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人力资源开发与管理学习心得（精选11篇）
当我们心中积累了不少感想和见解时，可以将其记录在心得体会中，从而不断地丰富我们的思想。应该怎么写才合适呢？以下是小编帮大家整理的人力资源开发与管理学习心得（精选11篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源开发与管理学习心得 1
当我们经过反思，有了新的启发时，可以寻思将其写进心得体会中，如此可以一直更新迭代自己的想法。那么好的心得体会都具备一些什么特点呢？以下是小编精心整理的人力资源开发与管理学习心得，仅供参考，希望能够帮助到大家。
一、工作内容
在这xxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：
1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。
2、协助做好新员工的入职培训工作
3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档
4、复印、打印、传真办公表格和文件等
5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续
6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字
7、签发各部门奖、罚单，并保存留档
8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同
9、领导安排的其他工作
二、实习体会
在xxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。
我风雨兼程的起点便是xxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。
装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。
万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个“黄金周”经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。
我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所谓不积硅步，无以至千里。不积小流，无以成江海。要做好大事，必须先从小事做起。如果连一件小事都做不好，又怎能做好复杂的大事呢!
不迟到，不早退，不无故缺席，无请假，是我实习的基本宗旨。在实习期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实习。坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实习的一个重要宗旨，不论领导们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学习档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学习，还要在各种实习工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学习机会，自我寻找学习点，“学而思”，“思而学”，“学而时习之”，“温故而知新”，“三人行，必有我师焉”，是我在实习过程中努力做到的又几个重要宗旨。
在这里实习学到的知识真的多不胜数，有些更是无法用言语能够表达的，或许此时无声胜有声，无声更动听。与其说我们是去实习，倒不如说我们是去学习，是离开课堂的学习。人际关系加强了，认识了几个朋友，每天一起上班，和同事们聊聊天，积极融入一个大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快乐着。工作经验的不足，处理问题的不成熟，让我需要加强实践。一旦投入工作，我就应该自觉进行角色转化，用该工作应有的态度来面对问题。
我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我开始发布招聘信息，电话通知，组织面试，通过几次招聘，我发现很多看似简单的东西做起来并不容易，尤其是干人事，办事之前应该把事情从前到后考虑周全，预想可能发生的各种突发状况。怎么安排可以避免这些状况的发生。记得第一次出差，我准备好了一切需要的资料，向公司申请派车，也许是因为当时公司公司缺车，领导不批，由于没有经验很多事情不知道怎么处理，后来经理告诉我关于出差申请单填制，派车单费用报销单，出差补助等一些事项。我才对出差有了进一步的了解。
后来没有招聘方面的工作了，我便开始干一些打杂之类的工作，包括整理档案、身份证复印件、毕业证明、相片、健康证、入职申请表等。整天都是些重复的工作，有没有技术含量，又琐碎。我开始有了些许不情愿的情绪，经理好像看出了我的心思。对我进行了一场别开生面的开导，说这些事情虽然看似简单，但是关系重大，对以后的工作会有很大的帮助，很大程度上会提高效率，加之这些工作都是人力资源的基础性工作。由于我对工厂人员不熟悉，加上前期档案的混乱，我花了将近两个星期的时间才整理好，我将这些东西等电子台帐，把档案按字母先后顺序排列在档案库中。同事们都收我办事稳重认真，我感到很幸福很兴奋。
三、实习收获
在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司工作中的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。
毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。由于我所在的公司是xxx食品饮料有限公司，是一家私企。刚步入工作岗位，才发现自己有很多都不懂的。现在在办公室，有闲的时候就会看一些其他方面的书，虽然自己所学的专业在此时没有派上什么用场，但我觉得应该多学点，有几个技能在以后找工作也可以给自己我几个选择。我现在上班3个多月了，在这短短3个多月中，也许我是刚开始工作，有时受不了经理给的“气”，自己心里很不舒服，就想辞职再重新换个工作得了。但静下心来仔细想想，再换个工作也是的，在别人手底下工作不都是这样么?
刚开始就应该踏踏实实的干好自己的'工作，毕竟又没有工作经验，现在有机会了就要从各方面锻炼自己。不然，想念以后干什么都会干不好的。我现在的工作，相比其他人来说待遇挺不错的了，也不是和其他人比，工作也不是很难，很容易进入工作，关键是学习对人怎么说话、态度及其处事。由于经验少，我现在这方面还有欠缺。现在才明白，在校做一名学生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社会，早晚要面对这些避免不了的事。所以，现在我很珍惜学习的机会，多学一点总比没有学的好，花同样的时间，还不如多学，对以后择业会有很大的帮助。
再说回来，在工作中，互相谅解使我很感激他们。有时同事有事要晚来一点，就要我一个人在办公室办公，偶尔我也会的，大家相处的很好，没有什么隔恰。感觉现在的工作还是挺不错的，最重要的事就是周围的同事都很不错的。心里上没有什么额外的，不必要的压力，可以好好工作，学习。先就业，后择业。
我现在要好好锻炼自己。再好好学习，之后相信自己通过努力一定会找个好工作来回报父母及其所有的老师的。别的没有什么奢求的，现在当然是把磨练自己放在第一位，更何况现在的待遇还不错。在这3个多月中，我学到了一些在学校学不到的东西，即使都明白的事，可是刚开始有时还做不好。现在做事，不仅要持有需心求教的态度，还要懂得取长补短，最重要的一点就是“忍”了也就是坚持不懈。现在，我工作的时间虽然不久，可是我发现自己真的变了点，会比以前为人处事了。
人力资源开发与管理学习心得 2
未曾学习人力资源管理课程之前，总觉得人力资源管理是门很虚的课程，而人力管理在企业中也是可有可无的。但经过了一个学期的学习我对于这门课程有了新的认识：人力资源管理是现代企业管理的中心任务。在影响企业成功的诸多因素中，唯有人是“活的”因素，而其他所有因素都是通过人来实现的。彼得?德鲁克曾经指出“管理既是管人。”中国也有“天时不如地利，地利不如人和”的说法，可见人是组织最重要的资源。经过学习我对人力资源管理有了一些了解，在有的方面也有一点自己的想法，主要有以下几点。
我认为进行人力资源管理的第一步是人力资源规划。人力资源规划就是企业进行人力管理的目标和计划，可以对具体的实施起到指导作用。企业在进行规划时自身的特点，拥有的资源，行业的特性等很多因素。同时在现代企业中，人力资源管理不应再是一个割裂开的部分，应充分考虑企业的发展战略，只有使人力资源管理和企业发展战略充分整合，才能使企业战略得到更有效的实施。所以在进行人力主要规划时要分析企业的发展战略，并预测企业未来的人力资源需求和人力资源的供给状况，再对供求进行比较，然后制定相应的人力政策。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
人力资源管理的主要目标便是努力将合适的人放在合适的岗位上。这要求一方面分析组织中的各个岗位的能力需求，另一方面需要认识员工具有哪些能力，并将两者合理的配对。分析各个岗位的能力要求需要对工作进行系统的工作分析，包括对某一特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件。而对于员工能力的认识，我认为要在招聘的时候把好关。企业招聘需要消耗大量的资源，而错误的人员招聘结果更可以给企业带来巨大的损失。企业不仅会拥有不适合的员工，还损失了本来可获得的合适员工，而将不适合员工辞退要付出各种补贴，并又要进行招聘，重复浪费资源，因此在招聘时多花精力，把好关是非常经济的。在招聘时通过知识测试，情景模拟，面谈等多种方式对应聘者的知识、能力、性格有一个大致的了解，特别是能力，能力预测的可靠性最高，人员选拔中应尽可能以能力为预测指标。
要实现将合适的人安排在合适的岗位上还应时常进行控制，在招聘完成之后还应对员工进行业绩考核。通过设计一系列科学的考核体系，对员工的工作表现进行系统的考核以判断员工的能力是否真正符合岗位。对于工作表现不理想的，应对原因进行分析，是由于外部环境造成的，还是由于员工自身的原因。如是由员工自身原因造成的，是否可以通过培训提高业绩，对于可通过培训提高的应对员工进行培训。另外对于业绩表现出色的员工，如果推测其能力可以适合更高的岗位，也可对其进行更高岗位需要的能力培训，在培训完成后试用一段时间，如确定可以适合更高岗位，则可对其升迁。其实对员工进行培训的投资回报率是非常高的，但很多企业因为担心留不住员工而很少培训员工，这不利于企业员工的能力提高，长期来说也非常不利于企业的生存发展。在实践中，可以挑选忠实可靠且有能力提升潜力的'员工进行培训，加之签署长期工作合同，应该也是不错的选择。
之前提到的关于留住高能力员工的问题，我觉得签署长期工作合同只是治标的方法，企业要想真正留住人才，从长期来看还应选择治本的方法，即提高员工的满意度，建立友好的企业文化，给予员工归属感，让员工感受到自己的价值，并了解自己的发展前景。企业应真正的关心员工，既是“以人为本”。我曾在新闻上看到，春运期间，有广东老板为员工包车，可以在年前免费将员工全家送回老家，并在过年后接回来。我认为这家企业在关怀员工方面做的很好，真正关注了员工的需求，提高了员工满意度，同时使员工能专心在工作上，并且避免了新年过后的用工荒困境，增加了企业竞争了，可以说是一举多得。
企业的盈利都要靠员工来实现，因此提高员工满意度，最大的调动员工积极性，可以给企业带来巨大的收益，尤其是在服务性的企业。例如，南航空公司就奉行以员工为本的原则，西南航空公司相信只要公司尽力让员工满意，员工同样也会努力让顾客满意，而事实也是如此，顾客对西南航空的服务满意度很高。企业在提高员工满意度方面可以做的很多，如创立公平的竞争环境，改善工作环境，鼓励员工参与，加强内部沟通，重视培训选拔，完善薪酬福利，健全规章制度，坚持定期审查等等。
全球化给人力资源带来巨大的挑战。在全球化的趋势下，员工更加趋于多元化，力资源管理面临着要对不同文化背景的人进行协调管理。并且原有的人力资源管理、组织行为学理论大多是基于西方人进行的研究得出的，它们在多大程度上可以适用于其他文化背景的员工，在中国使用时又该进行哪些调整，仍然需要研究。
目前在我们国家，还有很多企业老板没有认识到人力资源管理的重要性，或者认为其是重要但不紧急的事，从而忽视它。但是，我相信随着服务业，高科技企业的发展，人力资源管理在企业管理中的作用也会愈加重要。
人力资源开发与管理学习心得 3
第一：坚持上课，认真听记。
强烈建议大家务必坚持上课，因为在课堂中，实战经验丰富的老师们善于结合教材、课件及鲜真案例 讲授不同的知识点，使教材中的难点及热点立体呈现、变得通俗易懂（注意：请尽早在教材中标示x、y、▲内容，抓好主次，充分利用时间熟习教材），从而更能激发大家自主学习的兴趣，让自己变得更加自信从容，更有学习激情。没有面授也要及时回家看远程在线视频及时补课哦。
第二：熟习教材，指南辅助。
强烈建议大家务必阅书４遍（泛读２遍+精读２遍），工作虽忙，学习并重，学习和时间就像挤牙膏一样，力度需要自主控制，一分耕耘，一分收获嘛。当然，每一遍的阅读目的都不尽相同哦：
1. 首遍泛读，主要目的是熟记六大章、节的框架及小单元的结构，熟背目录。
经验分享：时常合书默背教材目录，巩固记忆，更系统地掌握各章节的主要内容和相互关系，以增添学习的兴趣。
2. 精读教材，主要目的是熟识六大章节的知识要求，掌握基本概念、内容、作用、意义、结构、方法等及能力要求中的程序、步骤等学习目标。
经验提示：请按章精读，每读完一章，借助指南习题进行自考测试，将做错的题稍作标记，并及时翻查教材，巩固记忆。借助旭日红尾学校《国家在线智能考试题库系统》，章节练习进行测试，结合系统错题库，分析自己薄弱章节知识点，一一攻克，系统的历年考试试题涵盖年份多（我在外面找过没有找到这么全的），既节约你的时间又能快速提升你的应试能力，太值了。
3. 再次泛读，主要目的是结合六大章节的框架、结构及知识要求、能力要求等学习目标，双管齐下，全面系统地默记各章节的重、难点及热点，适时可结合课堂中的课件稍作汇总、整理。
经验分享：适时分期抽取近年的真题（至少４套）进行闭卷自测，一为熟悉试题结构，二为考量知识掌握程度，三为提升强化重、难点，自测中谨记找出做错的题，并及时翻查标示于教材，强化记忆。
4. 末次精读，主要目的是结合历届真题、教材指南重、难、热点及x、y、▲内容进行强化精读，以熟练掌握教材的主要脉络。
第三：经验分享
适时分期按章试做教材中的课后习题，再次巩固、强化记忆。通过旭日红尾《国家在线智能考试题库系统》强化训练，考试起来就举重若轻了。注意一定要通过做题的方式知道题目在教材中的出处，即知道题目出自哪一页，否则仅仅看看答案而不知道错在哪儿，进展也不大。利用旭日红尾《国家在线智能考试题库系统》错题库，反复记忆；从基础知识到专业能力；从章节练习到真题测试，这是一个做题、看书（补漏）、记忆/理解/记忆的过程。用这个方法把整套《题库系统习题》先做一遍，中间不要停下来又去看前面一章的内容，尽管往下做，做完全套相当于把题目、和教材都做了和看了一遍。而且是边做、边看、边补充漏掉的知识点。通过这样一遍下来，你应该基本上对整本书的知识点有了一个大概的掌握，但是还没有完全掌握。那就要开始做第二遍，在做第二遍之前，你要把旭日红尾《国家在线智能考试题库系统》直接看题目和答案，复习完一遍后，再不看答案做题。做错的题目错题库有记录 ， 一般来讲，通过这样的方式进行几次强化训练，做错的题目只会越来越少，整本书的知识点内容你就可以通过这样做题的方式把它熟练的掌握下来了。到考试当时无论看到什么样子类型的题目，你的第一反应就是：考这个知识点的题目我做过，现在题目类型不管是一样还是不一样，但是都是考同一个知识点，答案也可以马上确定。这样你的反应就会非常的'快。做题就会非常地顺利。
至于《职业道德》部分可以不去理它，因为那部分的题目无论你选填哪一个答案，都是有分的，只是每一个答案的分值不同而已，考试时你就凭自己的感觉去答题就是了。（如果你不答题和填涂答案，电脑批卷时就会自动扣分）
关于《基础知识》嘛，分值是10-20分，你有时间的话，可以看一下书和做一下教材配套的《辅导练习》中的习题，如果没有时间，我的建议是不要去管它了，到考试时就凭自己的感觉，把自己认为正确的答案填涂上去就是了，填涂好了后就不要轻易去改它，相信自己的第一感觉。据我和部分朋友的了解，很多人没有抓住重点，花费了大量的时间在《职业道德》和《基础知识》两部分上面，对二级教材的内容所花的时间反而少了。我觉得实在是得不偿失。
应该把复习的主要时间和精力放在二级教材上面（通过做习题的方式来加深对教材相关知识点内容的理解和记忆，因为考试时所要考的知识点就浓缩在考试题里面了）。
人力资源法律手册实际工作用的多，考试目前占分不多，暂定10分。《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》可以大概地看看相关的条文，要比《基础知识》容易得多，就是你不去看相关法律条文，将上课老师归纳的作为复习就可以得分。
最后，预祝大家考场如意！一次顺全科过！谢谢大家！
人力资源开发与管理学习心得 4
十六年的职业生涯，也是十六的人力资源实践生涯，从一个外行人逐步窥得一些皮毛知识，到今天能对人力资源有一个更系统的理解，每一段工作经历都让自己受益良多。对人力资源也有一些薄见。
一、人力资源的价值在哪里
对人力资源的认识经历了三个阶段，随着工作经验的积累，看问题的高度不一样，对人力资源的理解也逐步深刻。
早期认为人力资源管理的价值是按公司发展的要去做好服务工作，人员短缺时及时完成招聘，职能部门提出培训需求，策划组织和实施相关培训项目，按公司的计划组织绩效考核，做好员工关系管理减少纠纷等，停留在事务性的被动服务方面。
后来认为人力资源管理的价值是搭建人力资源管理体系，搭建起规范的系统，实现规范化管理，让所有的人力资源工作有章可循，有据可依，让人力资源工作能够有条不紊的运行。这是人力资源管理提升的必由之路，从事务性工作，过度到专业性管理。
现在回头再看，我认为人力资源的价值核心是在如何帮助企业实现业绩提升，实现企业的宏伟目标，包括销售的提升和利润的提升两方面。并基于此宏大目标，对目标进行分解，对公司当前情况进行盘点和诊断，找出人力资源管理的薄弱环节，进行问题的分解，用专业的方法系统性的解决问题。如引进高层次人才帮助提升业绩；根据员工知识短板，组织系列化培训，提升业务能力；进行职业通道建设，拉通职级与薪级的匹配，留住核心人才等帮助企业实现业绩的增长。再如进行工作分析、设备工艺盘点，做好编制管理，提升人效；基于战略目标，优化绩效管理，推动新产品的开发，提升产品盈利能力等，从而帮助企业实现利润的增长。
二、人力资源及角色转变
对人力资源管理的认识还体现在对人力资源管理的定位方面，体现在人力资源从业者的角色转变。
早期认为人力资源是一个服务者、管理者。在人力资源管理实践中，有些工作是服务性质的，如入离职手续办理、薪酬核算发放等，做的是共享中心的事情，我们面对的是具体的员工个体及公司管理者，可以说面对一线员工我们做的大多数是服务型的工作，以服务角色为主。但这些肯定是不够的，用人部门提出招聘的需求时，按照内部流程完成招聘，但至于招聘需求是否合理，编制是否合理，是内部招聘还是外部招聘，是否内部调整，招聘好的候选人是否一定产生好的绩效，这些都需要人力资源部门进行管理，所以人力资源从业者也是管理者。
但到了现代人力资源管理阶段，我对人力资源管理的认识更多了几层含义。
首先，人力资源管理者要是一个好的业务伙伴。要去了解业务，参与到业务部门的日常管理中，帮助业务部门的经理提升管理能力，提高对人员的管理能力，业绩的管理能力。
其次，人力资源管理者是政委。政委一词来源于人民军队的管理，军队要打仗一方面要求军事战术好，技能好，另外还要在思想上统一认识。治理企业也一样，我们不仅仅需要业务能力强，同时还要做好思想的传播、正能量的传播，讲述公司的价值观，构建员工的沟通通道，加强高层、中层、基层员工的交流，统一思想和价值观。
第三，人力资源管理者要是一名好的教练。做好业务伙伴和政委，HR要对业务熟悉，一切以提升业绩为核心，需要对业务部门的定位进行分析，梳理业务部门的.关键结果要素，带领部门管理者对KPI关键动作进行梳理，对员工进行辅导，通过这样的辅导让大家快速理清业务、了解业务，掌握业务的关键点，这也是工作的重点和努力方向。
第四，人力资源管理者是一个变革推动者。人是一切的本源，公司的发展靠干部驱动，员工执行，同样的变革也需要业务主管领导和部门负责人驱动，但很多的变革来自于团队自身的变革，这就需要人力资源部门去驱动，在局部业务单元上推动变革。
最后，人力资源管理者是一个组织部长。战略一旦决定，干部是决定性因素。HR未来需要向组织部长角色过度，如何选拔好干部，用好干部，管理好干部，是组织发展里面最核心的内容。
三、人力资源生态系统建设。
明确了人力资源管理的价值所在和角色定位，打铁还要自身硬，人力资源需要走专业化道路，掌握专业技能，这就是在企业内部建立起人力资源生态系统。企业人力资源管理的过程，也是帮助员工实现个人价值的过程，通过员工价值的实现，促成企业战略目标的实现，形成良性循环。
1、战略解码。人力资源部门要指导和帮助业务部门根据公司的发展战略，分解目标，细化目标要素，甚至分解到一个个具体的业务动作，才能更好的确保目标的达成。如：采购降本计划，不只是停留在一个概念目标上，我们要进一步分解到原材料降本、能源降本、人工降本、费用降本等细节上，原材料降本还可以进一步分解至具体部件、材料的降本计划，这样人人有目标，人人背指标，一个个小的目标，促成大目标的实现。
2、人才发展。企业的发展靠的是优秀的人才去实现，人才的发展是人力资源管理的重中之重。具体是围绕4P模型，做好8个方面的工作，搭建人才发展平台、识别人才、培养人才、帮助人才价值实现。
（1）组织发展。做好组织设计和职能设计，进行责权利匹配，打通员工发展通道，明确岗位任职要求。做到编制可控，职能不重复和遗漏，员工明确自己的发展通道方向和个人能力提升方向。
（2）人才盘点。根据未来发展战略，做好人才盘点，了解公司人才队伍现状，了解人才的技能、业绩、价值观等要素，发掘优秀人才，明确人才的需求和明晰人才能力缺项。
（3）干部管理。建立起干部的标准、选拔评估方法，建立起干部能上能下的机制，干部储备机制，做好干部管理，做到随时有才可拔，能力强者有平台发展。
（4）人才招聘。丰富内外部招聘渠道，广纳贤才，做好内部人才机制建设、面试官机制建设、评价中心建设，能快速猎聘高级人才，能精准识别人才，助力公司战略目标的实现。做好人力资源工作，首先是要把好入口关。
（5）人才培养。识别核心岗位、核心能力，依据任职资格标准，寻求员工的能力缺项，设计专业能力训练计划，干部分层训练计划，核心素养训练计划。培养一支价值观统一、高素养、高业务能力的队伍和后备人才队伍。
（6）绩效提升。基于现状设计合理的绩效管理方案，分解战略目标，设计关键指标，做好绩效考核，规范绩效面谈，帮助员工业绩提升。绩效管理的目标是助理企业绩效提升，员工能力提升，通过绩效考核的手段，识别员工的能力不足，帮助员工提升技能、优化工作方法和工具，达到个人业绩提升，助力公司业绩的提升。
（7）薪酬变革。基于不同层级员工的差异化需求，参照3P1M模型（基于岗位、绩效、能力付薪，对标外部市场），设计全面薪酬管理系统和激励机制。全面薪酬系统包括货币化的薪资、福利，精神层面的奖励和感受，如休假、公司荣誉、公司关爱等。全面薪酬系统设计，首先是保障内部公平，其次是外部竞争力，最后是内部激励性。杜绝大锅饭，平均主义是对优秀员工的伤害。
（8）文化建设。价值观统一，打造优秀的企业文化，这也是企业的DNA，是成功的保障。继续深入打造奋斗者文化或者“中财人”文化，构建高能战队。企业DNA需要去提炼，提炼成为能力标准，提炼成为人才聘用标准，提炼成为人才选拔、干部聘用的标准。上下同频同欲者胜。
3、价值管理。人力资源管理的过程，也是一个价值管理的过程，价值管理是人力资源管理的核心。我们要识别哪些岗位、哪些人创造了价值，不同岗位创造了什么样的价值。我们要去设计工具，客观评价各岗位的价值。基于组织价值的实现，我们还需要设计好合理的价值分配机制，针对性设立激励政策。通过价值创造到合理的价值分配，留住事业型员工。
四、提供系统性解决方案
HR是服务者，HR是管理者，HR更是设计者。我们要象医者一样，望闻问切，透过现象去看本质，不能停留在问题表面，头痛医头，脚痛医脚，这样只会停留在不断救火的困局中，帮助业务部门提供系统的人力资源解决方案是我们的使命所在。
如：业务部门需要招聘人员，我们要分析是偶发性的，还是经常性的，经常性的需求我们要分析是业务发展的增量需要，还是人员流失的替代需要，人员流失是员工能力的原因，还是我们内部的原因，在职员工有没有这种情形……同一个招聘需求我们可能在完成订单式招聘的交付工作时，还需要做好系统性解决问题的准备。人员流失问题可能是招聘时的问题，员工不适应公司文化，员工没有长期奋斗的准备，员工能力识别不准确等，也可能是管理者管理风格问题，绩效考核不公平问题，薪酬问题，激励问题，还可能是个人能力得不到提升的问题，个人在公司没有发展机会的问题等，我们可以有针对性的出具不同的解决思路。
一个点的问题，我们要从一条线的角度思考，从面提出系统解决方案，这样才能推动人力资源管理水平的提高，更好的支撑业务的发展。
人力资源专业化管理，依赖于各模块基础的夯实。人力资源的各模块相对独立，又通过一定的逻辑关系相互联系在一起。如：宽带薪酬系统的建设，依赖于岗位价值的评估，依赖于职位管理系统这一前提。没有建设好职位系统，薪酬等级无法与岗位进行匹配，没有任职资格系统，人才职位等级无法评价，宽带薪酬系统就成为摆设。所以做好薪酬系统的土壤是有完善的职位系统和任职资格系统。
做好人力资源管理工作，要以企业的宏大战略目标为起点，进行价值链梳理，培植人力资源管理土壤，在业务发展中诊断问题，发现问题并系统化解决问题，才能为企业的发展保驾护航。
人力资源开发与管理学习心得 5
《非人力资源经理人的人力资源管理》的影响热度并没有随着课程的结束而终止，借着余热，同学们纷纷写下自己的学习心得，温故而知新;带着知识共享的愿望，在此分享部分同学的精彩课后心得，希望能给大家带来一场知识盛宴。
现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信息等等，而其中最活跃的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间，也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充足，信息多么的及时，但如果这些你不用到关键点上，也是枉然。就好比一个球队的教练，拥有的全是技术全面，资质一流的球员，但如果不能让球队发挥出团队的合力，仍然要一直打败仗。换句话说：只有人力资源是活的因素，在企业诸多因素中，是具有统御地位和作用的。
企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门各司其职，都有自己的本职工作。只是每个部门要完成本部门的工作，就必须要调配好部门中的人员。也就是说，各个部门都涉及到人力资源管理。
人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地讲，它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。
各个部门涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。
一、招聘：
一提到招聘，大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题，其实不然，各部门在招聘过程中至少要参与到规划与面试两个内容。
1、规划：首先每个部门的负责人都要根据公司的发展战略、来年的工作计划，结合本部门的人力资源结构，拟定本部门的招聘计划。
2、各部门要参与面试：人力资源部部门能过面试人员来面试后，人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进行面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度。用人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才，应试的人员业务能力是否与要求相匹配。
二、用人：
每一个人都有他自己擅长的东西，用人当用长。就是把合适的人放到合适的岗位，这是理想的状态，很难达到，但是我们在岗位安排上，可以把最合适的'人放在上面，这个我们是可以做到的。用人最佳的方法，不是让A类人去做A类事，而是用B类人去做A类事。这样能发挥员工最大的主动性，满足员工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的过程中，不要给员工过多的束缚，虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性，要有保护员工想法的意识。
三、培训：
部门的领导是员工工作的直接领导者，是员工工作的直接指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率，不能光依赖外面的空降人才，还得要主动培养员工，给员工发展学习的机会，让员工产生忠诚感。
四、留人：
人员总是处于流动之中，不利于部门工作的开展和提升。要留住人，部门管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部门管理者的软性措施作用也是非常大的。
1、管理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。管理者要形成个人的魅力，就要树立工作中的威信。要求员工做到的，管理者必须首先做到，言行一致，为员工时时做好表率。
2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目标前景留人，要让员工确信公司的领导是随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留，通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。
了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。
干大事的人，可以托付给企业的未来。
3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后逐渐成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活跃，有表现欲，希望得到别人的认可，渴望得到别人的尊重。要管理好这样的团队，必须实行人性化的管理，用真诚去践行关怀，打造良好的工作氛围。员工工作开心，自然情愿留下来。
现代的企业管理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把注意力集中在基本工作上，还一定要把一部分工作重心转移到本部门的人力资源管理上来，通过管理好本部门的人力资源来达到工作的质与量的目标。
人力资源开发与管理学习心得 6
随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留，通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的'发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。
了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。
人力资源开发与管理学习心得 7
整个暑假都在疯玩，知道被人力资源录取后也没怎么去查一下这个专业的有关情况，甚至到了学校之后任然对于这个专业感到稀里糊涂。怎么说呢，我觉得第二学期才开始上人力资源这门课有点迟了，因为我是真的到上这门课之后才对这个专业有了点了解。
我第一次知道了人力资源是分为六大模块的：人力资源规划，人员的招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。我对于其中的“人员招聘与配置”和“培训与开发”比较感兴趣，我也为将来我的职业大约的做了一个定位，基本上会去做这两块。
比较幸运的是我在大一上学期来到这不多久就加入了就业指南社团，这个社团的一些活动与我们这个专业有很多相契合的地方，在参加社团活动的过程中我也学到了很多。
去年我们全校性的大型招聘会我们社团也算是组织者之一，当时我们也参加了招聘会的服务。我记得老师让我们查过结构化面试，非结构化面试以及半结构化面试，在观察中我发现不管主考官本身是从事人力资源工作的还是其他职业的，他们在面试过程中大多采用的是半结构化面试，而且所提问题也都是比较传统的'几大类，无外乎是了解下性格特征，学习能力，专业问题等等，并没有常常在新闻中看到的那种搞怪问题。具体的面试方面有单人面试和多人面试。主考官的人数也有单人和多人两种。
至于培训方面，我也有听过一些讲座之类的，在主讲人的身上也学到了一些经验吧算是。我们在课上也有做过一些培训，我们组的培训是我来具体操作的。从一开始的选择培训项目，到在课堂上组织同学进行培训，都不是一件简单的事情，培训没有达到预期的效果，算是挺失败的吧。
这学期在这门课上的学习，真要说起来还的自我检讨下，怎么说呢，应该说在整个学习的过程中没有付出最大的努力吧。没有主动地去学习，老师布置的任务也没有认真的完成好，还是缺乏那种即将就业的紧迫性吧。下学期要严格要求自己了。其他的心得也没什么了吧，就是真的感觉这门课对我们这个专业来讲真的很重要吧，以后我们在工作中的主要事情差不多就是这本书上讲的了，虽然我们现在只是在入门，学些皮毛，但是基础也是相当重要的。下学期要再接再厉！
人力资源开发与管理学习心得 8
通过上周2天MBA两门课程的学习，收获颇多，两门课程同样精彩，特别是《人力资源开发与管理》的课程，丁老师睿智的语言、博学的知识、幽默风趣的表达，使我印象深刻，能及时消化吸收，并学以致用，对于人力资源开发管理如何选人、育人、用人、留人，对我们有着积极的帮助，起着很大的作用。
1、现在社会是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个成功的企业没有对人力资源进行专门管理，是存在极大的不方便的，可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现，员工的职称评定、薪酬问题的解决等问题，都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而舍弃人力资源管理，显然是得不偿失。
2、应该明确人力资源管理的地目标，就要充分调动员工的积极性，员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标;也要扩展企业的人力资，扩展企业人力资本、增加人力资本的`存量，成为人力资源管理的一大目标;和实现企业利润最大化，在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。
3、要转变观念，更新管理理念;要从传统的人事管理观念、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。
4、要构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励作用;企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失，薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
5、要建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化;企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。
6、要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励;企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果，在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
人力资源开发与管理学习心得 9
为了全面提高人力资源从业人员的专业技能，xx煤业化工集团与中国人民大学共同组织了“人力资源管理高级培训班”，很荣幸有机会参加本次学习。
通过本次培训，我们不仅系统学习了人力资源在招聘、绩效、薪酬等方面的管理知识，并了解了领导能力方面的种种工作艺术和工作方法，同时使我们进一步深化了人力资源理论知识，学习到人力资源工作先进的理念和各种实战经验。通过本次培训，结合本职工作，我们意识到，员工是一个企业发展的基石，企业的良好发展依靠着企业员工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力资源工作，做好人力资源工作就要做好以下几个方面的内容：
一、做好人力资源规划
人力资源规划简单的说就是人力资源工作的方案和计划的组合，就像列车的高速行驶，不仅要明确目标，同时要有高速行驶的有效导航，以确保正确的行驶路线和目标。人力资源工作同样要结合企业的发展战略，确定工作目标定位和实现途径，通过对企业资源状况和人力资源现状来明确人力资源工作的重点和方向，而不是一如我们原来的工作方式，仅仅停留在人员的招聘、绩效、薪酬、培训等具体工作环节上。不仅要对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，还要根据各种人力资源的数据和分析结果，结合企业发展战略，制定未来人力资源工作规划，以此作为工作指导，在基础环节扎实完美的基础上，做好人力资源的各项管理工作。
二、做好人员的招聘与甄选
人员招聘与甄选是指企业根据人力资源规划要求，通过信息发布和科学甄选，获得公司所需的合格人才，并完成人岗适配的过程。
通过本次培训，我们了解到人员的招聘和甄选要遵从“职得其才，才适其用”的原则，避免出现“高才低就”和“低才高就”的情况；学习了很多招聘与甄选所需的测评工具和技巧；尝试着编写公司关键岗位的素质胜任模型……尤为重要的是，我们意识到招聘与甄选不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
结合本次培训，我们将把这些知识和技巧运用到20xx年及以后的招聘与甄选工作中，使人才的选、拔工作从理论上产生根本变化，真正做到人岗匹配。
三、薪酬与福利
薪酬福利管理是人力资源管理的核心问题之一，薪酬管理的结果直接影响到员工的积极性和稳定性。
通过本次培训，学习到全面薪酬管理的相关理论。全面报酬体系是在人力资源管理过程中提出的一种理念，是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具，是多种有形和无形报酬方式的结合，可以有效降低企业的人力成本，具有较强的灵活性，对于改善公司现有的薪酬管理办法具有指导性作用。现阶段公司的薪酬管理体系还是以货币作为报酬支付的主要方式，但是在知识经济时代，单一的薪酬支付已不能满足知识型员工多层次的需求了，全面薪酬体系将更合理更有效地吸引、保留、激励知识型人力资源。通过学习，我们将在下一步薪酬改革过程中，结合公司实际逐步完善薪酬构成，以期更好达到的激励作用。
四、绩效管理
绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者确定公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的.工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度。
本次培训所讲述的《平衡计分卡》等绩效管理的工具，是现在较为流行并通用的管理工具，但是在整个重装集团还没有推行开展，平衡计分卡的目的是将企业战略和绩效管理有效结合，使每位员工的工作绩效与组织战略有机融合，将企业的发展战略真正通过绩效管理落实到每位员工的工作中，使企业愿景不是一个大而空的口号而成为真正落在实处的计划方案。
本次人力资源管理能力培训班为期两年，在这两年内我们即将学习到人力资源管理的各种前沿理论和先进工具，这些对我们未来的人力资源管理工作会带来极大地帮助和启发，在现阶段所学到的有关招聘、薪酬、考核、规划等方面已经让我们受益匪浅，将来从政策、劳动关系就、劳动用工、培训开发等方面的课程，一定会给我们的工作带来极大改进。
总之，非常感谢集团领导能给人力资源从业人员提升的机会，不仅提高了我们的理论水平，同时加强了各兄弟单位之间的业务沟通和学习，相信我们在以后的工作中一定能够活学活用，积极激发员工的主动性、创造性，促进公司更快更好的发展。
人力资源开发与管理学习心得 10
《人力资源管理》这门课，我应该是期待了很久，自从两年前我确定了自己未来20年的职涯规划是建立一支强有力的团队之后，我就开始下定决心到武大学习管理课程，现在从《营销管理》《财务管理》《组织行为学管理》《经济学管理》《战略管理》到今天终于迎来了《人力资源管理》。我的认知———人就是最大的资源，有人的地方就一定需要管理，我有把人看成重中之重的.原始认识，无奈一直以来，我仅有的管理能力全部是靠经验获得，属于非常粗放的初级管理阶段，根本就没有任何理论体系做支撑，更没有建立可以量化的能够评估考核的标准，管理很需要科学性。
这次的课程圆满完成了，考试也顺利进行了，收获颇多：
于工作：如果对90、95后的年轻人使用激励方案，要多从马斯洛的需求中第四个尊严的需求和第五个自我价值的需求中去寻找。
于生活和子女教育：还是让儿子坚持走自己的人工智能之路，用IQ+好人品吃饭，强行要求他去拼EQ，这条路对于他来说会很艰难。
最终顿悟，不要试图去改变任何人，包括家人，从今往后，我就当老公是佛祖，儿子是地藏王菩萨，女儿是观音菩萨，我是一个修行人，各人都自有大智慧，勿须我操心，更不需要我去改变他们。连喵喵都是观音菩萨的金毛狮子。
人力资源开发与管理学习心得 11
通过肖生福老师的指导下，我在人力资源这一方面有了更深层次的认识。首先，从定义上来说，人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。仅仅是从定义出发，我知道，人力资源管理是一个漫长的过程，需要从六个方面对一个企业进行管理。第二，单方面从员工招聘来讲， 一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，组织内部人员的正常退休、人员辞退及人员调动都会引起组织内部人力资源数量的变化，所以员工招聘工作是组织人力资源管理的一项经常性工作。但是招聘是一项需要耗费大量人力、物力和财力的工作，如果盲目招聘，不但员工队伍素质无法保证，而且会造成经济上的巨大损失。
通过这一模块，我知道了招聘的原则有：效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律政策和社会整体利益的原则、公开公平原则、竞争择优全面原则、确保用人才质量和结构合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。
择优全面原则要求在择优的同时不能忽略全面的原则，在考核时应兼顾德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等密切相关。当然，在坚持全面原则的同时，对人也不能求全责备，任何人才都不可能十全十美。要确保人才质量和结构合理，意思是，在选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，应坚持能级配置和群体相容的原则。简单地说，就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘相应人员，而且要求在工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员间心理素质差异的互补，使整个组织的人员结构合理。招聘到最优的人才只是手段，最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人，从而使组织的整体效益达到最优。
在我国，至今人们还把学位、学历作为人才符号的`象征。所以，这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遭到轻视，职业教育受到不公正的冷遇。以至上海、广州和浙江等地区年薪１６万也招聘不到一个高级技工，有价无市。对于人才的标准，每个时期是不一样的。但是，有一个标准是一致的——就是为社会作出贡献的人或者说具备了为社会作贡献才能的人。所以，我们再也不要把学历、职称和名声等表面符号作为人才的标准。现在，我们的人事管理还没有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到应有的位置上来，我们要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”等新时期的人才观念，认识人力资源素质内涵的全部。
上课期间，我们不仅能从肖老师身上学到了书本上的理论知识，他还会向我们分享当今社会上的一些典型案例，结合案例对课本上的知识进行剖析。私底下，我们也会和肖老师进行交流，不管是生活上还是学习上的，肖老师都愿意和我们一起分享，所以，我们不仅是师生，更像是朋友。总之，通过这一门课程，我受益良多。
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