提升高职院校新教师教学能力的四大着力点论文

提升高职院校新教师教学能力的四大着力点论文

　　摘要：高职院校促进新教师教学能力的提升，应抓好“岗前培训”、“导师帮扶”、“科研促进”、“评价助推”四大环节，并充分发挥其在师资队伍建设工程中的作用，以提升师资队伍的整体实力。

　　关键词：高职院校 新教师 教学能力 着力点 提升

　　0引言

　　高职院校要实现由规模发展向质量内涵发展的顺利转轨，加强对新教师教学能力的培养就具有深远的历史意义和重要的现实意义。这关系着高职院校是否能长期保持一支能打“硬仗”与“胜仗”的教师队伍、是否能保持健康持续发展的可喜势头。可是，当前部分高职院校并没有把对新教师教学能力的培养作为整个教师队伍建设的重要内容，导致这块工作更多的是处于“软肋”地位。高职院校要保持高等职业教育事业健康持续发展，加强对新教师教学能力的提升势在必行。

　　根据教育规律和高职教育的实践经验，高职院校提升新教师的教育教学能力，要着重在“岗前培训”、“导师帮扶”、“科研促进”、“评价助推”四个环节下功夫。

　　1增强对新教师岗位培训的针对性与实效性

　　参加岗前培训是新教师从事教学工作的必备条件，也是新教师步人讲坛而提升教学能力的基础性环节和起始支点。目前，各省市高职院校几乎无一例外地给新教师创造了参加岗前培训的机会。尽管如此，多数新教师离教学岗位的要求还有较大差距，教学能力还不能很好地满足学生有效学习的需要。究其原因，与岗前培训针对性与实效性不强分不开。要提高新教师教学能力，必须切实有效地将岗前培训工作落到实处。为此，当前对新教师进行岗前培训很重要的一个方面就是要打破“大统一”的不良局面。高职院校的新教师有许多方面的特殊性，其中一个重要方面就是来源上的差异，有的毕业于师范院校，具有相对扎实的教育理论知识和一定的教学技能；有的毕业于工科院校，不具备教育理论知识和教学实践经验。对毕业于工科院校的新教师来讲，还存在着任教课程方面差异，有的是面对专业基础课程教学工作，有的面对专业技能课程教学工作。面对新教师的这些差异，如果在岗前培训过程中采取“一刀切”，使培训内容和方式成“千人一面”之势，缺乏针对性和实用性，就不能收到岗前培训的实际效果。所以，新教师培训应根据教师的实际情况，有所区别地选择其培训内容和培训方式：一是各教育主管部门要责成受委托的培训单位在培训方式上进行革新、在培训内容上进行重组；二是各高职院校在组织新教师参加教育主管部门统一培训基础上，还要根据新教师的实际情况，在岗前进行一些“自选动作”的培训，弥补统一培训的弱项和缺项，从而确保整个岗前培训工作实用、实效，为新教师日后教学能力的提升打下良好基础。

　　2建立科学有效的导师帮扶机制

　　新教师在参加岗前培训之后就正式参加教学工作。为了帮助新教师切实有效地提高教学能力，尽快成为合格的人民教师，多数高职院校对刚步入教坛的新教师也采取了许多措施。给新教师安排指导教师，在中老年教师指导下完成一定数量的听课任务、备课写教案、作业批改等。从客观上讲，这些举措对新教师尽快适应和熟悉教学，的确能起到一定效果，但这些举措并没有得到新教师的愉快接纳。究其原因，其中一个不容忽视的重要方面，就在于这些举措没有让新教师从中得到实惠，而是更多地流于形式，让新教师承受着价值丧失的形式压力。对新教师实行导师帮扶制，能够较好地改变这些不良局面。所谓导师帮扶制，即是按照一帮一的派对由经验丰富的中老年教师指导帮扶新教师尽快熟悉教学工作、提升教学能力的制度。为了不让这种制度流于形式，切实发挥制度的作用，有必要采取以下配套措施：

　　一是对指导教师的选择要灵活，既可根据学校具体情况给新教师指定派对，也可以由新教师在充分了解的基础上自己选择；

　　二是对指导教师要计算工作量，将其对新教师的指导纳人其工作范畴；

　　三是对指导教师每学期要完成的指导任务和要实现的目标进行明确描述，并规定与指导工作任务及其工作目标基本对等的工作量；

　　四是对指导教师完成的指导任务和指导目标实现的情况进行综合评价，并将考评结果作为年度工作考核评定等级的重要依据。

　　采取这些措施，让指导教师对新教师的指导工作有明确的责任和履行责任后应享受的权利。这样，能较好地克服新教师指导工作流于形式的不良倾向，让指导教师从主观上愿意为新教师的快速成长付出自己的辛劳、尽到自己的责任，帮助新教师尽快成长。

　　3引导新教师以教研破解教学中的难题

　　教学与教研具有互促功能，彼此结合能够起到相得益彰、事半功倍之功效。目前，不少高职院校对新教师的培养工作，主要是停留在教学指导层面。尽管不少新教师接受指导后也得到了进步，教学能力在一定程度上也得到了提升，但是从新教师成长的步伐来看还是比较缓慢。要改变这种局面，让新教师人职后能尽快提速，很有必要将教学与教研有机结合。因为教学过程中许多问题的解决不能就事论事，停留在现象表面去寻找答案，而应深人到现象底层甚至是现象以外去寻找答案。比如高职学生不喜欢学习文化基础课程这种现象的产生，如果大家认完全是教师自身教学方面的因素所致，那就过于片面。因为当前高职学生普遍重专业课程尤其是专业技能课程的学习，轻视文化基础课程和其它人文素质类课程的学习。所以，在对新教师指导过程中要有强烈的教研意识，善于引导其将教学实践中遇到的教学问题上升为教学研究课题，以教研的视角与方法去认真研究并予以解决。

　　为了让新教师在教研行动中加速成长，可以采取以下方法：首先，引导其多渠道发现问题。比如激发其写教学感想或教学日记，在写感想与日记的过程中去反思整个教学过程，捕捉其间的不足之处，并在作业批改、日常观察以及与学生交流对话过程中去捕捉教研的问题。其次，要对多渠道捕捉到的各种教学问题逐一进行梳理，从中提炼出最核心、最基本、牵一发而动全身的典型问题，将其纳入教研视野，作为研究解决的重点。在具体解决过程中要借助于行动研究、叙事研究等方法与同事、同行交往互动、合作探究，不断明晰问题解决的思路和探寻问题解决的良方。最后，科学总结提炼，写出，形成科学理念，探求解决问题的途径与措施，促进教师教学能力升华。

　　4以评价激励机制激发新教师内在动力

　　建立评价激励机制也是促进高职院校新教师教学能力提升不可缺少的重要手段。新教师教学能力的提升更多的是需要自我激励，产生主动提升教学能力的内在动力，但内在动力的产生与维持有赖于外在因素的作用。建立评价激励机制，对新教师教学能力水平进行考核评价，在此基础上予以多种形式的激励，能促进其增强教学使命感，产生自觉提升教学能力的责任意识。要充分发挥评价激励机制的应有效果，要注意以下事项：

　　一是将过程评价与结果评价相结合。新教师之间也存在个体差异，对其考核评价不能只看最后结果，而应结合其日常教学工作过程中的表现，如备课、上课、课外辅导、作业批改、指导社会实践等常规工作方面的教学业绩来进行综合评定。

　　二是对新教师教学资料及其它相关信息的搜集要做到全面而准确。尽可能避免教学督导部门单方面的评价。在实际考核过程中还要有学生对新教师在教学态度、教学方法、教学常规、德育渗透、教学效果等因子方面的评价打分。也要收集指导教师对新教师的敬业精神、接受指导过程中的业务学习表现及其进步情况等方面的公正评价。

　　三是给新教师自我评价的机会。让其结合自己的教学过程表现和教学能力水平的进步情况进行自我评价打分。使其在自我评价过程中为教学能力的进一步提升发现问题、增强信心，同时也为学校对新教师的客观评价获取更全面的信息。

　　四是对评价结果进行辩证解读。一方面尽可能做到最后评价结果的客观准确，另一方面又要用发展的眼光来看待新教师的评价结果，真正起到对新教师评价考核的过程，就是促进其教学能力水平提升、发展和增强自信的过程。

　　5结束语

　　新教师是高职教育未来的中坚，新教师教学能力的提升状况，体现着高职院校人才培养的水平。在高职教育师资队伍建设中，必须把新教师培养作为重要内容，才能使高职院校能够持续健康发展。

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