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医院绩效工资分配制：度防止陷入激励陷阱
医院绩效工资制度是为了激励员工的积极性而设立，实际情况中却出现了绩效工资激励性不足问题，主要表现在分配不公、绩效工资福利保障化、员工期望值增幅与实际增幅落差、绩效工资核算方式不合理、绩效考核指标不科学等，都直接或简介影响员工积极性的发挥，提出绩效工资分配制度改革的对策建议，
医院绩效工资分配制：度防止陷入激励陷阱
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关键词：医院绩效工资分配制度激励性陷阱
激励是人力资源管理的重要手段。它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。如果激励措施不当，则难以达到理想的激励效果。这些不当的激励措施，我们称之为"激励陷阱"。
目前医院绩效工资分配，大部分采取按照收入减去结余提成的方式，这种绩效工资计算方式导致多收多得，由于医疗收费价格定价不合理，以及科室的差异，不能充分体现多劳多得。单纯的以收支结余提取绩效工资的结果，促使医院陷入了激励陷阱。激励陷阱对医院的发展具有很大的危害性，因此对激励陷阱的研究不但具有十分重要的理论意义，而且对公立医院改革，建立现代医院管理制度也具有十分重要的实践意义。
一、医院激励陷阱成因分析
1.激励陷阱是相对于正激励而言的负激励。激励分为两种，一种是正激励，一种是负激励。无论是正激励还是负激励都是建立在满足人们需要基础上的。具体而言，当通过满足员工的需要而使其努力工作、从而实现组织目标的过程就是正激励。反之，当员工的需要没有得到满足，或满足程度不够，或满足绝对量大但相对量不够，难以去影响人们的内在需要或动机，从而难以强化、引导或改变人们的行为朝有利于组织目标发展的过程就是负激励，即激励陷阱。
2.激励陷阱产生的根本原因不在于差距，而在于不公平。判断是否公平的依据主要来源于比较。如果对某个人的报酬提升幅度大，但与他同条件的人进行比较，他的提升幅度较小，就感觉不公平，对他就可能没有多大的激励。因为，当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，人们会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬与心目中的参照系比较。在比较过程中，当个人觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡;当觉得自己的报酬低了，不公平了，就要求设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡，从而产生负激励。
3.激励陷阱产生的重要影响因素不在于激励的绝对量，而在于激励的相对量。只有绝对量的满足而没有相对量的满足，决策者就会掉入激励陷阱，也就是说，不管你付出多大的报酬，不但得不到预想的激励效应，反而使被激励者产生不满，降低其工作积极性。比如在同一个组织内部，存在着两个系列的报酬及升迁制度，二者的比价关系不合理，同条件下，其中一个序列报酬提升幅度大于另一个序列报酬提升幅度，激励相对量不合理，就会产生激励陷阱。
二、医院激励陷阱表现形式分析
通过以上分析可以看出，负激励即激励陷阱产生的根本原因在于不公平，重要影响因素在于激励的相对量。以此分析，医院中存在的激励陷阱主要表现为以下几种：
1.陷阱一:固定工资高浮动工资低
固定工资主要起到基础保障作用，如果固定工资过高，员工工作的积极性不高，容易形成养懒人。因此医院在进行薪酬设计时，只有使员工的收入和他们的业绩挂起钩来，提高绩效工资比重，才可能达到激励员工努力工作的目的。
2. 陷阱二：绩效工资方案缺乏对岗位的分析
医院在实施绩效工资激励方案时，要根据不同员工不同的岗位特点制订不同的激励方案，而不能千篇一律，不加区别。由于医院岗位很多，岗位差异也很明显，不同岗位具有不同的价值，很多医院没有开展岗位价值评估，激励方案单一采取收支结余提成，通过结余提成比例不同进行激励调整，比例调整的结果很难达到公平性，造成要么一个提取比例、要么比例认为调整。
3. 陷阱三：个人绩效与科室绩效不能有效
医院很多科室需要团队协作才能获得更好的效益，个人效益有时很难界定对科室绩效的贡献，绩效工资分配是侧重个人还是侧重团队，采取团队激励方式，由于科主任的管理风格不同，容易造成二次分配中的不公，直接影响科室员工的积极性。采取个人激励方式，会影响团队的协作。因此团队工作方式并不总是有效率的，采取团队激励方式，要分具体的情况加以对待，
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《医院绩效工资分配制：度防止陷入激励陷阱》(https://www.unjs.com)。如果要采用团队激励的方式，最好也能够明确团队成员之间的责权利关系，使他们既能通力合作完成组织任务，又能得到与各自的努力水平相一致的报酬激励。4. 陷阱四：金钱激励需求
对于金钱的追求虽然是一种外在动机，但是离不开的基本需求。好多人羞于谈钱，似乎钱是低级的，至少不够高尚。其实，在正常情况下，金钱可以帮助人们实现任何层次的需要：生理的、安全的、归属的、尊重的、自我实现的。对于许多人，经济收入是衡量所谓成就动机的成就的标志。
5.陷阱五：激励不公
不患贫妇患不均是社会现象，美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不是只看绝对值，而是要进行社会比较或历史比较看相对值。医院绩效工资分配不公，将会挫伤员工努力工作的积极性。因此，采取激励措施时，要尽量对员工的业绩给予客观正确的评价，贯彻按劳分配的原则，以克服产生激励陷阱。
6.陷阱六：绩效考核评价不合理
绩效考核评价制度具有二重性，一方面，指导和帮助员工做好工作，另一方面对员工的表现进行评价，为今后的晋职、加薪等提供依据。在实践中，在通过绩效考核评价制度给员工以反馈，员工从绩效考核评价中所体察到的信息，对其工作动力可能有正面的或负面的影响。因此，对员工进行绩效考核评价时，要掌握一定的"度"，谨慎地处理这些问题。
7.陷阱七：短期激励与长期激励脱节
医院目前的绩效工资制度，大部分侧重近期利益的贡献，却忽略了对医院远期利益的贡献。激励的重点是当期的经营业绩，刺激员工片面追求短期利益，不关注医院与社会的和谐，医院的美誉度。因此医院在实施短期激励的同时，还必须考虑运用适当的长期激励措施，将医院的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。
8.陷阱八：重物质激励轻精神激励
医院绩效工资分配过分侧重经济激励，造成了金钱主义绩效文化，出现了严重的拜金主义，不关注员工精神层面的激励，把医务人员培养成为赚钱的机器，不很尊重、理解、关心员工，维护他们的权益和地位，造成医院管理压力增加。
9.陷阱九：激励金额越来越高绩效效果越来越差
医院绩效工资发放越来越多，但是激励效果越来越差。随着人们的期望值越来越高，绩效工资已经演变为基本工资性质，只要有收入就一定有绩效工资，绩效工资分配方案变成为计算奖金而计算的方式，造成激励效果明显下降。
三、激励陷阱对策建议
面对医院绩效工资制度中存在的陷阱，如何进行规避和防范，是摆在医院管理者面前必须面对的话题，不可回避，提出对策建议：
1.策略一：设定合理的固定薪酬与浮动薪酬的比例
医院基本工资制度一般参照事业单位工资制度，基本工资中包含一定比例的绩效工资，这部分绩效工资应划入绩效工资部分与绩效奖金合并，提高浮动薪酬占比。
2.策略二：开展岗位价值评价
鉴于医院科室岗位的不同，差异性较大，应该建立科室风险价值以及岗位价值的评价，开展工作分析，对科室及岗位进行相对价值评价，通过价值评价，实行定编定员，开展绩效工资预算测算。
3.策略三：制定科室二次分配指导意见
针对科室绩效工资二次分配中出现不公状况，医院统一制定科室绩效工资二次分配指导意见，由各科室提出科室二次分配办法，形成科室决议，提交医院绩效管理办公室，每月科室提供绩效考核意见，由医院统一发放绩效工资，即保证了科主任的权利，同时也规避科主任二次发放奖金过程中的不透敏不公开现象，便于医院宏观调控。
4.策略四：设计合理的绩效考核体系
通过合理的指标帅选，选择共性的关键指标，设计科学的指标权重分值，建立绩效指标考核体系，建立绩效工资的调控制度。并把日常的绩效考核广泛应用到员工晋升等各方面。
5.策略五：建立正常增长机制
医院绩效工资制度，在总额控制的同时，应建立正常增长机制，没有应有合理的增长，随着业务的扩大，效益的提高，每年应制定合理的增长比例，抵消物价上涨的压力，充分调积极性。
6.策略六：精神与物质激励并重
在重视物质激励同时，要广泛使用精神激励，尊重员工的创造性和能动性，肯定他们的劳动付出，让他们有尊严的生活，营造较好的工作环境氛围。
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