。经过班主任与家长认真持续的共同努力，终于说服了学生A：“从零开始，先试一天做到，再试两天做到，看最终能坚持多少天？”谈话后：任课老师一致反应：学生A有很大变化，虽不学习，但“坐在自己的座位上，不说话，再也不干扰正常的`教学。”但第四天，学生A却出现了情绪低落，开始退化。当找他谈话时，他说：“做了又没人看到。”班主任说：“可这周，很多老师都对我说你变化很大、变好了啊？”“那为什么上课时，老师表扬的人里总没有我？”一句话问住了班主任。
经调研，查明原因如下：学生A确实做出了很大的努力，达到了转化的分步目标，这点应该给予鼓励和表扬。但他的目标水平（上课不说话，坐在自己的座位上）还远没有达到我们对常人的一般要求水平（认真听讲，师生互动），因此又不能表扬。这相当于他将自己的分数从10分提到了40分，做出了30分的努力，但仍属于不及格，所以不能得到表扬。而得到表扬的学生，多数是原本基础就很好的学生，他们做出的努力比学生A小得多，但他们却达到了课堂要求，得到了表扬。这相当于他们只是将自己的分数从80分提到90分，虽然只付出了10分的努力，但却因为总分远高于40分，得到了表扬。这种矛盾现象提出一个问题：表扬排名应按总分还是按当期提升的分数差？
三分析
根据斯金纳的强化理论，应当根据组织成员的当期努力，及时给予相应的奖励，这样才能正强化成员的行为。在上述案例中，学生A显然没有得到他应得的正强化物——奖励。相反，他得到的回应相当于衰退强化激励手段中的“忽略”，使他的失落与退化成为必然结果。由此可见，表扬当期提升的分数差，才能更好地激励个体（特别是及格线以下的个体）的积极性。
从相反角度看，对于得到表扬的高总分优等生，因为只付出了10分的努力就得到了表扬，表扬对优等生的效价等于10分努力，而同样的表扬对转化中差生的效价却等于30分努力。首先，根据经济学原理，稀缺资源应当用于效价高的投资方向，所以应当把表扬给转化中差生，使表扬资源效用得到最大化。第二，根据有效激励原则，目标应定得比较高但要合理，应该有60%～70%成功的可能，还有人将此原则总结为“跳起来够得着”。
如果优等生的10分的努力较容易就能达到，是多数人都可以达到的，这时给予表扬不仅起不到良好激励作用，反而会逐渐对表扬激励手段不敏感。第三，根据弗鲁姆的期望理论，第一次，优等生若得到表扬，一方面，会错估表扬效价等于10分的努力，而轻视表扬；另一方面，因为很易做到，会形成对回报的过高期望概率值，若后期得不到，会形成严重的挫折感。另外，若付出多于10分的努力，比如与差生一样的30分努力，原有的表扬会远远不够满足他的激励要求。如只给出原有的表扬，相对其心中的回报激励要求只能是个不公平的负强化。从而，形成教学中常见的优等生不良习气：认为表扬理所当然，稍有努力就要表扬，如不表扬，马上闹意见。违背了教育的目的。此段通过对优等生的分析反证出同样的结论：表扬当期提升分数差，才能更好地激励个体，也更能保证激励投资的高效。 那么，表扬总分的方式是否错了？
对一个组织，管理人员应当根据组织的目标（愿景）制定一个引导方向（战略），并形成一套评价标准，使组织成员更快更好地共同向组织的引导方向努力，这样才能更快更好地实现组织目标。同样根据激励理论，应当让组织中积极跟随组织方向的成员，得到的奖励越多，这样才能更好地引导整个组织向制定的方向前进。这些最接近组织引导方向的成员，就是按照组织评价标准打分总分最高的成员。
因此，如果放弃对总分的表扬，将失去对组织引导方向的控制，使组织陷入混乱与瘫痪。学校班级作为一个组织，同样具有这样的性质。因此，根据教学制度与课堂管理制度对各方面表现优秀的学生，即总分高的学生，进行表扬仍是必要的。
根据以上分析，应当二者兼顾。应当在表扬“总分”高的学生的同时，重视表扬“当期提升的分数差”高的学生。既把握激励总方向，又保证激励的及时、敏感、高效。两者结合的表扬制度才更完善。
具体兼顾二者要表扬时，说清每人受表扬的原因。此法可形成二个群体对表扬效价的正确区别定价。同时，让二者通过对比，认清自己在总分与当期提升的分数差二者上的长处与短处，更加珍惜表扬。最终促进二者共同发展。对于班主任等不直接参与授课的管理人员，如下所述，可以通过向转化中差生说明这个道理，调整转化中差生的理解方式，达到对转化中差生的激励目的。同样，通过向优等生说明道理，帮助他们认清自我。
四应用结果
实践中，上面的结论得到了很好的验证。
作为班主任，根据以上分析，与学生A讲清以上道理，并鼓励他持续努力：以他每期30分的提升速度，他会很快达到60分，并成为优秀的90分的。到时一定会有很多老师表扬他，只要他坚持不断的努力，一定会成功。谈话后，两周内，90%的任课老师主动向班主任提出表扬；约三周，学生A第一次得到任课老师当堂表扬，并高兴地向班主任汇报。经过这次转化，学生A从此成为一名60分以上的学生。
另外，授课教师应用此法，曾将某全年级最差班变为所授课程五个班中的第二名，与此同时，使此班一名较差的学生，重新鼓起学习的勇气，出现老师同学都感惊讶的转变，最终进入某银行工作。
五总结
由此案例可以发现，教师一个小小的表扬点名习惯可以改变一名学生的命运，并影响着差生改变命运的信心与机遇。
通过教学发现此管理困境模型，同样存在于对成人的管理中。管理者的表扬点名习惯也影响着转化中组织成员的发展与命运。因此，本文总结的转化中差生困境模型及解决方法也适用于囚犯改造、国企改革、并购重组、公共管理、危机管理，甚至家庭关系协调等众多存在“转化中差生”激励的管理场所，用于解决类似的激励困境。
注释
①小目标代替大目标，向绝望说“NO”［J］.北京教育（成功就业版），2008（Z2）
②陈树文.人力资源管理［M］.北京：清华大学出版社，2010.6：44～45
③加里?德斯勒、曾湘泉主编.人力资源管理（第10版?中国版）［M］.北京：中国人民大学出版社，2007.1：427
④〔美〕普蒂等著.管理学精要：亚洲篇（丁慧平、孙先锦译）［M］.北京：机械工业出版社，1999.1：304～305
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