就业歧视，我们忽略了什么

就业歧视，我们忽略了什么

    上至公有部门，下至招聘者个人都没有把就业歧视当做违反社会公平正义的问题严肃对待。这牵扯到我国反就业歧视执行中的一大难题——招聘过程中查三代的观念已经成为社会共识，成为公立高校乃至社会单位招聘在公平正义问题上的一个盲点。

　　近日，教育部在《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》中强调了“三大严禁”，严禁教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动中的歧视行为。禁令中“严禁发布含有限定‘985工程’、‘211工程’高校等字样的招聘信息”一经公布，立刻拨动了人们的神经。

　　全国人大代表、湘潭大学校长罗和安曾在今年的两会中表示，九成大学生非“211工程”或“985工程”毕业遭遇就业歧视。有调查显示，七成多的高校毕业生遭受过就业歧视，90%以上的招聘广告中含有歧视性条款。

　　可以说，禁令的颁布大快人心，但是去除了招聘信息上的就业歧视，社会上的就业歧视观能否去除，相关的政策能否落地仍是未知数。在非“985工程”、“211工程”就业歧视问题上，人们到底忽略了什么?

　　禁令的预期有多少

　　“带头违规的往往是政府部门、国有企业。” 第一学历为山东某普通本科、现为北京某“985工程”高校研究生王李义愤填膺地说。

　　去年10月，某大型国有企业来王李的学校招聘，每人3分钟面试后，40多名面试者中，本科非“985工程”、“211工程”高校者无一入围，王李就是落选者之一。同样的情况，还发生在事业单位投简历过程中，用人单位来校作宣讲，名校出身的同学投递简历后均接到面试通知，唯独王李落选。

　　“教育部禁止在招聘信息中出现‘985工程’、‘211工程’，高校举办的招聘会中用人单位不提便是，很容易实现。但是，纸面外的隐性歧视教育部又能如何约束?”王李很疑惑。

　　事实上，不只是政府部门、国企，在禁令颁布之前，一些高校的就业歧视也是“明目张胆”的。记者随机查询了若干所大学2013年教师招聘计划，不只是重点高校在“备注”一栏注明了“‘985工程’或海外留学者优先”，就连一些地方院校也公开要求“‘211工程’高校以上”。

　　北京某“211工程”高校人事处处长李涛告诉《中国科学报》记者，一些高校的确将第一学历为“985工程”、“211工程”高校作为应聘者初选的条件，因为重点高校培养出的学生素质相对较高，在简历筛选中可以节约时间成本。

　　听闻教育部出台的“三大严禁”，李涛并不是很乐观。“教育部只能从宏观方面作要求，细则不太好制定，操作过程中也没办法监管，包括考核指标也不易设定。”

　　中国教育科学研究院研究员储朝晖表示，教育部颁布的“三大严禁”所能发挥的作用是部分约束教育部下属的高校、中小学的招聘行为，但是对社会上的用人单位，包括政府部门、社会机构，教育部都没有办法作规定。

　　公平正义没有深入人心

　　初衷为建设世界一流大学而划分的“985工程”、“211工程”，当下无疑造成了更大范围的不公平。

　　厦门大学教育研究院教授别敦荣指出，这种招生、就业歧视对110多所“985工程”、“211工程”院校的影响是积极的，但对除此之外的2300多所普通院校的影响多为消极的。

　　为什么三大禁令难以发挥应有的效力?不仅仅是因为没有相关细则出台，更为关键的是，社会的公平正义观念没有深入人心。

　　“政府的责任是维护社会的公平正义，特别是公立机构更应当是实践社会公平正义的典范，但恰恰是在人才招聘问题上，教育部门、公立机构都不能从公平正义的角度出发，这说明这些部门社会公平正义的意识非常淡薄。”别敦荣说。

　　不同的是，在美国反就业歧视一直是人们关注的问题。美国高校中就曾发生过教授联名抵制60岁退休年龄，最后美国政府出台法律，规定高校教授不受退休年龄的限制，而是由教授本人决定退休年龄。

　　“很多时候，我国上至公共部门，下至招聘者个人都没有把就业歧视当做违反社会公平正义的问题来严肃对待。”别敦荣说，这牵扯到我国反就业歧视执行中的一大难题——招聘过程中查三代的观念已经成为社会共识，成为公立高校乃至社会单位招聘在公平正义问题上的一个盲点。“大家认为这样的招聘思路是理所当然，这种认识问题难以在短时间内扭转过来。”

　　尽管一些高校也有认真地反就业歧视——多年前，深圳大学因学生投诉某银行只招聘“211工程”大学的'学生，校长章必功撤回学校在此银行的存款，但除此一例，鲜有高校因为用人单位的非“985工程”、“211工程”歧视帮助学生维权的，招聘者因第一学历出身非“985工程”、“211工程”院校被拒而状告用人单位的。

　　为此，储朝晖、别敦荣等专家强烈呼吁高校、大学生求职者要重视就业中的维权问题。

　　呼唤法律、人才选拔标准的健全

　　针对眼下非“985工程”、“211工程”的就业歧视，在今年的两会上，罗和安建议尽快出台《反就业歧视法》，明确增加反就业院校歧视法律条款，以此来迫使企业改变畸形的用人观。

　　在别敦荣看来，我国出台反歧视法有重要的现实意义，从维护社会公平正义的原则出发，法律上要有明确的规定，违反了法律要接受怎样的制裁。

　　据他介绍，在美国，一些有智力障碍的人在高校里承担一定的工作，这就属于美国法律规定的、高校必须接受的条款。而在我国，目前只有复员退伍的军人在就业上有相关的政策保障，如果单位拒不接收退伍军人则会依法追究相应的责任。“眼下当解决就业歧视上的立法问题，以此作为就业维权的基本保障。”

　　21世纪教育研究院副院长熊丙奇则认为，教育部的“三大严禁”不过是《就业促进法》反歧视规定的重申。法律要执行需要全国人大发挥执行和监督的功能，但是《就业促进法》实际发挥的作用如何，从没有任何用人单位因就业歧视被追责，可见一斑。“相比立法，更要切实激活相关法律，严格执法，加强监督。”

　　而另一方面，本该作为维权主体的高校，本身也要问责人才选拔的科学公正性。毕业于北京师范大学的吕丽曾参加过多所高校教师招聘的笔试，在这些考试中她居然看到类似申论的考题，使她一时恍惚，不知是在考公务员，还是考教师。

　　别敦荣解释，产生这种情况的原因是，高校招聘中人们对唯才是举的原则虽然没有异议，但到了实际操作层面，却搞不清才德的标准是什么，从而导致标准简单化、外行化。

　　储朝晖建议，真正解决就业歧视的问题须建立一个公平、公正、透明的人才标准，当前重点应该放在各高校的人员招聘问题上。“这个标准最基本的一点是，岗位需要招聘什么样能力的人，就招相应能力的人，而不是看学历、学位、毕业院校。”

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