人力资源管理体系构建之我见

人力资源管理体系构建之我见

摘 要：本文针对企业人力资源管理工作还处在初级阶段，存在诸多不足的实际情况，结合自身工作实践，从企业发展的战略高度，为实现战略性人力资源管理，使企业人力资源管理纵向上与企业战略相匹配，横向上实现各人力资源管理模块的匹配，构建科学的人力资源管理体系，提出一些实现人力资源管理科学化的具体措施。

关键词：企业；人力资源；管理体系；构建

一、企业人力资源工作现状及存在的问题

1.在理念上仍以传统人事管理观念为主，依然把人力资源归结为人工成本，执行方面过于重视人力资源管理在技术上、操作上的细节和短期人工成本的降低，而忽略人力资源管理在企业战略、员工发展、组织创新等方面的作用，制约企业人力资源管理职能特点的充分发挥。2.较少考虑人力资源管理与企业战略之间相互作用的关系，想当然地将人力资源管理各模块按照所谓的先后顺序进行排列，既没有用企业战略把人力资源管理各模块统领起来，同时对人力资源管理模块之间的横向关系考虑也过于简单化，甚至会漏掉人力资源管理的一些关键部分，如员工职业生涯规划等。3.人力资源管理机构的设置简单，仅仅将原来的“人事部”改为“人力资源部”，具体角色仍属于企业的一个后勤支援部门、办事部门，基本上对企业的战略规划及实施只起到一个执行角色，甚至是特殊人员的“安置所”。4.人力资源管理制度的制定与实施具有强制性，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为本”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，目前许多企业对人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

二、深入探索企业所在行业的发展趋势，更要成为企业经营战略的制订者之一

从战略管理的角度来看，一个成熟的企业在制订整体的战略规划时应充分考虑人力资源方面的信息，如人才的供给状况、劳动法规等，否则，战略执行就有失败的可能。同时HR人员也应努力提升和发挥自己的专业能力，深入研究行业的人才市场分布及供需状况、劳动法规、竞争对手特别是标杆企业的人力资源政策，从而为企业的战略制订提供人力资源专业建议，成为企业经营战略的制订成员，也可以更好地成为企业战略的执行者。

三、结合企业整体发展战略，制订相匹配的人力资源管理战略及战略规划

企业总体战略包涵并需要人力资源战略、财务战略、采购战略、营销战略等职能战略与之相配合辅助，才能有效实施，也就是说人力资源战略是企业总体战略的分解和落实，它通过建立文化理念和行为规范为战略提供支撑体系，它可以建立起战略实施的激励体系以奖励、认可并分享员工的成就，鼓励其实现非凡绩效，达到实现个人目标、部门目标，进而实现企业整体战略目标的多赢目的。

四、树立内部客户营销意识，为各部门提供优质的人力资源产品和服务

新形势下，HR部门应有新的角色和职能定位。HR部门应树立内部客户理念，与各用人部门以及企业领导形成“供应商”和“客户”的关系，其产品就是为各部门、各分支机构输送的优质人才，服务就是为提升现有人员能力而采取的诸如培训等措施以及提供科学的薪酬与绩效管理体系等事项，为“客户”提供合适的产品和服务，不断提高“客户”的满意度。

五、注重员工关系管理，不断提高员工满意度，提升员工忠诚度，达到提升客户满意度

为提高员工满意度和忠诚度，企业可以在人力资源部门设立专门的员工关系专员，从关心员工的工作、职业发展及基本生活情况入手：工作上，负责处理员工投诉，纠纷调解，与员工谈心，定期进行员工满意度调查检验效果等工作；员工职业发展方面注重员工的个体成长、关键员工的个人兴趣和专长；生活上，注意关心员工的健康状况、家庭生活状况等。也可以直接打通员工与最高领导沟通的渠道，如可以通过网络沟通机制，或者定期接待日制度，使得企业领导与员工交流更直接，从而接受员工当面投诉，有效解决员工问题，实现以事业留人、感情留人的机制。

六、建设一种鼓励创新、注重绩效的企业文化

随着企业的发展壮大，新的员工会成为新鲜血液不断涌入，而新进入员工的素质也会因企业发展的需要和社会的进步越来越高，这些人一般有比较鲜明的个性，企业要想吸引、留住这些高素质人才，就必须在建设企业文化的同时，对他们的个性、特点持一种宽容、包容的态度，达到企业鼓励创新、注重绩效的导向和文化，为企业稳健经营与快速发展铺平道路。企业文化建设可以采取的主要方式诸如编写修订员工手册、举办各种仪式、树立企业典型、制定奖励与处罚制度、发行企业内刊、领导与员工面对面沟通等，实现文化留人的机制。

七、建立高效、完善的培训体系

企业应建立一套较健全的培训体系，下设专门的培训组织、培训师、课程、考核等体系，制订培训政策、制度和标准培训方案、课程，分层级、分专业实施培训。同时，通过设立相应的激励制度和考核制度来调动所有员工特别是管理人员和技术骨干的培养热情。例如，可采取一带一、一帮一做法，可在管理人员的考核指标中加入培养下级提升你能力方面的指标并给予较高的权重，或者对于培训成绩突出者给予较高的奖励等。

八、建立全方位、立体化的招聘网络，采用科学的甄选方法

HR应努力为企业建立一个全方位、立体化的招聘网络，以备企业不同时期对人才的不同需求。同时，要保证招聘人才的质量，企业既要有严格的程序，还要有科学的方法，以胜任素质模型为基础的甄选体系就是一个很有效使用的方法。胜任素质模型是指能胜任某一岗位工作的人员所必须具备的一系列特征，对应聘人员未来的工作绩效、流动率、缺勤率、满意度等指标有更好的预测功能。

九、进行科学的岗位评价，建立有充分竞争力的全面的回报体系

企业设计回报体系时，不但注重外在回报，还注重内在回报，不但注重短期回报，还注重长期回报。外在回报主要包括：薪金（工资、奖金、津贴、补贴、提成）；福利（提供食宿、托儿所、“托老所”、各种商业保险、公车等）；认股权；期权。内在回报是一些无形的非金钱的回报，这种回报对高素质员工的吸引力较强，良好的发展空间、公平、公正的晋升机制、轻松的工作氛围、融洽的人际关系，对个性的尊重，职权的行使，成就感、安全感等。

十、建立科学、系统的绩效管理体系

绩效考核的目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。另外还可以为分配业绩薪酬提供依据；为培训提供依据；通过以绩效为标准的公平的晋升机制留住业绩好的员工。

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