女职工三期内合同期满应当顺延

女职工三期内合同期满应当顺延

【案情简介】
上诉人(原审原告)张某，

女职工三期内合同期满应当顺延

。
被上诉人(原审被告)某外国企业服务有限公司(简称某外服公司)。
1998年5月1日，张某与某外国公司上海代表处(以下简称上海代表处)签订了《聘用协议书》，约定张某被聘担任秘书工作，试用期三个月，试用期工资为人民币4000元。1998年5月15日，某外服公司与上海代表处签订了《聘用中国员工合同》及《中国员工聘用合约》，约定上海代表处聘用张某担任秘书，期限为1998年5月15日至1999年5月15日；中国员工年终加付一个月的聘用费，当年受聘不满一年的，按实际受聘月数每工作一个月加付月聘费的十二分之一。1998年6月16日，张某与某外服公司签订《劳动合同制雇员合同》，约定某外服公司派遣张某至上海代表处工作，合同期限为1998年5月15日至1999年5月15日；如聘用中国员工合同延期，则该合同期满前一个月，双方无异议，合同将顺延同样期限；张某可享受国家规定的产假和哺乳假等。签约后，张某至上海代表处工作。上海代表处则在张某三个月试用期满后，将其工资调整为每月人民币5000元，以后每月又增加伙食及交通补贴人民币400元。嗣后，张某与上海代表处另一员工结婚。1999年4月21日，上海代表处以不接受已婚雇员在同一办公室工作为由，对张某作出解聘决定。张某提出异议，双方进行协商但未果。4月22日、26日，某外服公司两次发函要求张某做怀孕检查，张某未予答复。同年5月13、18日，上海代表处致函张某称，聘约于5月15日期满，期满后将不再续签。5月19日，张某离开上海代表处不再上班。同年6月3日，某外服公司以合同终止为由开具了退工单，并于6月19日将退工单送达张某。6月10日张某经医院检查确诊为早孕，并于2000年1月28日顺产一子，出生孕周为41周余。
1999年7月13日，张某向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。要求某外服公司继续与其履行劳动合同，并赔偿相应的经济损失等。
仲裁委员会审理后裁决：张某与某外服公司的劳动合同顺延并履行至张某“三期”情况消失，对张某其余诉请未予支持，

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张某不服裁决，诉至法院称，某外服公司在其孕期终止劳动合同，违反了劳动法规定，要求某外服公司继续履行劳动合同并恢复上海代表处工作岗位，支付自1999年5月起致其“三期”结束每月工资5400元、按工资总额25％支付拖欠工资的赔偿金、补交社会保险费、报销医药费，并享受上海代表处的年终双薪及奖金。
某外服公司辩称，劳动合同期满前，该公司得知张某可能怀孕后曾多次通知张某作怀孕检查，但遭拒绝，该公司于合同期满后作出退工决定并无不妥。鉴于张某确怀孕及分娩的事实，同意顺延劳动合同期限致张某“三期”结束。但上海代表处明确不愿续聘，故无法恢复原工作岗位。张某的工资待遇应根据该公司员工的平均收入的70％计发。福利待遇亦应根据其公司员工的一般标准，不同意张某的其余诉讼请求。
一审法院经审理后认为，张某与某外服公司间的劳动合同及某外服公司与上海代表处的聘用中国员工合同均于1999年5月15日期满，依据《聘用中国员工合同》，上海代表处虽不能解聘孕期内的中国员工，但因张某于合同期满前从未提出其怀孕的主张，故《聘用中国员工合同》及《聘用协议书》期满终止，张某与某外服公司间的劳动合同亦期满终止。鉴于张某在合同期满前已怀孕，某外服公司同意按有关规定继续履行劳动合同至张某“三期”结束，可予支持。依据《女职工劳动保护规定》和《上海市女职工劳动保护办法》有关规定，张某可享受产假90天；本人申请并经单位同意，可请哺乳假6个半月，故张某与某外服公司间的劳动合同应履行到2000月10月28日止。至于张某要求恢复上海代表处工作的请求，因某外服公司是劳动合同的用工主体，上海代表处仅是一个工作岗位。由于张某未能及时举证其在合同期内已怀孕的事实，造成《聘用中国员工合同》及《聘用协议书》终止，其有一定过错，现上海代表处不同意恢复张某的工作岗位，某外服公司可在企业范围内自主安排。现某外服公司终止劳动关系处理决定被撤销，该公司对张某停工期间的经济损失应予合理补偿。张某本人也有部分过错，也应承担相应责任。外服公司应按张某被停发工资前最后一次领取的月实得工资人民币5400元的70％为标准支付张某1999年5月1日至2000年6月20日(一审判决之日)工资计人民币45075.09元。张某在申请仲裁时，未提起社会保险费问题，故本案不予处理。因张某已不是被外商机构聘用的中国员工，

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