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领导如何劝退下属
职场中，员工都希望在领导面前表现的有模有样，获得领导的器重，可是在公司工作多年，不少员工他们认为自己努力上进，可是却依然无法得到领导的器重，这对于很多员工来说都非常寒心。下面是小编为大家整理的领导如何劝退下属，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
领导如何劝退下属 1
裁员可能是很伤感情，同时谁也不愿意经历的事情，但我们应该清楚的是，裁员不是一个维持不下去的企业才有的现象，而是企业的“正常现象”，并且是领导者不可推卸的责任。因为裁员可以降低人工成本，提高竞争力;刷新组织气氛，保持企业活力;使企业有机会辞退在招募过程中“看走眼”而招进来的问题员工;产生“鲶鱼效应”，激活企业，提高工作效率。
在此介绍实际操作经验；希望对大家有所帮助。
裁员程序
——准备、流程、尾声
准备
做任何项目最重要的一项永远是“准备”，准备工作做失败了，也就意味着结果很可能是失败!
所以，裁员前应该对照下列细节看看做到了没有：
1、 老总或人力资源部跟部门经理做过细致沟通，使他们认识到裁员的必要性，和公司站在同一战线上。
2、人力资源部已经准备好离职核对单，保密协议等文件。
3、财务部或者人力资源部门已经核算好员工的赔偿费用。
4、网络管理部门或者行政部门已经准备好更换公司大门及电脑的安全密码。
5、 永远准备着个别被裁掉的员工有可能马上或稍后出现不理智的反应，所以要准备好急救中心和安全部门的电话，必要时请助理或秘书留心紧急情况的发生。
6、先想好事后如何安抚“劫后余生”的.员工，他们的焦虑也许更大。
流程
裁员面谈五部曲——通知员工(切入正题)、描述事实、倾听、沟通赔偿条款、明确下一步流程
一、 通知员工
尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。
尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。
使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。
切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。
员工一进会议室(或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。
二、 描述事实
用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。
切记重事实而非攻击员工的人格。
重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。
辞退面试不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)。
三、 倾听
被裁掉的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。
用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。
四、 沟通赔偿条款
跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。
不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。
不要承诺会调查一下事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。
五、 明确下一步流程
被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。
如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。
对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。
裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。 “同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完;“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。
尾声——“管理”好被裁掉的员工
在裁员结束后，很多企业老总，人力资源部和部门经理都会长出一口气，说“可算过去了”，于是又投入了日常繁琐的事务中。很多企业很遗憾地忽略掉了一点：对裁掉的员工进行“管理”!
虽然裁掉的员工已经不属于企业，但是如果企业领导者管理有方，已经离职的员工不仅不会“背叛”企业，而且可以成为企业的重要资源，他们会成为企业理念的宣传者、企业的客户、企业的代理商，所以，企业的领导者或者人力资源部门的管理者可以考虑做做这些工作，比如，在员工被裁掉的时候提供心理辅导以减轻他们的焦虑;必要时人力资源部门给其家里打电话和家属聊天以缓解家属的焦虑;主动为裁掉的员工提供就业信息;充当“猎头”为被裁的员工找工作。
当然，工作做得更到位的企业还会在员工被裁掉后的一个月、三个月、六个月之内经常打电话给他们，关心他们的生活，以及新的工作状况，不定期地邀请他们小聚一次，以朋友的身份聊聊天，谈谈心，让他们感受到企业的关怀。
很少有企业能完美地做到这些，但正是这些关键点能给企业增加价值，让被企业裁掉的员工继续忠诚于你的企业，在人力资源管理上我们称之为员工忠诚度管理的完善和延伸。
小贴士
在裁员沟通中，请遵循高效沟通的7C原则，即：
Complete(完整)
——将裁员流程完整陈述给员工，让他们知道具体操作步骤
Concise(简明)
——尽量将过程缩短，不用给每个员工详细解释企业经营状况的细节
Considerate(体贴)
——充分运用同理心，理解被裁员工当时的心境
Concrete(言之有物)
——陈述事实，不要含糊其辞，遮遮掩掩
Clarity(清晰)
——言语清晰，条理分明
Courtesy(礼貌)
——使用礼貌用语，不藐视员工
Correct(正确)
——在沟通离职费用计算等涉及金钱方面的条款时不能出错
领导如何劝退下属 2
做HR工作，不可避免遇到去充当一次“刽子手”——主动劝退不适合的员工。当然不适合的员工有多种，也许是考核不合格的，也许是公司的“问题员工”，也许是“元老”员工，也有时候会是和老板有裙带关系的员工。在中国呢，人们非常注重伦理，自然也非常注意到职场伦理，所以有“君叫臣死，臣不得不死”的说法。当我们HR接受到了“劝退”不适合员工任务时，也算是一种大家都不愿意处理的、得罪人的任务。但身为HR，处理此类任务责无旁贷。
1、劝退员工，需要给人家一个公正、公平、客观的说法，即使哪怕是老板主观意识上的不喜欢。如果一个老板或上司没有明确的、客观的劝退的说法，那作为HR的我们要为被劝退的员工去“讨这个说法”。如果是因为办公室“政治”原因，那我们也要为员工力争，切不可给员工随便扣个“三人帮”、“反动派的帽子”。所以，这就要求每个HR的从业者，在平日工作中要有一颗正义的心之外，我们还有在招聘、员工日常管理中，多做“功课”。在考核中，要客观的评价每个员工的日常表现和业绩。所以，当我们被要求去“劝退”员工时，我们一定要了解清楚，被劝退的原因。正所谓：“官不畏我严，而畏我廉”，“民不求我能，而求我公”
2、人性的至关重要的一点是，他们都是有思想的。每个处理该问题的HR人，都要保持一颗善良的心。如果一个劝退工作没做好，这不仅是公司的损失，更是会给员工带来心理上阴霾。所以，每个HR从业者都要在处理这样的事件时，保持一个公正的心。
3、鼓励、表扬每个被劝退的员工。员工被劝退，并不表示他或她就一无是处，恰恰相反，只能说明该员工在某个点上和公司没达成交集，作为HR的我们，当初把人家招聘近来，相信我们是看到了很多的闪光点的，所以在劝退员工的时候，我们一定要从表扬开始，从肯定人家的工作业绩和努力开始。
4、从一个朋友的立场，一个专业的'角度，帮助要劝退的员工，去做一个简单的职业规划和职业走向分析。职业规划是HR从业者必须具备的一项技能，当我们去劝退员工的同时，我们更多的关注点，不应该是为什么被劝退，而更应该的关注点是被劝退员工的未来职业走向，因为员工“走”是一个基本定局的事情，而且走也一定是有原因的，即使因为没拍好马屁而被劝退，那也说明该员工“马屁精”的能力还需锻炼。所以我们一定要帮助该员工走好接下来的职业之路。
5、帮助劝退的员工推荐工作。
6、定期和劝退的员工进行电话交流，并在对方需要职业帮助时候，伸出双手帮一把。
7、帮被劝退的员工处理后公司交接和结算的事情。作为一个HR工作者，我们要争取的不单单是一个饭碗，我们更多的是要负起一份责任：不单是对主管，老板和企业的责任，更是对应聘着，辞退劝退者，及离职员工的一份责任。
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