“8090”入职要求VS企业用人需求
面对职场，“80”渐成老兵，“90”整装待入，
“8090”入职要求VS企业用人需求
。他们秉承怎样的工作态度，选择怎样的生活方式，注定将与企业固有的用人之道发生碰撞、妥协与融合。
（记者李冬云）
“工作是一个必然会降临的节日。”在省人才市场，记者在许多简历中看到这样一行字，应聘者套用了那句著名的“死是一个必然会降临的节日”，乍听起来多少有些悲壮。
今年6月，我省又要有33.6万毕业生迎来这个毕业季的盛大“节日”。一项2011年毕业生就业流向统计数据显示，我省有八成左右毕业生最终进入了私企，按此估算，今年要有20万以上毕业生与私企签约。
踌躇满志同迷茫无助并存。在网上，不难发现毕业生群体的入职焦虑，一些人通过QQ签名排遣愁绪：“我要干什么”、“我能干什么”、“找工作比找对象还难吗”……
为此，记者采访了几位初入职场的年轻人，发现“较高的工作自由度、有保证的休息时间、一份要求不高的薪水”是他们给工作画出的“边框”。与此同时，记者请几位企业招聘者谈了他们认为重要的职业素养：专注做事、遵守规则、有职业规划、善于学习和协作。
我们希望通过观点的汇聚，让隔桌面试的“甲方乙方”更多地从对方眼中看到自己。
有自由空间 VS守规则纪律
4月上旬记者认识方成果时她刚刚辞职。半年前，她在保定市白沟镇一家箱包厂找了份缝纫工的工作，“薪水不低，一个月能拿到2500块钱，包食宿，但整天让我对着一堆包太枯燥，放假也没地方玩。”
最近，记者再见到她时，她已经在石家庄市一家连锁酒店做起了前台接待。
“待遇没以前好啊，你怎么想的？”记者不解。
“哎呀，在那赚了钱都没地方花！”说话间，方成果一副认真的表情。
后来记者把方成果的跳槽理由说给一些年轻人听，他们都表示“可以理解”。
“我们不是贪玩，只是不想让日子过得太乏味，想有些自由空间。”从谈话一开始，方成果就希望获得记者认同。
处在20岁左右的年龄，工作在外，尚未成家，薪水不用贴补家用，隔三差五还有父母赞助，因此很多职场年轻人对薪金的要求相对弹性，而对工作的自由度、工作外可支配时间的要求则相对刚性。
“一些年轻人抱着玩的心态工作，把轻松摆在第一位，做事不积极，怕吃苦。”在省会一家企业做人力资源总监的崔学利直言不讳。
她连续几年负责招聘服务员，面试过很多80后90后求职者，她指出，太自我的年轻人他们会慎重录用，“这些人喜欢把个人情绪带到工作中，这种不稳定性会带给企业用人风险，
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《“8090”入职要求VS企业用人需求》(https://www.unjs.com)。”她解释说。在很多企业人力资源主管们看来，这些初出茅庐的年轻人更应该认识到规则和纪律对一个人未来发展的重要性。
无工作目标 VS有职业规划
李睿不存在崔学利说的工作情绪化，但他的困惑更普遍，不知道自己能做什么，该做什么，找份工作只为让自己安心。
去年大学毕业的他进入了和自己劳动与社会保障专业完全不沾边的保险行业。这是目前很多文科类专业毕业生或主动或被动的选择——— 做销售，只是销售的产品不同。
“我的专业有些尴尬，很多企业都没听说过。当时就想着赶紧找份工作安定下来，毕了业没工作很丢人的。”李睿说。
可现在他做不下去了，“我不擅长销售”是工作一年李睿得出的结论。
“我是外地人，在石家庄缺少人脉，一次次被客户拒绝，很有挫败感。”说完他无奈地耸耸肩。
记者把李睿的苦恼说给他的同行王少林听，这个年轻人现在是一个13人的保险营销团队的核心。“如果把工作当成混饭吃的工具，没有职业规划，不仅辛苦还看不到希望。”王少林说。
像保险销售一样，许多销售类工作进入门槛相对较低，来应聘的人也很杂。王少林说招聘到合适的人并不容易，很多人对保险业认识不足盲目进入，发现难以达到自己预期又匆匆撤退。
“要把工作当事业去做，销售这一行其实是很锻炼人的，有规划就不会觉得疲惫。”王少林说。
薪水与假期 VS长远职业发展
相比于销售类或服务类工作，技术类行业设置了较高的进入门槛。
王力刚是一家软件开发公司的经理，记者电话约采访时他正在给客户演示新开发的软件。“我们的工作挺磨人，团队新产品开发出来以后要经过一轮轮调试、升级。软件行业知识更新快，几天不学习就可能跟不上。”王力刚说。
这一句话，其实已经可以归纳出王力刚之后提到的`三项职业素养：持续学习的能力、团队协作精神和职业的做事态度。
“一些刚毕业的大学生来应聘，在没了解工作内容之前上来就问薪水多少，用不用加班，真的很不职业。”王力刚说那些没有职业规划、只盯着薪水和假期的求职者，他们不会录用。
在王力刚的团队，很多都是80后的软件工程师。记者采访中发现，工作几年的他们正将注意力从眼前的假期、薪水转向更长远的职业发展。
王力刚分析说，这可能与技术类职业自身特点有关：在靠专业技术支撑的公司，一个具备良好专业能力的员工给公司带来的价值很难替代，反过来，公司团队的创造力对个人技能的激发也是显而易见的，这种共同发展提高的机制让很多求职者有归属感，择业的眼光也更长远。
所以为提升团队士气，王力刚平时更多地在公司“软件”上下功夫。“在保证员工薪资的前提下，我们会确立企业文化和愿景，扩展个人的上升空间，努力留住优秀的人。”
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