- 相关推荐
试析基于迪尔综合激励模型的我国高校教师激励研究论文
论文摘要:随着我国高等教育大众化进程的加快，高校教师的地位也越来越受到重视，对高校教师的激励效果成为高校发展的重要影响因素。我们可从高校教师的人性结构分析出发，并基于此对迪尔综合激励模型进行改进，以构建适合我国高校教师的激励模型和合理的激励措施。
论文关键词:人性结构分析 迪尔综合激励模型 构建模型 措施
随着我国经济与社会发展水平不断提升，教育越来越受到重视，人民群众接受高等教育和享受优质高等教育资源的要求越来越迫切，我国高等教育大众化进程也随之加快，科教兴国战略的作用也越来越明显，在这其中，我国高校教师的作用不容忽视。因此如何通过有效的激励措施来提高教师的积极性，便成为高校管理层的一项重要任务。
一高校教师的人性结构分析
首先，经济人假设是经济学基本假设之一。该假设认为，经济学中所考察的人都是经济人，每个人都具有利己主义的本性，都只关心个人的经济利益。我国在经济转型时期，高校教师更加看重“薪酬福利”激励，这可能是由于经济不是很发达，人们的生活水平并不是很高，而且经济环境复杂多变，具有很大的不确定性和风险所致，高校教师必将追求高报酬以改变自己的生活条件和规避风险川。随着国家对教育的重视程度提高，教育投资逐年增加，高校教师的薪酬福利有了很大的改善，因而经济人的比重逐年下降，但它的重要性不可忽视。
其次，社会人假设认为，人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求也需要得到满足，工作条件和报酬并不是影响劳动生产率高低的第一位原因，人的思想更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。高校教师承担着培养各种人才的职责，本身具有较高的道德品质，良好的人际关系成为影响他们的一个重要因素。
第三，文化人假设认为，任何一个组织，任何一个国家的生存与发展，都是和它所在国的传统及周围的文化环境分不开的;人不仅仅是社会人，他还是一种文化人，即有自身的观念、信念、工具和语言，每一个组织都有一种文化，而这种文化有力地影响着整个组织。高校教师也和其他组织的员工一样，也是一个大集体中的一员，凝聚力的强弱是组织绩效的影响因素，而凝聚力的强弱是组织文化的一种表现。因而，高校教师的激励同样需要一种和谐组织文化。
第四，自我实现人假设认为，人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己所希望的那种人;人具有“越变越完美的欲望”，“自我实现”是人类需要的最高层次，理想的人就是自我实现的人;人有自动的、自治的工作特性，能够自我管理;管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。自我实现人假设的基本内容为:
(1)自我实现者充分地接受自己。他们知道自己有种种缺陷，和一个完善理想的人还差得很远，但他们毫不迟疑地将自己全盘接受下来。
(2)自我实现者以问题为中心。他们把自己的全部注意力都集中到解决某一个问题上。虽然有的任务他们并不满意，但一旦工作起来，他们会全身心投人。随着物质条件的改善，精神层面的激励日益凸出，也因为高校教师职业的特点，如崇高性、奉献性、示范性、民主性、知识性、潜在性、未来性等决定着高校教师的激励，更应从自我实现人的角度来进行考虑。
高校教师的人性层次普遍高于其他社会群体。教师队伍中的“经济人”的比重是相对最小的。具体而言，学术水平最高的教师群体或教授群体中“自我实现人”的比重相对最大、“经济人”的比重相对最小;学术水平较高的教师群体或副教授群体中“自我实现人”的比重相对较高、“经济人”的比重相对较小;学术水平一般的教师群体或新教师群体中“自我实现人”的比重相对较小、“经济人”的比重相对较大。教师队伍中“自我实现人”的比重相对越高，学校的原创性、标志性科成果相对越多;“文化人”的比重相对越高，学校全面、协调、可持续发展曲势头相对越好;“经济人”的比重相对越高，学校的办学层次、办学水平和办学质量就相对越低。因此，高校教师激励的核心是努力提升教师的人性层次。
二基于迪尔综合激励模型的高校教师激励模型的建立
激励作为心理学的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，也就是说，通过某些内部获外部刺激，使人兴奋起来，驱使人去实现目标。
20世纪初以来，行为科学家们对管理中的激励问题进行了较全面的研究，形成众多各有侧重的激励理论。根据研究的不同视角以及与行为的关系，组织行为学将激励理论分为四类即内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论。综合型激励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合。迪尔综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，对任务内在激励、任务完成激励、任务结果激励进行深人解读与思考，对当前的高校教师激励有诸多启示。综合激励理论是在组织中的人员稳定情况下建立的理想化模型，学校组织中的教师是比较稳定的，流动性不大，从这个意义上说，该模型对教师的激励可能更具借鉴意义。
迪尔综合激励模型是由美国行为学家迪尔(W.Dill)1981年提出的，采用弗鲁姆理论作为其基础，且用数学公式表达的一种模型。该模型可以向管理者提供一套虽是定性的，但却是系统的、条理分明的分析路线和思维程序，以找出改进激励功能的有效策略。
迪尔认为一项任务的激励水平取决于两方面，一个是任务本身的激励(M内)和任务完成后所得奖酬的激励(M外)之和。而内在激励又可分为这个任务本身的激励(M目)，它取决于任务本身对当事人的吸收引力(V目)和完成该项任务的激励(M成)，也取决于该项任务对自己和组织的重要性(V成)。由于任务完成与否是一个未知数，所以它的吸引力要乘以任务完成的可能性(E1)。而外在的奖酬所激发的动力除了奖酬本身的价值(v奖)外，即要考虑任务完成的可能性(E1)，又要考虑任务完成后组织给予奖酬的可能性(E2)。如下列公式:
M=V目十V成xEl十V奖xElxE2
(1)V目。要使任务本身更具有吸收力，可以通过扩大职务的范围、减少工作的单调性、增加挑战性来实现。 (2)V成。是指任务的完成对自己和组织甚至对社会、对国家的重要性所产生的吸引力。可以通过建立反馈系统使当事人迅速看到其工作的结果，以及迅速看到其工作效果来实现，使当事人看到自己的重要性和对组织的贡献。
(3)V奖。当事人对外在奖励的价值的感觉。由于不同的人有不同的需要，并且同一个人在不同的时间也有不同的需要，因此作为管理者要认真分析当事人的需要，做到有的放矢。
(4)E1。即任务完成的可能性。要为当事人创造必须的条件，并帮助当事人正确地把握任务的要求、正确把握自己的角色，从而提高其完成任务的可能性。
(5)E2。即任务完成后拿到奖酬的可能性。这主要看当事人对组织多年行为的评价和感觉。为此，作为一个领导者必须要言必行，行必信，提高领导者本身的权威和在职工中的认知。
从模型中，我们可以看出，迪尔综合激励模型更多的是从经济人、社会人的角度来考虑怎样激励员工。如工作职位的设计，工作环境的改善，较为合理的薪酬分配制度，这些都是针对组织的“硬件条件”来进行的，而组织的“软件条件”则很少涉及。社会人、自我实现人则为组织的“软件设施”提供思路，也能更好地丰富、完善模型。教师职业劳动的根本目的，是为国家、为民族培养人才。广大教师在长期的职业劳动中，形成了一种职业心理:学生的健康成长，使教师感到快慰与自豪，学生的不求上进或犯了错误，使教师感到优愁。为了学生的成长，他们授业无私，孜孜不倦，甘当人梯，他们在平凡的教育岗位上，勤勤恳恳地劳动着，他们的劳动结晶凝聚在学生成功的业绩之中。教师职业劳动的本质是奉献，而不是索取，教师职业劳动的现实价值是一种间接性的价值，需要经过中间环节才能体现出来，因而，教师长期的默默无闻的工作，就是一种无私的奉献，教师所付出的劳动与他所得到的报偿并不相等。可以看出，迪尔综合激励模型并不适合现代高校教师的激励，因此，高校教师的激励模型可在迪尔综合激励模型的基础上，结合高校教师的特点为其注入新的内容。
在综合激励模型的基础上增加一个新的变量F，其中F包括学校的文化建设和教师的幸福感。文化建设是从文化人角度出发的，教师的幸福感包括教师从教学、科研中感受到的幸福感和教师在生活中感受到的幸福感。教师的幸福感则是从自我实现人角度出发的。幸福感是人们对幸福的个人的主观体验，是人们根据内化了的社会标准对自己生活质量的整体性、肯定性的评估，是人们对生活的满意度及其各个方面的全面评价，并由此而产生的积极性情感占优势的心理状态。教师的幸福是教师在工作中自由实现自己的职业理想的一种教育主体生存状态。教师对自己生存状态的意义体味构成教师的幸福感。高校教师的激励模型则可表示为:工作激励水平=任务内在激励十任务外在激励+F也即M二M(内)+M(外)+F。
三基于新建模型的激励措施
第一，高校在为教师提供舒适的工作环境、完善的各种制度的同时应更加注重高校文化的建设和教师的自我实现的需要。学校应制定明确的近、长期发展目标，以此来增强教职工的凝聚力和向心力。在竞争激烈的环境下，学校的发展直接关系到教师的切身利益，让每一位教职工都意识到个人利益是建立在学校良性发展基础上的，大家共同努力把学校的事业做大、做好，个人的期望才能相应实现;让每一位职工都清楚地了解学校的发展目标，并取得大家的理解和支持，使学校的发展真正牵动每一位教师的心，从而把自己的命运同学校的发展联系在一起。
在知识经济的时代，人的作用比以往任何时候都显得重要，高校的价值观也正经历着由工具价值转向主体价值观的更新和变化，以人为本的管理理念逐渐深人人心。高校应当体现一种尊重知识、尊重人才的良好工作软环境，尊重教职工的创造精神，让每个人都有自主开展工作的天地，尽力发挥自己的聪明才智，这也是留住人才的重要条件。面对教育市场的激烈竞争和挑战，高校事业要快速发展，越来越需要团队精神—科学的发展呈相互交叉渗透的趋势，一个人想拿捏全部先进的科学技术显然是不可能的，一个群体目标的实现，必须在共同的价值目标和行为的约束下通过群体成员之间的交往，建立各种联系，相互配合，协调一致，共同努力，结成一个紧密的团队，才能取得整体绩效远大于个体绩效的成果。
第二，高校应给予教师充分的自主权。教师的幸福也称教育幸福，幸福是人性得到肯定时的一种主观感受。对人性的肯定包括正面的、负面的和复杂的形式，不同的方式产生不同的幸福体验形式。真正的幸福就是以人性得到肯定为前提的，是主观心理体验与客观伦理的统一。由此可以看出，教师的幸福感也应该是教师自身需要得到满足和教师职业得到提升的一种综合的统一。
教师通过辛勤的劳动，把学生培养成才，其目标与理想在心理和精神上得到了实现，自身也在其过程中得到了发展，从中感受到职业的兴趣和人生的快乐，这是其他任何职业所无法比拟的，真正体现了教师的幸福感。因此，高校要给高校教师充分的自主权，让教师在教学与科研的过程中体验到满足感。
【试析基于迪尔综合激励模型的我国高校教师激励研究论文】相关文章：
试析基于斯金纳强化理论的高校教师激励机制研究的论文04-27
波特劳勒综合激励模型对教师激励的启示论文05-02
试析民办高校教师有效激励机制研究论文05-02
试析民办高校教师有效激励机制研究的论文04-27
高校教师激励机制的研究的论文05-02
试析我国电力营销环境的研究论文04-30
关于高校教师激励机制的研究的论文04-27
高校教师激励失当分析及激励体制构建的论文04-27