完美面试的三个步骤

完美面试的三个步骤

　　“掌握完美面试”的三个步骤：第一步，记住讨人喜欢比资格条件和工作经验更重要，

完美面试的三个步骤

。第二步，当你确实有弱点时，不要直到面试结束时才告知对方，相反，在面试一开始的时候就开诚布公地告诉他们。第三步，如果你犯了错误，不要反应过度。

　　应该说，这三个步骤展现了面试中的微观技巧，直指大多数人的误区所在。想要真正“掌握完美面试”，除了提高自身能力外，不妨参考一下类似的面试小招数。

　　面试完全案例：求职目标要明确

　　最常见的面试形式是一对一谈话，最常用的方式是追问式。面试气氛、问题类型、追问深度等完全依面试官的风格和经验而定。

　　为体现公平，公务员招募严格按照固定问题提问，而企业基本采用个性化的结构化面试。

　　结构化面试问题集中在个人基本情况、学历教育、供职单位和岗位内容、核心技能、爱好特长、家庭情况、变动动机、职业发展等方面。

　　面试官从看到你的第一眼起，面试已然启动，所以从出家门起应保持职业状态。

　　有一次，我站在办公室窗前无意间向外看了一眼，正好看到一位男青年在楼下溜达，不时看看手表，站没站相、坐没坐相、不注意小节。过了一会儿，他出现在我面前，他正是我约好的下一位候选人，刚才他来得早了，在楼下等着。从进来开始，他很有礼貌、刻意修饰自己的言行，但我觉得很做作。

　　还有一次，我在洗手间里看到一位陌生的女孩，对着镜子化妆的时候被保洁员抹布上的水溅到，她十分嫌恶地斥责保洁员。她是来面试行政助理岗位的，出现在面试室里的她很可爱、温柔的样子。但我想，她可能不适合这个岗位，这是她刚才真实的一面告诉我的。

　　在面试中，有一些HR常用的问题，应聘人应做好准备。以下是常见问题和回答要点：

　　面试官：“请用五分钟简单介绍一下你的基本情况。”

　　回答：言简意赅，介绍过往公司、岗位、工作内容，选择与所聘岗位关联紧密的内容说，全面介绍后再详细说明具体例子，免得被中途打断后不能叙述完整。

　　面试官：“你的特长是什么？”

　　回答：回答优缺点，分别从工作角度、为人处世、性格等方面概括和举例。

　　谈优点时，要尽量与岗位需求吻合，谈缺点时避开公司的忌讳或岗位任职条件中有明确要求的。

　　面试官：“你心中的理想平台是什么样的？”

　　回答：不要触及公司底线。比如你已知所聘公司加班很多，是企业文化的重要组成部分，则不要说我想找个轻松的工作之类的话。

　　面试官：“你为什么要离职？”

　　回答：据实回答。尽量不要说嫌工资低，与领导有矛盾，干活累等，追求职业发展、离家远等是常见说辞。

　　面试官：“你对薪酬是怎么考虑的？”

　　回答：工作是第一考虑因素，薪酬不是考虑重点。请问你们的薪酬结构是怎么样的？不要一开口就是“我要100万”之类的豪言壮语。

　　面试官：“你有什么问题吗？”

　　回答：一定要问一两个有深度、体现你对工作有思考的问题。

　　面试官：“我们有下一步的安排会主动联系你的”。

　　回答：请问我还需要做什么准备吗？以此探问留给对方的初步印象。

　　无领导小组讨论是常用的面试方式，以前仅用在中高端招聘上，现在竟能出现在小学升初中的面试场合。北京出高考状元最多的中学选拔六年级小学生时，有一道小组讨论题目是“出一期黑板报。”八个学生中有的上去做设计、有的画画、有的写诗，有的组织能力强，有的爱出主意，有的不爱出头露面，一个小时内把几个学生的特长、性格特点都看清楚了。

　　无领导小组讨论的题目大体上分两类，一是与工作、现实相关的，二是假设情景，集中考察应聘者的综合素质、处事风格，第一类题目更可考察出真实状况。

　　第一类题目比如：

　　1.一个单位良好的发展机会有吸引力，还是可观的薪水有吸引力？

　　2.杂志社下一期的重点栏目是中国文化主题，结合当今社会热点组织稿件，请写出你的工作思路及栏目编排方案。

　　3.大学生毕业后选择高薪还是选择自己喜欢的工作？

　　第二类题目比如：

　　现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况：

　　1.将军，男，69岁，身经百战；

　　2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚；

　　3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖；

　　4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究；

　　5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者；

　　6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈；

　　7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一劳动奖章获得者；

　　8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富，

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请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。

　　（3分钟阅题，1分钟观点陈述，20分钟的小组讨论，3分钟的总结陈词）

　　这类讨论题目很少有通用性、重复的，基本上都是各单位招聘官自己出的，所以题目质量参差不齐。招聘官的目的是通过这类题目引起一组候选人的充分激烈的讨论，就像底下贴着磁石的筛子筛砂粒一样，把一组人分出个子丑寅卯来，从中挑出适合各岗位的最适合的人才。

　　这类题目的共同特点是：

　　1.没有绝对的正确答案，或答案不唯一，不是非彼即此的思考方法。

　　2.题目能引起争论，不会产生一边倒的结果。如果真的出现这样的情况，你应有两种表现：第一种是站到对立面上去（但不能违反上述中涉及的原则）；第二种是为一致的结论附加上别致的、深刻的理由或将结论进一步引向深入。

　　3.现实题目也好、虚拟题目也好，都为了考察候选人的思考路径、思辨方式、性格特点、处事风格、合作意愿等。虽然人各有志、各有特点，但对选人的标准是趋向一致的，即：宽视野、不固执、好合作、善倾听、愿沟通、能忍耐、会学习以及认真负责、注重细节、敏感热心等。

　　参与这类面试时，要适时将自己的背景、能力、特长、爱好、思考等融进题目中。当然，这里面可以有适度的夸张或缩减的成分，但前提是必须得把好关键要素的脉。否则，适得其反。

　　有过这种类型面试经历的人不到应聘者的10%，有经验的人比没做过的人表现出色，因此掌握面试要点非常重要。下面是参加这类面试时需要注意的地方：

　　1.面试主持人讲规则时，仔细听，并记录下来，如果你不按照要求做，显得你理解力不强。

　　2.面试官在集体面试中注重比对，应聘人应观察小组其他人，在整体表现中调整自己，不能过于张扬，也不能过于沉默。觉察到自己发言多了，应减少可有可无的语言，把机会留给别人，但要说一句：“××，你有什么建议，请谈谈你的看法。”以此表现你具有团队意识。

　　3.争做发言人，几十分钟内6～8个人平均每人发言5分钟，而发言人独占最后的几分钟，有更多表现的机会。

　　4.在细节上表现出优点，如细心、坚持、认真、负责、宽容等。

　　5.主持人在介绍规则时会说：观点无所谓对错，面试小组考察的是思维深度和角度。但是，应聘者不能为独出心裁而故意提出不同观点，也不能真的不考虑观点的政治倾向性把心里话都说出来，表达的主旨不要背弃社会主流价值观和思想潮流。

　　6.保持良好的职业素养，不要挤眉弄眼、小动作多、垮垮地说话、打哈欠、用一个手指指着别人讲话或满不在乎的样子，等等。

　　面试结束后，面试官是不作点评的，所以有些应聘人带着需要改进的同样问题又转去另一个地方面试，暴露出的问题依旧。如果能够及时更正自己的问题，或许早已不用多次颠簸求职了。

　　下面是面试结束后，面试考核小组成员的讨论：

　　“张涛表现得比较自我，老说些不着边际的话，经常把主题扯远。”

　　“王远怎么搞的，从始至终不说话，虽然英语考第一，但与人交流方面有问题吧？”

　　“刘宇表现不错，第一个发言准备时间虽少，却讲得很靠谱，而且在张涛自顾自说话时他还能恰到好处地插话提醒他，同时也表明了自己的态度。看来做事有头脑还有股子冲劲。”

　　“刘燕太过于表现自己了，就她和张涛说话多，没有什么内涵，组织能力也不强。”

　　“周艳艳的简历看着不错，但今天什么也没说出来，看着太土气了，怎么和高级客户打交道？”

　　“刘菲的头发染成好几种颜色，他还说在家什么活也不干，这样的80后责任心方面值得怀疑。”

　　“张洋表现得有点过，瞅个机会就大段大段生硬地背书上的理论，刘燕打断他，他还有点小脾气。”

　　“是周艳艳说的吧，不喜欢节奏快的工作？”

　　在一次员工大会上，刚来的副总经理对着他管理的员工说：“我上午看到你趴在桌子上睡觉，下午经过你的工位，你在看小说，遵循小概率原理，我判断你就是不在状态的员工。”他说的不错。

　　但是在很多情况下，“小概率”反映出的并不真实。充分研究这一现象，利用它达到自己的职业愿望，未尝不是聪明之举。每个成熟和优秀的人都不是一蹴而就的，都有进步变化的过程，如果有好平台支撑，进步肯定更快，没有足够成熟和优秀的时候，个人又渴望登陆好平台，耍个小聪明利用“小概率”成全自己的愿望，岂不是很幸运吗！

 

 

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