中国劳动保障发展报告

时间：2024-06-21 00:55:29 资料大全我要投稿

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中国劳动保障发展报告

　　中国劳动保障发展报告(2016)发布，报告提出要积极推进国企负责人薪酬!

中国劳动保障发展报告

　　中国劳动保障发展报告(2016)：要积极推进国企负责人薪酬改革目前在我国的企业中,通过工资改革推动成本有效管理已是企业管理的一项重要内容，

中国劳动保障发展报告

。今日，由中国劳动保障科学研究院、社会科学文献出版社联合发布了《中国劳动保障发展报告(2016)》的蓝皮书，蓝皮书指出，2016年工资收入分配的主要任务是要积极推进国有企业负责人薪酬制度改革，健全企业工资水平决定机制和正常增长机制，建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度。

　　蓝皮书指出，“十二五”期间职工工资水平稳步增长。城镇单位在岗职工平均工资水平由2011年的42452元增加到2015年的63241元，年均增长速度为11.2%，扣除消费物价指数影响，2011-2015年在岗职工实际工资水平年均增长率为8.2%。

　　私营单位就业人员平均工资水平由2011年的24556元增加到2015年的39589元，年均名义增长速度高达13.8%，比城镇单位在岗职工名义工资增长速度高出2.6个百分点。外出农民工工资月收入水平由2011年的每月2049元增加到2015年每月3072元，比上年增长7.2%，货币工资收入年均增长速度为14.1%，比全国城镇单位在岗职工平均名义工资增长率高出2.9个百分点。

　　2011-2015年，全国每年有20个左右省份调整最低工资标准。“十二五”确定最低工资标准年均增长13%以上，绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上的目标基本完成。

　　行业间工资分配差距缩小

　　蓝皮书指出，“十二五”期间行业间工资分配差距呈缩小趋势。在19个行业门类中，城镇单位就业人员平均工资最高行业与最低行业工资倍数由“十一五”末期 2010年的4.2倍，降到2015年的3.59倍，下降幅度比较明显。城镇私营单位就业人员平均工资，最高行业与最低行业工资倍数也呈逐步缩小趋势。

　　“十一五”末期2010年城镇私营单位就业人最高行业与最低行业工资倍数为3.51倍，2011-2015年期间，城镇私营单位就业人最高行业与最低行业工资倍数分别为3.03倍、3.64倍、1.79倍和1.91倍、2.00倍。中间虽然有波动，但总的看是呈下降趋势。

　　蓝皮书指出， “十二五”期间地区间工资分配差距有所下降。“十一五”末期的2010年，全国31个地区中，城镇单位在岗职工工资水平最高省份为最低省份的2.47 倍，2011年下降到2.35倍，2012年进一步下降到2.27倍，2013年和2014年虽然又有所扩大，达到2.42倍，但仍然比2010年低，总体呈降低趋势，

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《中国劳动保障发展报告》(https://www.unjs.com)。

　　2010年城镇私营单位就业人员工资水平最高省份为最低省份的1.92倍，2011年和2012年均为2.05 倍，2013年到2.01倍，2014年2.02倍。城镇私营单位就业人员地区间工资差距比城镇单位在岗职工要小得多。总体看，随着我国中西部地区经济的快速发展，我国地区工资分配关系得到进一步调整和改善，地区间工资差距呈现出逐步缩小的趋势。

　　蓝皮书指出认为，2016年工资收入分配的主要任务：一是要积极推进国有企业负责人薪酬制度改革。做好各级行政任命的国有企业负责人基本年薪核定和绩效年薪的考核工作。探索市场化选聘的职业经理人薪酬改革试点。二是要健全企业工资水平决定机制和正常增长机制。加大工资集体协商范围，提高协商质量，进一步加强国有企业工资管理改革。三是要进一步健全工资宏观调控指导制度。健全工资指导线制度，建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度，加强对最低工资标准调整工作的指导和协调，完善工资支付保障制度建设。

　　薪酬改革注意事项

　　三大纪律:

　　纪律一:薪酬改革要以正向激励为导向。所谓正向激励，就是要以奖励和表扬为主，以罚款和批评为辅的激励机制。在很多企业的薪酬模式中，往往是以罚款为主，薪酬的基数是固定的，在薪酬基数的基础上，只有面对工作失误时的罚款，工作完成的再好也只能够是发放薪酬的基数，这使得员工缺乏高标准完成工作的冲动，因为企业对其超过一般工作水准的结果没有额外的奖励。

　　纪律二:薪酬改革要做好过程激励和结果激励的平衡。所谓过程激励就是对当期 (一周或一月)工作成果评价结果的激励措施，所谓结果激励是指对一个会计年度内(一般半年或一年)工作总的成果评价的激励措施。如果激励措施仅仅有过程激励，往往会导致员工注重眼前利益和短期成果，从而会导致偏离企业的总体目标;如果太过于注重结果激励，则由于过程激励中员工的收入比例和水平过低，导致当期员工的工作积极性难以充分的调动起来，所以一定要做好二者的平衡。

　　纪律三:薪酬改革要以绩效管理为导向。每一个员工通过输入工作的能力和态度，最终生成自己的工作成果。从企业的收入分配机制来看，单纯就能力或者态度为标准显然都会有失偏颇，企业要建立以价值创造为核心的分配机制，以每个员工的绩效结果来作为收入分配的标准。

　　八项目注意:

　　注意一:注意测算工龄工资在月度总收入中的比重。

　　注意二:要注意测算浮动工资部分占月度总收入的比重。

　　注意三:要注意测算年终奖金部分占年度总收入的比重。

　　注意四:要关注新老员工的收入调整幅度的差别。

　　注意五:要关注不同行政级别员工的薪酬调整幅度的差别。

　　注意六:要关注生产一线和职能部门员工的薪酬调整幅度的差别。

　　注意七:销售部门的薪酬激励要完全打开，尤其在国营企业中应当建立能够突破的薪酬激励模式。

　　注意八:薪酬改革的薪酬增长幅度要控制在薪酬总额的范围内。

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