如何做好新員工入職培訓？

如何做好新員工入職培訓？發布時間：2009-3-18 | 浏覽次數：51　　　　　　 新員工入職培訓(Orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。

　　一顆風險種子　　

　　提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、适應一切的！何必大事聲張？”據統計，國内的企業約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細緻，欠規範。殊不知，這樣的做法盡管沒什麽錯，但卻會埋下

人才流失的“風險種子”。　　

　　其間的緣由不難理解。　　

　　新員工在進入企業之初面臨着幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現？工作環境容易融入嗎？是否會被新的群體接納？初入一個全新的環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群；有的是管理風格和企業環境方面的，比如，财務審批制度比其以前任職企業的更爲複雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發的權限性規定不同了……很多老員工們已經習以爲常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和适應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。　　

　　要規避這顆風險的種子，就應在短時間内讓讓企業所錄用的員工快速進入角色、融入企業，從“局外人”轉變成爲“企業人”。這就需要通過規範系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規範、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的後續步驟，也是企業做好retention(留才)工作的第一步。　　

　　兩個培訓方面　　

　　入職培訓是一項由企業的人力資源部門和新員工的直接上級共同協作的工作。根據培訓的兩大類内容，通常由兩方面分别主導和負責。（見下表）　　

　　一般性/ HR培訓　　

　　- 企業概況(公司的曆史、背景、經營理念、願景、使命、價值觀)　　

　　- 本行業的概況，公司的行業地位、市場表現、發展前景　　

　　- 基本的産品/服務知識、制造與銷售情況　　

　　- 企業的規章制度與組織結構　　

　　- 公務禮儀、行爲規範、商業機密、職業操守　　

　　- 薪酬和晉升制度　　

　　- 勞動合同，福利與社會保險等　　

　　- 安全、衛生　　

　　- …...　　

　　專業性/ 針對性培訓　　

　　- 工作場所、辦公設施設備的熟悉　　

　　- 内部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、主要合作的同事)　　

　　- 了解業務、流程、職責、權限，包括客戶、産品、市場、行業、對外聯絡方；有時需實地進行，如參觀生産、倉庫、研發實驗室等 - 視崗位而定　　

　　- 專業性的技術、業務、财務等管理方法訓練 - 視崗位而定　　

　　- ……　　

　　其中，第一部分内容相對标準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。　　

　　而第二部分内容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人拟定并推動執行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期爲上限。在這裏，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及将來的發展所需，使新人的學習有特定的方向；依據輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和适應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不适當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候“監視”新人的所作所爲，也可培養新員工對工作的認同感和責任感。而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執行跟蹤、效果反饋等可由HR部門總體掌控。

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