关于高校教师激励机制的研究论文
论文关键词:高校教师 激励 评价体系 措施
论文摘要:教师是高校重要的人力资源，如何发挥高校教师的优势，调动其积极性，实现高校快速、健康、可持续发展以及留住教学科研人才，是新时期高校面临的首要问题，而完善健全的教师激励机制是解决问题的关键所在。与之相应，高校的教师激励机制已成为高校研究的重要课题。以高校教师激励机制为主线，结合有关激励理论，从高校的激励现状出发，探讨了激励中存在的问题及原因，并提出了一些完善健全高校教师激励机制的措施和建议。
高校教师是高校进行教学科研工作的主力，他们对高校的正常运作和健康发展起举足轻重的作用，如何管理好这些宝贵的人力资源是各高校的当务之急。为充分调动广大教师的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智，因此有必要在高校内部建立科学完善的激励机制，结合高校教师群体的特殊性，对其实施科学健全的多样化激励。显然，建立科学健全的教师激励机制便成了高校的研究重点。
1高校教师的特殊性
高校的教师作为知识型工作者，是一个特定的群体，既有我们人类行为的普遍性，又有其行为的特殊性。其特殊性主要表现在:(1)具有专业特长和较高的综合素质。高校教师大都接受过系统的专业教育，掌握了一定的专业知识和技能，具有较高的学历和综合素质。(2)具有较强的自主意识和独立性。高校教师具有很强的获取知识和信息的能力，以及处理并应用知识和信息的能力，他们在工作中希望拥有更大的自由度和自主权。(3)具有强烈自我实现愿望、追求自主和创新的个性。在工作中，教师除了实现金钱报酬的目标外，更希望发挥自己的专业特长和实现自身价值，以此获得学校的肯定和社会的认可。(4)处于教学模式改革的成长阶段。教学模式中现行的教师评价机制体系对教师提出了更高的要求和期望，对课堂与实践、知识与趣味相结合的要求越来越明显，教师的工作压力越来越大。
显然，健全的高校教师激励机制的建立必须充分考虑到教师的这些特殊性，才能达到满意的激励效果。
2高校教师激励机制建立的原则
高校在教师激励机制的建立过程中，不论是过去还是现在，甚至未来，都应遵循这样的基本原则:(1)公正公开性原则。高校制定激励措施应遵循公正公开性原则，必须一视同仁，不偏不倚，按统一的政策制度标准进行奖罚，避免类似“近水楼台先得月”这样的现象出现，否则激励的结果就会适得其反，产生负面效应。只有公正公开的激励政策才有号召力，才能从真正意义上实现激励的最终目的。(2)经济性原则。提高教师的薪酬标准，固然可以提高其积极性，但这不可避免导致成本上升，且当薪酬标准达到一定程度之后，增加的薪酬为教师所带来的激励效果就会减弱，即薪酬的边际收益递减，故在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。(3)民主性原则。一些调查表明，从需求层次方面来看，教师对受尊重和被肯定的需求更显著，尤其是作为学校精英的骨干教师在这方面的需求更为迫切，对其管理应明确民主性原则，也就是在分尊重教师的基础上再尽可能做到民主管理。(4)全员性原则，亦称发展性原则。由于教学科研工作都是通过教师的分工合作来实现的，一个教师的个人能力再强，工作积极性再高，没有其他教师的合作与努力，也不可能做好整个工作，因此激励不能脱离整体来看问题，不能只注意了一部分人的激励却忽视了其他的，激励机制必须考虑到对全员的影响。
3目前高校教师激励的现状及问题透视
(1)高校教师激励机制的现状
随着办学竞争的加剧，高校在人才招聘、培养、管理、考核和激励等方面开始建立起以调动教师积极性为主要目的的管理办法和激励机制，主要体现在:1)职称评聘机制进一步完善。推行竞争上岗，职称评聘分家进行。政府组织评审，学校按核定的结构比例自主聘任或调动教师岗位。2)组建学术团队。设置学术岗位，评选学术领头人、专业领头人、各学科教学领头人。构建了教师学术晋升平台，不断激励教师队伍和个人在学术上有所创新和发展。3)设置突出贡献奖励政策。针对在教学过程中教学管理和服务以及学术研究方面取得突出成绩和有突破创新的教师给予奖励。4)实施教学名师选拔制度。鼓励教师成为实践与理论相结合并精通业务的教学名师，更好地发挥教师在教学科研过程中的积极带动作用，督促学生更好地成才。5)推行岗位考核制度。制定了有效可行且科学合理的考核体系和考评机制，加强对教师队伍的规范化管理和绩效考评，从而使教师在各自的岗位上表现更出色。6)建立教师培训提高机制。选派业绩突出的优秀青年教师进修或攻读学位，注重培养高层次、高素质的教育骨干。
(2)目前教师激励机制中存在的问题透视
1)薪酬设置不科学，造成人才流失。目前高校分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师的收人，满足了教师在收人上相对合理的需要，但却远未满足他们对物质需要的追求。薪酬激励中存在对内公平性不够，对外缺乏竞争，对个体激励性不足。2)不注重教师需求层次研究，激励方式单一。物质激励普遍受到重视，但物质激励不是万能的，其作用有一定的限度;与物质激励相比，高校对教师的精神激励尤显匾乏。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括物质需求和精神需求，且人的需求是会随着相应因素的变化而有所变化的。目前高校在制定激励政策时往往忽视了对教师的需求层次实时具体分析，导致激励实施后收不到预期的效果。3)对教师考评存在公正性问题。教师聘任制和津贴分配制是建立在量化考评基础上的，但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能量化，如教学态度、奉献精神等，以论文数量多少和在何种刊物发表来评定教师的能力造成了教师心浮气躁的短视效应。4)学校制定激励方针时重结果轻过程。在当前人事制度改革的过程当中，表现为只重视体现教师个体在科研能力方面的差异，而忽视了对教学和科研过程的激励，这种重结果轻过程的激励模式是一种非良性的循环模式。5)学校设计激励方案时重报酬轻自我评价。赫兹伯格的双因素理论告诉我们，没有保健因素容易使人产生不满情绪，而激励因素则能提高人的工作积极性。高校教师并非是单纯的“经济人”，他们更是“社会人”，在取得相应的报酬的同时更关注价值的实现。6)学校实施激励方案时缺乏科学的评价体系和必要的激励弹性。管理者对教师工作业绩的评价和考核手段不够科学、不够健全，忽视了激励措施的灵活运用，容易受到传统的原则思想的影响，很难根据具体情况来实施具体激励。
4高校教师激励机制中问题产生的原因分析
教师是存在不同层次的需求的群体，目前高校的激励机制还没能很好地对教师的需求全面掌握以及了解各人的需求特点，不能针对教师的具体需求采取相应的激励措施，从而导致了问题的出现。这其中的原因也是多方面的:(1)激励的形式单一，缺乏多样性。一些高校的激励方式在具体的实施中大多以薪酬激励代替了所有激励，高校采用的奖金措施注重物质激励而轻视了精神激励。虽然单纯重视精神激励而缺乏物质支持的激励是行不通的，但反过来，只运用物质激励而少有甚至没有精神激励是达不到激励的最佳效果的。(2)激励的形式局限于正面激励，少有负面激励。虽然正面激励具有明显的导向作用，但从理论上来讲，单纯的正面激励或负面激励都是不可取，如果缺乏有效的约束机制，教师工作的积极性就调动不起来，学校的教育工作就无法正常开展。因此，高校的激励机制中必须包括有效的约束机制，双管齐下，奖罚分明，及时进行正负强化，才能有力地促进教学科研工作的进行。(3)激励因素的设置不全面，形式过于简单。当前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主，激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期、套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，忽视了奖励的时机、内容、力度是激励机制的基础要素，使得实际效果大打折扣，从而失去了应有的激励作用和意义。(4)不注重教师需求层次研究，激励方法不尽合理。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体心理的分析，忽略了对教师年龄、性别、能力、价值观念和个性特征等方面的差异化的分析，未能建立多样化的激励体系。(5)激励的力度不够。在实际工作中，一些高校对教师的监督管理力度较弱，缺乏有效的监控措施，无法掌握教师的真实工作情况，导致了表现优秀的被埋没了，工作松散的也忽略了，从而无法做到及时正确地褒奖先进工作者和鞭策后进工作者，表现一般的也更安于现状，不进不退了，于是先进的、后进的、不进的都一个样，没有什么区别，这种激励力度不强的做法严重地打击了教师的工作积极性。(6)高校内部缺乏合理激励，消减了教师的积极性。目前许多高校在设置岗位时往往没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，根深蒂固的平均主义和照顾弱势群体的思想严重阻碍了健全的激励机制的制定和实施;同时高校内人员的合理有序流动和资源的共享都缺乏有效机制，从而严重降低了教师的积极性。(7)聘任制中存在极端倾向。在有些高校，“全员‘聘任”变成“全员都聘任”，未形成竞争机制;另外，有些高校过分强调淘汰和压力机制，使教师缺乏安全感。学校没能通过全面推行教师聘任制优化师资队伍结构，促进和谐竞争，形成了非良性循环的人力资源配置机制。
5如何建立健全完善的教师激励机制
(1)建立健全完善的教师激励机制的措施
1)建立健全完善的教师激励机制的前提和保证。第一，实现教师的自我需求是建立健全完善的教师激励的前提。由于激励的基础是人的需求，激励的实施在掌握高校教师的特点后就是要把握教师的个人需求情况，掌握教师需求的共性。人的需求一般包括三个层次，即自然需求、社会需求和精神需求。对教师的激励要善于创造条件，通过有效合理的工作切实解决好基本需求层次的满足，充分展现人的自然属性，发展人的社会属性，从而满足人的精神需求。第二，关注教师的公平感和自我满足感是建立健全完善的教师激励机制的重要保证。因为教师的公平感和满足感将直接影响和决定其对工作进一步的努力程度，因此在激励机制的建立过程中应注意教师个人的投人与个人收人之间的平衡关系，以及教师个人收人与他人收人之间的公平关系，以实现教师的自我需求为激励的首要前提，关注教师的公平感和自我满足感为重要保证。高校应尽量创造条件满足教师的自我需要和公平满足感，给他们提供舞台让他们在教学科研上有所建树，在事业发展上不断取得新的成绩，实现自己的理想和目标，使他们得到自我发展、实现自我价值的愉悦，从而更加努力地工作，最大限度地发挥积极性和潜能。
2)针对高校教师群体的特点建立健全完善的教师激励机制，要着力从以下几个方面人手:①高校教师激励机制应贯彻以人为本的原则。教师是高校最宝贵的资源，在高校对教师激励的过程中，激励是手段，更是目的，高校管理者在设计激励制度的过程中要体现人本管理的精神。②激励机制的设计应承认差异性并满足个人需要。同一激励方式或诱因作用于不同的人，都将会引起不同的反应与效果，激励措施应该因人而异，因时而异，对教师的需求有全面的掌握，了解各类人员需求的特点，适应教师的具体需求而采取有针对性的激励措施。③营造尊师重教的社会环境，提高教师的社会地位。教育的社会化使得教育对社会的依附性越来越强，社会对教育的影响力也不断扩大，因此制定激励措施要通过正确的媒介宣传和舆论导向，宣传教育对社会的重要作用，用公众舆论的影响力来强化精神激励的效果，以提高精神激励的社会效应，通过提高教师的社会地位，使教师在全社会得到尊重和肯定，得到自我价值的体现。④建立选人用人的新机制，完善学校教师聘任制度。高校在选择教师时应执行严格的教师准人制度，按需设岗，实行评聘分离，建立“能上能下、能进能出”的用人机制。通过引人科学的竞争激励机制，创造一个人尽其才、才尽其用的工作环境，把传统的人事管理调整到人力资源的整体开发和灵活利用上来。⑤改革收人分配制度，打破薪酬分配和平均奖励制度。按照职称等级和工作绩效量化薪酬管理，大胆奖励业绩突出的教师，实施科研扶持政策，对承担科研课题项目的教师提供经费、人才、技术等各个方面的援助和支持，对教师起到积极的导向和鼓励作用。⑥实现学校目标与个人目标的有机结合。激励机制的设计应把学校整体目标与教师个人目标相结合，形成对教师的目标激励。美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也越能充分调动起来。因此，最大限度地让教师参与到学校的目标中来，使之产生强烈的认同感和归属感，进而激发其积极性和创造性。⑦构建高校教师情感管理激励机制。麦格雷戈关于人的假设理论中指出，激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类的高层次需求。高校应避免行政干预过多带来的压抑感，用情感激励的办法满足教师的情感及精神需要，调动教师的积极性，营造良好的工作氛围，满足教师精神上的需要和追求，唤起教师的主体意识，产生自觉的奋发热情，乐意为之付出全身心的努力。
综上所述，合理的薪酬体系是有效的物质激励，良好的职业规划是最好的成长激励，以人为本的管理是功效持久的情感激励，高校应加强实效跟踪评估，实施全程动态激励，完善教师考评机制，优化业绩薪酬体系，扩大激励影响范围，创新激励方式。在对教师的管理中，尽可能少用强制性手段，尽可能多地采用目标激励、情感激励，满足教师的心理需要，形成和谐融洽的工作氛围，使教师主动提高自身素质和水平，乐意忘我地工作，像这样，科学健全的教师激励会产生出一种向周围环境辐射的功能，从而更加有效地提高学校的教学质量和科研水平。
(2)关于对建立健全完善的教师激励机制的建议
良好的工作环境、和谐有序的竞争机制对教师有巨大的凝聚和同化作用，能够形成强大的“场”效应，促使教师在合适的氛围中发挥主观能动性和创造性。要提高教师的综合素质，发挥教师的创造性，仅靠外部推动力是远远不够的，必须最大限度地激发教师的内驱力。因此，学校必须建立健全科学的教师激励机制，有效激励，合理引导，巧妙疏导，注重培养教师自我教育、自我调控、自我完善的意识和能力，充分发挥他们的潜能。
在建立健全完善的教师激励机制的过程中，首先，高校要充分认识到改革完善教师激励机制的重要性和紧迫性。改革完善教师评价激励机制是高校管理的内在要求，同时，也是提高教育质量的迫切需要。当前，高校教育中还较为普遍地存在着“重教学、轻育人”，“重科技、轻教学”等现象，如何正确处理好教学、科技和育人工作的关系，把“一手硬、一手软”变成“两手都要硬”，确保教师工作到位，全面提高学校的办学质量，是国家的期望，是社会的关注，也是学校的办学宗旨。其次，要改革完善对教师教学工作的评价激励机制。从教师的教学态度、课堂教学与实践教学的规范性以及参与教学改革、教育研究的能力水平等方面人手，全面构建教师教学工作的评价体系，加强教学规范性建设，坚持质量标准，完善教师教学工作考核办法，采取定性与定量相结合来对教师的教学工作作出客观公正的评价。进一步完善教师科技量化考核机制，科学地量化教师科技工作量，拓展教师科技量化考核内容，把对社会发展起重大作用的科技成果纳人科技考核体系中，加大力度做好科技成果的鉴定和科技奖项的组织申报工作。最后，高校应加强监督管理，务必落实教师激励机制。学校要以“尊重教师、尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”为前提，公平公正地评价每一位教师的工作;紧紧围绕学校发展的需要，加大教师的培养和引进，努力创新健全教师评价激励机制，全面营造有利于工作的良好环境，充分发挥教师的积极性、主动性和创造性;积极有效地推进教师评价激励机制的改革，贯彻落实激励机制，从而使教师自觉提高自身的思想政治素质和职业道德水平，以良好的师德师风和道德情操来影响和培养学生。
此外，还可以通过加强在职培养，适度引进教师，优化教师结构队伍，合理分配教师，充分调动教师的教学兴趣，增强物质激励和精神激励的程度，完善人事管理和收人分配制度等措施来健全和完善教师激励机制，从而充分调动教师的积极性，激发其教学潜能，使教师更好地服务于社会，服务于学校，服务于学生。
6结束语
我国高校正经历着从传统的人事管理向现代人力资源管理全面而深刻的转变，在此过程中不仅要保证高校机构设置的规范化，而且要科学设定教师激励机制并合理规范化，充分激发教师的潜能，使高校从偏重于制约和控制转向偏重于灵活激励，对高校教师激励机制进行积极而有效的改革，建立完善健全的激励理念和科学有效的激励机制，营造良好的工作环境和尊重教师的人文环境，从而进一步激励教师对高校教育事业的积极性、主动性和创造性，争取更好地为教育事业服务。
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