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新加坡南工院师资队伍建设的特点及启示论文
【摘要】新加坡南工院师资队伍建设的特点：把教师具有相关领域的经历作为重要条件，重视教师的待遇与晋级，重视教师的教育和专业发展。这些特点和做法，对我国高职教育师资队伍建设有着有益的启示。文章从师资队伍建设中需要转变的轻水平、轻沟通、轻培训和轻“多能力”塑造四个方面，提出了自己的观点。
【关键词】高职教育；师资队伍；启示
新加坡南洋理工学院（简称南工院），成立于1992年，属于大专层次的教育。学院有36个专业文凭，1200名职员，在校生1.5万人。他们认为教师是办学的第一资源，应始终把师资队伍的建设放在学院发展的优先地位，在师资队伍的建设中的做法和成就，曾获得国家 “人才卓越奖”，这正是其办学特色和生命力的基础。
一、南工院师资队伍建设的特点
（一）重经历，严把入口
南工院院长林靖东讲，一个优美的校园，漂亮的大楼，八个月甚至一年即可建成，但是，一个优秀的职业教师，不是一年就能培养出来的。没有好的教师，只有好的校园、好的大楼也无济于事，也不能培养出对社会真正有用的人才。学院规定，教师必须是大学本科及以上学历，必须有在相关领域工作5年以上的经历，一定要熟悉生产一线，具有在现场解决实际技术问题的能力，具有较强的技术开发与创新能力；具有一定的科研能力；教学中，具有较强的动手和讲解示范能力。实际操作中，先看经历，后看学历，硕士和博士研究生并不是优选对象。
学院选聘人才的程序是很严格的，除基本条件外，重点考察其人格和工作态度。应聘者要经过3次面试，第一次是非正式面试，面试组成人员为系主任和项目经理，非正式面试通过后即进行正式面试。正式面试由用人单位的系主任、人事部主任及与用人单位无关的部门主任组成面试团。正式面试通过后，最后由院长面试，决定是否录用。前2次面试有权决定不录取，但无权决定录取，院长对2次面试通过推荐上来的人选，决定录取与否。经录用后，学院和员工签订劳动合同，新员工一般签订1～2年，续签则3～5年，5年过后，即可签终身合同。
（二）重业绩，严格考核
南工院把教职员级别分为两大类和五个级：讲师类，从低到高分为L5～Ll五级，其中L5、L4、L3为讲师，L2为高级讲师，L1为首席讲师。工程师类，级别从低到高分为DE5～DE1。学院每年年终对员工进行考核，考核结果决定本人晋升与否。在教职员考核中，重点是考核两个方面：第一是考评教师自身所具有的能力，比如说学科的教学能力（教学工作量、教学成果、教学效果等）、管理班级活动的能力、指导学生的能力、处理及管理信息的能力等等。第二是考评教师的协作能力。比如完成部门经理安排的工作情况、与企业联系合作情况、参与项目化合作教学情况等。在教职员晋升时，采用评估方式。首先由部门负责人评估各自的下属，同部门职员相互评估，综合评估结果报系主任同意后，由院长决定晋升与否。若晋升到L2、L1级，还必须经校董事会同意。对考核结果不公开，名次靠后、表现不好的员工则给以谈话辅导，若是校方不准备继续聘用，会提前半年通知本人，让其有所准备。
（三）重教育，鼓励发展
南工学十分重视教师的管理、教育和专业发展。学院要求教师的知识更新速度必须加快（5年为界），教师必须与工业界的工程师保持相同水平，积极参加学校定期开展的培训，制订个人近期和远期的培训计划。对所有老师都不言“老”，只要教师上进心强，能主动申请进修学习或重修第二学历，不管教师年龄多大，一般都给予大力支持。学院非常看重教师的新文凭，要求教师具有多个文凭，以满足知识和技能快速更新的需要。随时根据需要送教师去充电，每年有20％ 的教师到国内外高校、企业或研究所等接受培训，使其掌握最先进的技术，并要求教师到生产第一线去指导实践，在实践中不断提高自己的动手能力。学院非常重视教师实践技能的培养，师资培训的渠道广泛，内容丰富。主要有新职业技巧培训、工作轮调、参与企业座谈会、文凭课程学习与深造、参与企业实习项目与考察、参与有关工作培训项目、参与实际工作项目开发、在教学企业任经理、在社会企业或公司兼职等等。
学院通过组织一系列活动对每位教职员工进行教育。定期举办研讨会，邀请国内外专家主讲有关科技课题，参加者为本学院的师生、员工、企业界朋友及同行。通过这样的活动，对企业界来说，能获得很多科技信息，以利于其对新科技的认识及决策；对教职员工及学生来说，则是难得的学习机会。学院每年还给教师提供23天的培训时间。另外，每周均安排教师与领导交流的茶话会（教师的直接领导不参加），增强员工群体协作、自我提升、精益求精的敬业精神，激发教职员工支持学院、爱护学院的热情。通过邮件等形式，征求教职工的意见和建议，如果一个好的建议被采纳，并取得好的效果（效益），那么建议人将有丰厚的报酬和奖励。
二、建设高职师资队伍建设的启示
当前，高职院校把拥有一支师德高尚、素质优良、结构优化、专兼结合、一专多能、全面发展的教师队伍，作为师资建设追求的目标。从南工院师资队伍建设中的一些做法，联系目前一些高职院校师资队伍建设的实际，笔者认为必须重视以下几个转变。
（一）转变轻经历重学历的观点和做法
高等职业教育的显著特点是职业性，它不像普通高等教育那样强调学术性。培养目标的特殊性，决定了高职院校的教师必须以能力为本的特殊性。有一点被反复证明，高学历不一定高能力，某些院校型研究生，没有工作经验，其教学能力、动手能力并非比优秀本科生强。因此，领导并不要过分关注高学历教师是否合乎比例，而要关注教师的相关经验、经历和学校师资整体素质，特别是教学、实践能力的提高。坚持能力与学历相结合，宁肯虚位也不盲目引进高学历教师。
提高教师学历层次，增加研究生学历教师，其主要目的应是带动学校研究气氛，提高产教研结合的水平，使高职院校逐步做到教学与科研相结合。目前，有些院校提高了教师的入门槛，非研究生以上学历免谈，有的不看本科专业是否与研究生专业一致，不问毕业学校，更不问是如何毕业的，只要是研究生就可以了。学历层次高了，并不能说明就是一支能培养一线应用性、操作性人才的好队伍，这种脱离实际要求的做法不利于人才质量的提高，不利于高职教师队伍的建设和发展。
（二）转变轻沟通重约束的方式方法
高职院校多数是由中专升格而成，十几年甚至二十几年的惯性思维、管理方法、工作作风、文化积淀等，不是一朝一夕能改变的，不可避免地渗透、影响、制约着学校的各个方面。随着高职招生规模的增加，教师身上的担子更重了，除上好课外，要有教研、教改项目，要有科研立项，要参与课程建设（院级、省级国家级精品课程）和特色专业、重点专业建设，要有实验室、实训室管理和建设的经历，要有主编或参编教材，要发表论文，要当满一届的班主任，要参与招生就业工作，要指导学生参加各种技能大赛，自己的职称要提高，学历层次要上去，教学手段要更新等等，如此繁重的工作，给教师管理确实增加了难度，如果一味地要求教师做这做那，重约束管理，重硬性规定，势必导致教师的厌教心理、逆反心理、胆怯心理。教师善待学校，学校更要善待教师。要适当控制工作量，积极搭建教师提升的平台，创造学习提高的机会，营造公平、和谐的气氛，提高每一位教师的工作热情, 使每一位教师能更好地实现其自身价值。要建立一整套科学的教学制度、奖励制度，培训与在职学习制度、职称评审制度等。要建立院长接待日制度，并加以落实，给教师与领导见面的机会。
（三）转变重硬件投入轻教师培训提高的做法
目前的高职院校，经过教育水平评估，在校园建设、实习实验条件以及一些软环境方面投入大量资金，其硬件设施得到很大的改善，基本能满足教学要求，但是，作为学院自身发展面临的最大挑战是学校的内涵建设，要把培养教师作为办好学院、培养好学生的最重要的工作。聘请企业工程师每周（月）一次到学院上课，使教师及时了解企业技术的发展动向，会积极有效地促进教师专业发展。只有得到企业或用人单位的认可和支持，学校才能得以长远的、更好的发展。而要得到企业的认可，学校必须重视师资教育的投入，培养过硬本领的师资队伍。
（四）转变重“双师型”数量轻“多能力”塑造的思想和做法
积极开展“双师型”师资队伍建设，是办好高等职业教育的一项战略性措施。如果为了硬性达到“双师型”的比例，采取各种方法使教师取得“工程师”或其他师的资格，从企业引进工程技术人员，使其获得教师资格，表面上看符合要求，实际上整体能力不会提高多少。因为“双师”不是字面上的“型”，而是广义理解的、既有实践经历又有教学经验的称得上“行”的人。有事实证明，从企业引进的教师，习惯作业现场的工作，教学能力并不强。对新分来的大学毕业生先到企业现场实习才能任教，效果并不理想。把定期参与现场工作作为教师培训进修的一项内容，在控制好兼职时间不影响正常教学的情况下，鼓励教师在专业实践领域适当兼职，使教师有深入实践的条件并能够持续下去，促使教师加强用人单位信息与感情联络，促进教师的专业水平不断提高。
【参考文献】
[1]胡克军,黄薇.高职院校教师队伍建设现状思考[J]. 职业与教育，2006.
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[3]毛才盛.新加坡“教学工厂”的育人特色及对我国的启示[J]. 宁波职业技术学院学报，2006.
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