如何应对行为面试

如何应对行为面试

行为面试法（Behavioural—based Interview）是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，

如何应对行为面试

。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
      面对缺乏工作经历的应届生，行为面试是HR们通过对面试者大学生活信息的挖掘以预测其将来工作表现的有效方法。很多企业选拔应届生都是着重看应试者行为面试的表现。因此，作为即将走出校园的应届毕业生，十分有必要了解HR们是如何运用行为面试来评判面试者的，这样在我们在准备面试时才能做到知己知彼，有的放矢。
      首先来看一下HR们是如何准备行为面试的：
      一、面试时：把握面谈的技巧
　　*注意事例的行为性
　　应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。如“我时常花时间了解客户需求，而且客户也很满意”。这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。(2)主观事例。如“我认为作为一个领导，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。(3)道理事例。如“要开发一个新的市场，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。“会”是用得最多的词，它说明应聘者的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是应聘者是否知道这些理论，而是应聘者是否具有这方面的能力。
　　对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。比如，当应聘者讲述的是以上几种事例时，面试官可以采取类似的提问：“你能不能讲一下你拜访客户的具体时间安排？”“你能不能具体地讲一讲你与下属是如何相处的?”“你以前有没有独立开发过一个新市场?”
　　*注意行为事例的完整性
　　虽然应聘者所讲述的事例是行为性事例，但是应聘者所讲述的这些行为事例可能是不完整的，

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《如何应对行为面试》(https://www.unjs.com)。所谓完整的行为事例要包含4个要素，即情境(Situation)、任务(Task)、行动 (Action)、结果(Resuh)，即“STAR”。情境，是事例发生的背景、环境；任务，是在一定情境下所要达到的目标；行动，是为达到该目标所采取的具体行动；结果，包括积极的和消极的结果。具备了4个要素的就是一个完整的行为事例，它可以使我们全面了解该应聘者的知识、经验、技能以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的各方面。
　　*案例
　　这是一位应聘者在面试中的描述：“上次与客户签约时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步。但最后我们还是成功地谈了下来，对方答应了我们的大部分条件。”这个事例是行为事例，但该行为事例是不完整的。该事例有完整的S(刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步)和T (与客户签约)。但是该事例中没有A，即“我们做了什么获得了成功，特别是应聘者做了些什么”这部分内容。而且，事例中的R部分也不具体，即“对方答应了大部分的条件，我方是否也有相应的让步”的描述不清晰。
　　对于一个不完整的行为事例，就要针对其不完整的部分进行提问。上例中就可以对 A和具体的R进行提问，如：“你谈一谈你们怎样让对方答应你们的大部分要求的”、“你做了什么工作吗”、“你们是否也有相应的让步呢?”
      从上我们可以看出，作为应试者，在准备行为面试期间一定要把重点放在事例上，并按照“STAR”原则，使每个事例完整。我个人理解就是要把故事说得像模像样，先描述事情所处环境，再把要完成的任务摆出，之后抓重点地叙述过程，务必突出自己某些契合职位需要的特质或能力，最后交代结果，及从中的体会和收获。事例一定要短小精悍，突出重点，契合问题。我相信一个完整有说服力的事例一定会为面试加分的，同时一个符合“STAR”标准的事例，也会让HR觉得应试者十分“专业”，对面试十分重视，有备而来，HR也会认真积极的去了解面试者。
　　*正弦曲线原则
　　在面试过程中，如果应聘者说谎，即讲述的行为事例是虚假的，如，将别人所做过的设计方案阅读之后说成是自己做的，或特别人的行为事例说成是自己的，等等，这就会影响整个面试的结果。因此，辨别应聘者行为事例的真伪是很重要的。正弦曲线原则就是一种鉴别行为事例真伪的比较有效的办法。
　　所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。

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