员工考核办
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员工考核办法精品【15篇】
员工考核办法1
一、年度考核工作的指导思想
全县工商系统年度考核工作要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,坚持科学的发展观和正确的政绩观,全面考核工作人员德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。通过年度考核,要有利于推动工商行政管理事业的发展;有利于全面履行工商行政管理部门市场监管和行政执法职能,严格依法行政;有利于加强对干部队伍的严格管理和严格监督,充分调动和发挥全体工作人员工作的积极性、主动性、创造性,不断提高工作水平。
二、年度考核工作的基本原则
各工商所、科(室)、直属分局、协会在对工作人员实施年度考核时,必须遵循以下原则:
(一)依法依规的原则。年度考核工作要严格依据《公务员法》、《湖南省国家公务员考核实施暂行办法》、《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》、《湖南省工商行政管理系统领导干部年度和任期制考核暂行办法》和《长沙市工商行政管理人员年度考核工作实施办法》等规定以及社团组织章程的相关规定进行。
(二)实事求是的原则。必须全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉和工作人员的一贯表现。要坚决纠正个别单位以往存在的把收费和罚款等作为考核的主要指标甚至唯一指标,片面追求经济利益、局部利益、短期利益的错误做法,切实把握好全面考核与重点考核之间的相互关系,既要注重和突出对工作实绩的考核,又不能简单地用工作实绩考核代替对工作人员德、能、勤、廉的考核;在对工作实绩的考核中,要正确把握考核重点,同时兼顾其他工作的考核,不能本末倒置、顾此失彼或把重点工作作为唯一工作考核。要保持考核工作的连续性,不能因为领导班子的调整,特别是主要领导的变动而随意改变考核内容、考核重点和考核的基本办法。
(三)公平、公正、公开的原则。要全面公开考核的内容、方式、程序、方法、考核主体、考核结果的使用等事项,书面告知被考核人考核结果;考核等次的评定必须确保公平、公正。
(四)分类考核、分级负责原则。对不同类别、不同身份、不同工作岗位的工作人员要分别确定相应的考核内容及标准;对各单位工作人员的考核,按照干部管理权限分级组织实施。
(五)客观、简便、可操作性原则。要提高年度考核工作的效率,考核方式方法既要保证考核评定客观公正,又要简单易行、便于操作。
三、分类确定考核对象
根据工商部门工作人员身份特点,全系统年度考核对象分为三个类别,即国家公务员(含参照公务员管理的人员)、事业单位工作人员和挂靠社团组织办事机构工作人员。对三个类别工作人员的年度考核,要分别依据《公务员法》、《湖南省国家公务员考核实施暂行办法》、《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》和社团组织的相关章程和规定,结合不同的职位职责、岗位特点确定考核内容和具体办法。对县局领导班子成员的考核,按照《长沙市工商行政管理系统领导干部年度和任期考核暂行办法》办理。
以下人员考核办法如下:
1、当年调任、转任、轮换的人员,由现工作单位与原工作单位相结合,以现工作单位为主进行考核,其调任、转任、轮换前的有关情况由原工作单位提供。单位派出学习、培训的工作人员,由原工作单位结合其所在学习、培训单位提供的有关情况及表现进行考核并确定等次。
2、军队转业干部,由转业后所在单位考核,其转业前的情况,可参阅干部转业时的鉴定,无大问题者,一般当年度定为称职等次。
3、新录用和聘用的人员在试用期间,对其进行考核,但不确定等次,考核情况作为转正、任职、定级的依据。
4、凡被立案审查尚未结案的人员,只进行考核,暂不确定等次,待问题查清后再确定年度考核等次。
5、本年度因病(因公致残除外)、事假累计超过六个月,或出国探亲、非公派脱产学习超过六个月,或当年6月底以前已退休的人员,不参加考核。
6、受党纪、政纪处分人员年度考核等次的确定按照湘纪发〔*〕5号有关规定执行。
四、科学合理确定考核内容
年度考核工作要根据全面考核工作人员德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩的要求,从工商行政管理部门的工作实际出发,科学合理确定考核内容。
德:主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德,着重考核工作人员政治思想表现是否积极向上,是否忠于职守、依法行政、勤政为民等。
能:主要考核工作人员履行岗位职责的能力,着重考核工作人员的团结协作能力、依法行政能力、开拓创新能力等。
勤:主要考核工作人员的事业心、工作态度、工作作风、出勤情况和勤奋精神,着重考核工作人员是否工作积极主动、尽职尽责,是否严格遵守工作纪律等。
绩:主要考核工作人员完成任务目标和履行岗位职责过程中,通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。着重考核工作人员是否依法履行职责,全面完成各项工作任务。
廉:主要考核工作人员廉洁自律情况,着重考核工作人员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定及国家工商总局的“六项禁令”、省局“八条禁令”等。
确定考核内容时,必须注意将对德、能、勤、绩、廉的全面考核与对绩的重点考核有机结合起来,使五个方面的考核相互关联、互为补充,成为不可分割的`统一体。
五、坚持客观公正评定考核等次
根据年度考核工作评定等次的相关规定,工作人员考核等次要围绕考核的内容与标准,从工作人员德、能、勤、绩、廉五个方面的一贯表现,主动征询和听取群众(包括组织)对工作人员的反映和意见,本着客观、全面、慎重、负责的精神,将群众意见、平时考核记录和个人总结三者进行综合分析,归纳后由主管局长提出考核等次的建议,报县局考核领导小组审定。
年度考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)。各等次的基本标准是:
优秀:工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面都表现出色,圆满地完成了各项工作任务,成绩显著。民主测评分必须在90分以上。
称职(合格):工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面都达到了任职的要求,比较好地完成了各项工作任务。民主测评分在70分以上。
基本称职(基本合格):工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面基本达到任职的要求,在完成工作任务中表现一般。民主测评分在60分以上。
不称职(不合格):工作人员政治、业务素质较差,达不到现任职务要求,或在某一方面存在突出问题,不能按要求完成工作任务,或在工作中造成严重失误。民主测评分在60分以下。
年度考核要严格坚持标准,确定优秀等次人数应控制在本单位在职人数的15%以内。本年度有下列情形之一的,其等次确定为不称职(不合格)。
1、无故旷工但不足以辞退的;
2、违反《湖南省计划生育条例》有关禁止性规定的;
3、违反《治安处罚法》、《条例》中有关、吸毒、参与非法集会、参与活动、聚众上访闹事等禁止性规定,危害社会治安综合治理,造成严重社会影响的;
4、在执行公务中索、拿、卡、要,手段恶劣,造成严重不良影响的或严重违风廉政建设其他规定的;
5、无正当理由拒不参加年度考核的;
6、有其他严重问题的,受党纪政纪处分的。
六、考核的计分方法
考核计分方法,以百分制的形式进行综合评价,满分为100分。其中业绩考核,满分为40分;“德、能、勤、廉”考核,满分为60分。根据考核标准和平时对“德、能、勤、廉”考核的情况进行评分。考核评分结果作为确定工作人员考核等次的依据。
七、严格按程序实施考核
根据有关规定,年度考核工作必须严格按照以下程序和有关要求进行:
(一)述职。召开述职考核会议,进行考核动员,考核对象应根据考核要求,按照德、能、勤、绩、廉五个方面的考核内容进行述职。各工商所、科(室)、直属分局、协会主要负责人要代表各单位述职,同时作个人述职报告,其他人员在本单位述职。
(二)民主测评。由参加测评人员对考核对象从德、能、勤、廉四个方面进行记分测评。对“绩”的考核采取量化的原则确定。
(三)领导考评。主管领导根据工作人员述职、民主测评和对“绩”的量化考核结果提出考核等次建议。
(四)确定考核等次。由主管局长对主管单位的工作人员提出考核等次意见,并报县局考核领导小组确定考核等次。
(五)反馈考核结果。考核结束后,将考核结果书面反馈给考核对象。
为防止搞形式、走过场,各单位考核人员要认真履行考核职责,严格遵守考核工作纪律,对考核的客观真实性负责。同时,要充分发挥纪检监察部门和群众的监督作用,对违反有关规定的,视情节轻重进行批评教育或给予党纪政纪处分,造成考核结果失实的,宣布考核无效,切实保证考核的公平、公正、公开。
八、高度重视考核结果的运用
要将考核结果作为调整职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的重要依据,工作人员年度考核确定为优秀、称职(合格)等次的,按有关规定晋升级别和工资:
1、对年度考核称职(合格)及以上等次的人员,发放年终一次性奖金,奖金标准为本人当年十二月份基本工资。
2、公务员年度考核累计五年称职及以上等次的,从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别,级别工资就近就高套入晋升后对应的工资标准。
3、年度考核累计两年称职(合格)及以上等次的,从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。
年度考核被确定为基本称职(基本合格)、不称职(不合格)等次的,按以下规定处理:
1、当年年度考核为基本称职(基本合格)、不称职(不合格)等次的,当年不发放年终一次性奖金。
2、当年年度考核为基本称职(基本合格)、不称职(不合格)等次的,不能计算为正常晋升级别和级别工资的年限;事业单位工作人员不能正常增加薪级工资。
工作人员考核不计等次的年度,除因公(工)伤治疗、女职工产假的外,也按上述办法处理。
3、年度考核为不称职(不合格)等次的,按照规定程序降低一个职务层次任职;对无职可降的,按有关政策规定降低工资级别;工资级别处于最低档次的,应进行严肃批评教育。
4、连续两年年度考核为不称职(不合格)等次的,予以辞退。
员工考核办法2
一、安全、运行、生产
1、凡安全生产上发生的重大事故均上报处理。一般性责任事故应分清责任,分别扣责任人50%、安全员20%、所长10%的月度安全奖。
2、人为使一级漏电总保护拒动一次,扣安全员30元、责任人100元;末端少正确试跳或少记录一次扣责任人20元。
3、上级领导发现挂钩线一处,扣所长、安全员、技术员各10元、责任人50元;所领导及安全员发现一处扣责任人30元。
4、施工中,发现一次不戴安全帽、安全带、违反操作规程作业者,一次扣当事人50元,工作负责人20元。所用民工应签定临时用工协议,施工中,民工应戴安全帽,违者扣施工负责人20元。
5、高压无票工作扣责任人一次50元,低压无票工作扣责任人一次30元;私下承接施工任务,每次每人扣200——500元。
6、安全员每年、季、月定期组织开展安全活动及安全分析会并记录齐全,及时上报各类报表,对每起违章事件均做到“四不放过”,善于发现问题且不隐瞒;否则一次扣20——50元。
7、努力做好电力设施的保护和宣传工作,在责任区内,因巡视、检查不到位而发生外力破坏造成损失的,分别扣专职和护线员50—100元。
8、发生供电所内部偷盗及火灾事故应分清责任,一次扣所长、安全员50—100元、值班员每人200元,巡视不到位加倍扣罚;无故退运防盗警报器,一经查实,扣值班人员每人30元。
9、千元及以内的交通责任事故损失,驾驶员承担50%,千元以上的除交警部门处理外,应上报上级部门处理;驾驶摩托车必须证照齐全,未尽事宜请参照“交通法”执行。
10、高、低压线路、配电及设备坚持按区域每月至少巡视一次并做好记录,少一次扣20元。巡视中发现问题不报告或巡视不到位,一次扣责任人30元;凡检查中发现的危及缺陷应及时进行消缺,二次检查仍保留的,发现一次扣责任人20元,专职10元。
11、正常业扩无故拖延一天扣责任人每人20元,因工作失职导致业扩外流一次扣责任人100—200元;施工人员在施工中应加强施工工艺的提高,每次验收发现严重缺陷的一次扣责任人30元。
12、除自然因素外,因巡视不到位或工作失责而造成各类电气设备损、毁(含各类熔断器)者,按其价值扣专职5%、责任人20%作赔偿。
13、线路设备完好率应保持100%,每下降1个百分点扣专职及责任人5元;配电装置私自变更一次扣责任人100元。
14、用电要申请,未经领导批准的用电(含临时用电),除处罚当事人外,扣相关责任人:灯50元、力100元。
15、所有统配的工器具无故损坏、丢失者,工作负责人按现行价值的10%、直接责任人按40%赔偿;个人工器具使用损坏不补,影响工作的,直接扣工资购买。
16、每次新建、改建工程均有施工负责人通知技术、安全、核算、计量等专职验收合格后方可送电(照明由计量专职验收);无故不参加验收者分别扣20元,验收不到位而造成设备损坏,参加验收者按其价值的20%赔偿,未经验收合格送电者,扣责任人50—100元。
二、电费抄收、核算及计量管理
17、抄表人员应于每月3号前将抄表单交至营业厅,迟交抄表单一天扣20元,估表或委托他人代抄,动力表一次扣30元、照明表10元;抄见率:居民低于98%、其他低于100%,扣抄表责任人30—50元,低于以上考核标准5个百分点的抄见率加倍考核。
18、抄表过程中应善于发现计量表计的故障、用户私自移表、启封、增容、窃电,必须及时上报处理,否则一次扣抄表员20—50元;私自改变进、接户线以及用电性质等违章现象一次扣责任人50—100元。
19、因工作马虎或失职未发现计量故障等而少收电费者,抄收人员除负责追讨应收电费外,动力表及总表每套扣50—100元,照明表扣50元;计量外勤未及时处理造成损失的同上处罚。
20、抄收、核算、开票的差错率应小于千分之二,每超过一个百分点扣责任人30元,对造成经济损失的由所务会讨论,并给予一定的经济赔偿。
21、当月电费应在当月的25日前交清。一人一月电费不清扣200元,第二月不清扣300元,连续三个月不清当月扣400元。为及时掌握电费完成情况,抄收人员电费缴款单据不得滞留超过24小时,否则每次扣10元。
22、线损考核:参照上级下达指标执行。10kv线损全所每高1%,扣所领导5元、核算员10元、技术员5元、计量员5元;低压线损以台片为单位,按下达指标进行考核,每超1%,扣责任人10元。
23、核算员、技术员必须按要求开好线损分析会,并做好记录,少一次扣20元。
24、凡因欠费需停电处理时,400v及以上用户由所长审批,停电前应按有关欠费停电程序办理,停电后告知批准人。
25、丢失封印钳一把扣200元,并报上级备案查处;私自将封印钳擅自转借他人、超越自己使用范围、擅自启封计量装置封扣的,一次分别扣100元。
26、进出库的计费表要登记齐备,少、错一次扣20元、丢一只扣100元。
三、行风、窗口及后勤服务
27、全所执行首问负责制,违者一次扣20元;发生一次投诉,一经查实扣责任人50元,并视情节给予另行处理。
28、接待客户不热情、不礼貌、不文明、出现文明忌语甚至和客户争吵、谩骂者,一次扣30—50元;认真执行挂牌上岗服务,未按规定执行者经查实一次扣5元。
29、不为客户所想、所急,无故拖延贻误办理客户用电手续、业务勘察、检查、监察、供电方案答复、装表接电、工程施工和对客户的各种故障不及时处理,以及接到客户的.报告未能及时为客户更换、维修家用漏保器,派出的报修人员不能及时赶到现场或处理后不回复的;一项一次扣30—50元。
30、对供电所通知的报修故障处理不及时或超越抢修时间或处理不了又不汇报的,查实一次扣责任人20元;
31、各岗位每月应及时上报经所长签字或审核的各类报表和交办的其他工作,否则一次扣责任人20元。
32、凡值班脱岗,未能及时答复客户电话及上级来电一次扣30元。
33、无故或借口不参加所内会议、集体活动一次扣30元;凡被集中抽调人员,无故不参加者按旷工1日处理。
34、迟到、早退及施工人员中午饮酒,发现一次扣20元。
35、员工工作期间在办公场所打牌、下棋、上机游戏等被查,一次扣20元;凡被举报赌博及其它非法活动查实的,一次扣300元。
36、员工所用手机原则上要求24小时开机(除夜间在住宅固定电话旁外),无故不接电话,经查实确属本人责任,一次扣30元。
37、营业厅及相关人员应做好各种传票的填制、传递、电价定性、批准、归档等工作,差错一次扣20元。
38、资料员应及时收集,传递、填报各类资料、文件、图表等,相关人员应及时提供准确的第一手资料,违者一次扣20元;信息化系统中各岗位人员资料未及时修正或未录入填制的,一次扣责任人20元。
39、仓库保管员应确保工具、器材的帐卡与实物相符,错一次扣10元,工具保管按制度执行,擅借一次扣20元。
40、全所人员要做到人人讲公德、个个讲卫生,主动关心集体,爱护公物,做文明生产、文明环境的捍卫者,否则视情处罚。
供电所员工奖惩细则(试行)说明
一、为树立良好的企业服务形象,规范员工的工作、服务行为,创一流供电所,特制定本细则。
二、本细则分三大项计四十条,未列部分参照上级供电公司“农村供电所员工守则”、县公司的相关规定及我所各项规章制度执行。
三、执行对象:全体供电所员工及临时人员。
四、本细则各项奖罚将由每月的所务会集体讨论决定,其中的未列各项奖励除参照上级规定执行外,所领导将视情提出给予立功、受奖人奖励。
五、本细则自年月日起执行。
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供电所综合考核办法
为进一步加强电力营销管理,努力提高供电企业的经营效益,确保安全生产无事故,全面完成公司下达的年度各项经济指标,特制订本考核办法:
一、考核对象:供电所职工和农村电工(待岗、内退人员除外)。
二、考核办法:实行各供电所人员工资、奖金、补贴和农村电工的基础报酬、效益报酬、月度补贴总额参与考核。本办法中工资指供电所人员的工资和农村电工的基础报酬;奖金指供电所职工的奖金和农村电工的效益报酬,按月度经考核后由农发公司下拨工资总额。各供电所应依据本办法制定相应的《考核细则》,按月公布考核结果,并将考核结果于每月5号前报农发公司审核后,由农发公司制订统一的工资明细单,各供电所应按月将工资明细单上职工所得工资发放到位。
三、考核内容:
(一)、经济指标
1、供电量:供电量实行按月度累计考核,供电量实绩比指标每上升1%,加发月度工资总额0。5%;供电量实绩比指标每下降1%,扣发月度工资总额0。2%。因供电量的升降在考核月度工资总额时,加发不超过3%,扣发不超过2%。
2、线损率:线损率实行按综合变居民抄收月累计考核,对高、低压线损和综合线损率实绩分别按以下规定进行考核:
(1)累计10kv线损率比指标每上升或下降一个百分点,扣发或加发月度工资总额1。5%。
(2)累计400v线损率比指标每上升或下降一个百分点,扣发或加发考核月工资总额3%。
(3)累计综合线损率比指标每上升或下降一个百分点,扣发或加发考核月工资总额6%。
(4)为提高电能质量,降低线路损耗。加强对无功补偿装置的安装、运行管理。从元月起将对各供电所每条10kv出线功率因数进行按月统计考核,凡功率因数低于0。84的每条10kv出线扣发月度工资总额的0。5%。
3、电费回收:电费回收实行按月度累计考核。
1、每月电费回收上缴率必须达100%,考核日期为每月11日(含11日),结清全额电费的按到帐电费每万元奖励12元,另加发奖金1000元;15日前(含15日)结清全额电费的按到帐电费每万元奖励6元。15日后仍没有结清电费的将按以下规定考核月度工资总额:凡累计发生欠费金额在5万元及以下(电费发票尾数除外),扣发月度工资总额4%,累计欠费金额在5万元以上,10万元以下,扣发月度工资总额8%,累计欠费超过10万元的每5万元扣月度工资总额8%,依此类推,直至发给基本生活费。
2、35kv企业的当月电费在11日前结清的加发奖金500元,15日前结清的取消500元奖金。15日后仍欠电费的按欠费总额的万分之五扣发工资总额。
4、陈欠电费的回收:
(1)、实施收支两条线以来,各供电所因种种原因拖欠公司的电费,限底与公司财务结清,逾期未结清的,下转到1月按新发生欠费进行累计考核,直至结清。
(2)、各供电所98年底以前的下欠电费及其他应收款,以底农电财务核定的数额为基数,回收的陈欠电费,上缴农电财务入帐后提取30%用于一次性奖励。
(3)、确保电费上清下清,杜绝新欠电费的发生,凡发生下不清电费每1万元扣发当月月度工资总额2%。
4、平均电价:指农村综合变售电的平均电价。平均电价按综合变居民客户抄表月累计考核,平均电价指标半年核定一次。因电价变更,平均电价指标将及时作相应调整。
1、累计平均电价实绩比指标每上升1%,加发考核月工资总额4%,每下降1%,扣发考核月工资总额4%。
2、严格执行“功率因数考核办法”,发生应执行力调而没有执行或执行标准错误的,每户扣发所长、营业班长半个月综合奖。
3、严格执行“两部制”电价,发生多收或少收基本电费,每户扣发所长、营业班长半个月综合奖(造成的经济损失由相关责任人承担)。
4、严格按用电类别计量收费,发生因电价执行不正确造成多收或少收电费的每起扣相关责任人半个月综合奖。
5、其他责任考核:
1、电力销售报表与销售实际不符,电费发票领取、使用、核销与报表不符,分线分台变统计线损不真实,每发生一起扣扣发营业班长一个月综合奖、扣发所长半个月综合奖。
2、辖区内动力用户月用电在300千瓦时及以上的用户由供电所职工抄表和收费,每发生一户未按规定抄表和收费的扣营业班长50元。发生违反电价规定、损失电费、电量在3千元或万千瓦时及以上的责任差错,每发生一起扣月度工资总额2—6%,另扣当事人和营业班长、所长一个月综合奖。
3、截留、转移电量电费每发生一起扣发所长、营业班长和责任人三个月综合奖。农电人员直接、间接参与各类窃电,数额较大的作待岗处理,性质严重的开除公职,直至追究刑事责任。
4、各供电所应加强营销分析和线损分析,特别是对线损居高不下的台变进行重点跟踪分析,落实具体降损措施。任何单位不得将超标线损电量折算成电费开票,转嫁给村电工。如发生以上情况,一经查实全所当月无奖(农村电工除外)。
5、各供电所应严格执行姜供电用〔〕78号文件精神,按月对农电职工(含农村电工)进行综合工作实绩考核,填写月度工作实绩评分表,装订成册,公布后在次月5号上报到营销部,未开展未上报此项工作的供电所,扣供电所所长半个月奖金,班长100元。每月不按期发放农电职工工资的,每发生一次扣所长半个月奖金。
6、无票收费(含电费、施工费),一经查实,责任人待岗3—6个月。性质严重的予以开除。
(二)、安全管理:
1、发生农电考核事故,供电所人均扣三个月综合奖,扣农村电工二个月效益报酬,主要当事人扣半年综合奖,并根据情节,给予当事人行政处分及待岗处理,直至追究刑事责任。
2、发生农电统计事故,供电所人均扣一个月综合奖,扣农村电工一个月效益报酬。
3、发生重大设备损坏事故或火灾事故,供电所公物财产被盗事件,人均扣100元,失盗物品或火灾损失达5000元及以上除追究当事人责任外,按损失总额50%以上给予考核。
4、高低压电气工作票安全措施所列内容与现场不符,分别扣所
50元,班长50元。发现无票工作当事人给予半个月的待岗处理。
5、工作票按月装订,按期送审,(每月25日前)逾期扣生产班长50元,工作票不合格,工作负责人扣20元,工作票签发人扣30元。
6、发生施工倒杆、倒扒杆、高空坠落事故,人均扣100元,工作负责人扣一个月综合奖。
7、发生习惯性违章,一次扣当事人20元,扣工作负责人30元。
8、登杆不系安全带和保险绳一次扣当事人50元,扣工作负责人100元。
9、进入工作现场不戴安全帽扣当事人20元,扣工作负责人50元。
10、停电工作不验电,不挂接地,擅自改变或减少安全措施事项扣当事人30元,扣工作负责人50元,发生事故,视参照1、2、3条款考核及追究当事人刑事责任。
11、交通要道口或施工地段环境复杂或危险性较大的地方,应采取可靠性安全防范措施,否则扣工作负责人50元。
12、线路巡视不认真,重大缺陷未及时发现扣当事人20元。
13、10kv配电线路因人为责任管理不善,跳闸一次扣供电所人均100元,扣农村电工人均50元。
14、大风雨10kv跳闸,缺陷巡视不到位,试送不成功,扣当事人100元。
15、线下建房或交叉跨越不合格,或通道不符合规定发现一处扣防区责任人30元。
16、供电所供电辖区内不得私自调整配变,如需调整必须书面报告农发公司,经勘查核实批准后,按配变调整手续进行调整,如发现私自调整一处,扣所长一个月综合奖,扣生产班长二个月综合奖。
17、配变、无标志牌和警示牌有一处扣生产班长50元。
18、对因公网用电设施有可能误登、误攀、误碰,危及人身安全的带电部位应设安全警示用语或警示牌,发现有一处未设警示的扣防区管理人员20元。
19、保护器四率为100%,发现加楔或假投,一台次扣当事人500元,扣所长500元。如发生事故参照1、2、3条款考核及追究当事人责任。
20、总保护器试跳记录不全、不真实,扣责任人20元。
21、安全工器具超周期使用发现一次,扣生产班长50元。
22、定期巡视不到位,缺陷消缺不及时扣防区责任人30元。
23、工作期间不准喝酒,发现一次扣当事人30元。
24、发生事故不及时上报扣所长一个月综合奖(三天内)。
25、定期开展安全活动,做到活动有内容讨论有记录,根据季节特点定期组织安全大检查,不组织安全活动,不开展安全大检查,有一次扣生产班长30元,扣所长50元。
26、每二年按规程要求对配电变压器进行三阻测量,并有记录,缺一项扣生产班长一个月综合奖。
27、不按时填报月、季、年报表或填报数据失真,不签名,不盖印章的一次扣生产班长20元。
28、供电所车辆安全运行管理按公司规定的车辆管理办法执行考核。
(三)、窗口建设:
供电所建立集报装、抢修、咨询、投诉、举报等工作为一体的客户服务中心。按照《农村供电营业规范化服务标准》、《农村供电所规范化管理标准》的要求,制定工作标准、规范、制度办法和考核标准、考核办法。
1、凡发生下列情况之一者扣供电所500元,扣相关当事人100元。
(1)不统一着装、挂牌上岗的;
(2)营业厅不整洁、服务标志、标牌、客户意见簿等不定置摆放或缺少的;
(3)接待客户、接听电话、不使用文明用语的;
(4)中心规定的各种记录不全、记录不规范的;
员工考核办法3
政府食品安全委员会关于开展20xx年食品安全评议考核工作的通知
各乡镇人民政府,县食品安全委员会各成员单位:
为认真贯彻国家及省、市关于加强食品安全工作的一系列决策部署,准确掌握各乡镇、各成员单位食品安全工作开展情况,根据《食品安全法》、《地方党政领导干部食品安全责任制规定》和《***食品安全党政同责实施办法》(舞发〔20xx〕9号)要求,县政府食安委将对各乡镇、各成员单位开展20xx年度食品安全工作考核评价,现就有关事项通知如下:
一、考核目的
通过对评议考核,准确掌握各乡镇、各成员单位贯彻落实上级食品安全工作部署情况,客观分析研判全县食品安全形势,查找薄弱环节,强化责任落实,全面提升全县食品安全监管能力和人民群众满意度,保障“舌尖上的安全”。
二、督察考核时间
7月督察、12月考核,具体时间另行通知。
三、考核内容
《***20xx年食品安全目标考核标准(试行)》、《***20xx年食品安全工作评议考核细则》
四、考核方式
(一)考核自评。各乡镇、各成员单位按照《20xx年***食品安全工作评议考核细则》进行自我评价,并向县政府食安办报送自评报告。
(二)现场考核。县政府食安办牵头,对各乡镇、各成员单位进行现场考核。
(三)综合评议。县政府食安办根据考核内容进行计分,得出考核评议最终结果,形成考核报告,报县政府食品安全委员会。
五、工作要求
(一)加强组织领导。各乡镇、各成员单位要高度重视,认真落实县政府食安委对本次考核工作的部署要求,切实加强对考核工作的.组织领导、统筹协调,确保考核工作有序开展。
(二)确保考核质量。各乡镇、各成员单位要按照严格按照本通知所附考核标准和考核细则进行自查,如实整理上报相关材料、数据,积极迎接考核工作。
(三)严肃考核纪律。建立考核工作责任制和责任追究制度,坚决杜绝弄虚作假、徇私舞弊、平衡照顾和形式主义,确保考核工作全面准确、客观公正、取得实效。
联系人:***电话:*******
附件:
1、***20xx年食品安全目标考核标准(试行)(各乡镇人民政府及县食安委各成员单位)
2、***20xx年食品安全工作评议考核细则(试行)(县食安委各成员单位)
20xx年3月26日
附件一:
***20xx年食品安全目标考核标准(试行)
乡镇政府(100分)
考核项目
细则分值
评分标准
材料
得分
备注
工作部署
30
1、制定本行政区域食品安全工作计划,积极开展农村食品安全专项整治,加大农村食品安全风险隐患排查和突出问题进行整治力度,制定工作方案,提出具体整治措施,统一部署安排,组织开展突出问题整治(20分)。
2、与行政村和监管部门签订《食品安全工作责任书》,建立严格的食品安全监管责任制和责任追究制度(10分)
有文件、综合考核部署、隐患排查、工作总结。
工作部署
10
1.建立食品安全信息报送制度。高度重视舆情监测,增强分析处置能力。2.加强对农村聚餐的监管。3.加强对养老院、福利院食堂的食品安全教育.
报送信息材料
能力建设
30
1、乡镇食安委、食安办规范化建设,责任到人,安排专人具体承担食品安全管理工作(15分)。
2、加强食品安全协管员队伍建设,建立档案并定期培训,全面构建覆盖农村、城镇社区的基层一线食品安全协管员网络(15分)
有牌子、有文件。
有文件。
能力建设
20
1、制定完善本行政区域食品安全应急预案(5)。
2、组织应急演练(以学校为重点)(15分)。
有方案,活动,照片,总结
能力建设
10
加大政府资金投入力度。乡镇政府食品安全工作经费纳入财政预算并逐年增加。
查看20xx、20xx两年度财政预算
加分及
否决项
加分项
由县食安委、食安办掌握日常工作评估
否决项
对发生区域性食品安全事故的乡镇,年终考核实行一票否决,取消评先资格。
***20xx年食品安全目标考核标准(试行)
食安委职能部门(100分)
考核项目
细则分值
评分标准
材料
得分
备注
工作部署
20
1、制定食品安全年度工作要点,召开专门会议(10分)。
2、与下级监管部门签订食品安全管理目标责任书。建立严格的食品安全监管责任制和责任追究制度(10分)。
有文件、台账。
能力建设
20
提高应急反应能力。建立健全重大食品安全事故应急处置体系,对本监管环节发生重大食品安全事故时,能有效控制,及时处置,查明原因,按时上报,反馈信息,防止将食品安全信息人为放大(应急处置方案10分、措施10分)。
有方案、措施。
能力建设
60
按照县政府食安委要求,认真履行部门食品安全监管责任,建立健全食品安全监管制度,加强日常监管,有效落实本部门食品安全监管措施,健全风险监测评估体系。(根据各单位职责不同,按附件二执行)
有工作方案,工作总结。
加分及
否决项
加分项
由县食安委、食安办掌握日常工作评估
员工考核办法4
一、 目的
规范公司员工岗位绩效考核工作,对员工工作绩效进行管理和评估,激发员工的工作积极性和主动性,提高员工工作能力和工作绩效,从而提高公司整体的服务水平和工作效能,最终实现公司发展战略目标。
二、适用范围
本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。
三、 考核原则
(一) 公平、公正、公开的原则(二) 以提高服务水平为导向的原则。(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明、解释。
四、 考核内容和权重
序号 考核内容 季度分值 年度考核权重 备注 1 部门预算完成情况 10 80% 季度考评 2 质量目标完成情况 10 3 岗位职责完成情况 80 4 部门评价系数 5 人事制度考核加分项 6 人事制度考核减分项 7 年末考核 100 20% 年末考评 说明:季度考核、年末考核均按百分制进行评分,年终按上述权重进行汇总。
五、 考核周期
(一)季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。(二)年度考核时间为每年度11月。
六、 考核方式
(一) 季度考核1.“岗位职责完成情况” 考核方法:(1)根据各部门各岗位责任书,由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等,制定本年度该部门各岗位的考核方案,报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中,进行季度考核。(2)考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理(不含经理层)以下层级的考核,原则上采用二级考核制,如,员工层的考核者为班长层、经理层;经理层的'考核,采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》,对各部门进行评价、排出顺序,并按排名先后赋予对应系数。例如:第一名为1.05;第二名为1.04;……以此类推。(二)年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法:每个考核季度结束后(时间),财务部根据年初制定的各部门预算表,提供各部门该季度预算完成数据,人力资源部根据 进行统计评分(时间)。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法:根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。 3.自评(1)被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工年度考核表》(见附件1);中层管理人员还需提交XX年度述职报告。(2)自评仅作参考。4. 量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行,分组情况以及考核内容、分值权重如下:①基层员工互评分组:a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部③分值权重: 本部门基层员工互评分值 非本部门基层员工互评分值 中层评分值 考核领导小组 评分值 20 10 45 25 b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行,分组情况以及考核内容、分值权重如下:①基层员工评中层管理人员分组:a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重: 本部基层员工 评分值 非本部基层员工 评分值 中层管理人员互评分值 考核领导小组 评分值 15 10 30 45 (2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下: 班内保安员 评价分值 班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 正副班长互评分值 保卫部正副经理评分分值 20 20 25 35 b.对保安员的量表考核分值权重分配如下: 班内保安员互评分值 正副领班评价分值 营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 保卫部正副经理评分分值 20 35 15 30 3(3)收银员量表考核 a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下: 收银员评分值 正副班长 互评分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评正分值 25 30 10 35 b.对收银员的量表考核分值权重分配如下: 收银员互评分值 正副班长 评价分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评分值 20 35 20 25 4 (4)转岗人员的量表考核年内转岗人员,既参加原部门也参加现部门的考核,最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。
七、 考核面谈
在每个考核周期内,考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于: (一)对被考核人的表现达成双方一致的看法; (二)使员工认识到自己的成就和优点; (三)指出员工有待改进的地方; (四)制定绩效改进计划;(五)协商目标与绩效标准的调整;
八、 考核结果的使用
(一)考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。(二)季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下:季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×(季度考核分值/季度部门考核平均分)每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值(三)年度考核结果由年末考核结果(权重20%)与季度考核结果(80%)合并得出。人力资源部根据员工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖,在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后,发放年度鼓励奖。年度鼓励奖计算方法如下(以下数值如无特别注明均指年度结果):年度鼓励奖=年度考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。年度考核分值=部门评价系数全年平均分×(全年考核平均分/部门考核全年平均分)*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值(四)年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定:1.优秀:排名前10%(四舍五入)的人员。2.称职:75分(含75分)以上未评为优秀的人员。3.基本称职:60分(含60分)以上—75分(不含75分)的人员。4.不称职:60分以下(不含60分)的人员。
九、其它
(一)有下列情况之一者,其考核成绩不得为“优秀”。1.全年请病假累计超过15天,事假超过7天者。2.不积极配合公司计划生育工作的。3.不积极配合公司安全生产工作的。4.年内有其它较严重的违规记录者。(二)被考核人如对考核结果有异议,须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。
员工考核办法5
第一章总则
第一条为保证公司的业务工作的顺利开展,本公司特制《员工奖惩制度实施细则》。
第二条本实施细则对营业人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。
第三条本实施细则包括业务工作奖惩体系、业务工作奖励办法细则、业务工作惩戒办法细则等内容。
第四条本实施细则适用于业务部门及人员的业务工作奖惩。
第二章业务工作奖惩体系
第五条业务工作奖励分为:
(一)嘉奖;
(二)记功;
(三)记大功。
第六条业务工作惩戒分为:
(一)警告;
(二)记过;
(三)记大过;
(四)解职;
(五)解雇。
第七条业务工作奖惩计算与考核:
(一)全年度累计三次记功=一次大功;
(二)全年度累计三次记过=一次大过
(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告,一次记功抵一次记过,一次大功抵一次大过。
(四)全年度累计三次大过解雇。
(五)考评办法。
1、嘉奖一次当月考核时加1分。
2、记功一次加当月考核时加3分。
3、记大功一次加当月考核时加9分。
4、警告一次当月考核时减1分。
5、记过一次扣当月考核时扣3分
6、记大过一次扣当月考核时扣9分
第三章业务工作奖励办法细则
第八条提供行销新构想,而为销售部采用,记功一次。该行销新构想一年内使销售部获利10万元以上,再记大功一次。
第九条业务员主动反映可开发的新产品而为生产部门采用,记功一次。该新产品一年内使销售部获利10万元以上者,再记大功一次。
第十条提供竞争对手动态,被销售部采用为政策者,记功一次。
第十一条客户信用调查属实,事先防范得宜,使销售部避免蒙受损失者,记功一次。第十二条开拓新地区、新产品或新客户,成效卓著者,记功一次。第十三条达成上半年业绩目标者,记功一次。
达成全年度业绩目标者,记功一次。
连续三年度达成业绩目标者,记大功一次。
超越年度目标20%(含)50(不含),记功一次。
超越年度目标50%(含)以上者,记大功一次。
第十四条凡销售部列为滞销品,业务人员于规定期限内出清者,记功一次。
第四章业务工作惩戒办法
第十五条挪用公款者,一律解雇。本公司将依法提出诉讼。
第十六条与客户串通勾结,对公司利益构成损害者,一经查证属实,一律解雇。第十七条业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者,或私自与竞争厂商有业务往来者,一经查证属实,一律解雇。直属主管若有呈报,免受连带惩罚。若未呈报,不论是否知情,记过一次。
第十八条业务人员连续三个月未完成销售任务,调离或解雇。
第十九条凡利用公务外出时,无故不执行任务者,一经查证属实,以旷职论处,并记过一次。若是干部协同部属者,该干部解职。
第二十条业务人员外出开展工作,无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者,经查证属实,记过一次。
第二十一条业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者,予以解雇。
第二十二条挑拨公司与员工的感情,或泄漏职务机密者,一经查证属实,记大过一次,情节严重者解雇。
第二十三条上半年销售未达当期销售目标的70%者,记过一次。
全年度销售未达销售目标的80%者,记过一次。
第二十四条未按规定建立客户资料经查获者,记过一次。
第二十五条不服从上司指挥者:
(一)言语顶撞上司者,记过一次。
(二)不遵照上司使命行事者,记大过一次。
第二十六条未经批准私自使用营业车辆者,记过一次。
第二十七条销售部规定填写的报表,应缴而未缴者每次记过一次。
第七章附则
第二十八条本实施细则由销售部制订并负责解释。
第二十九条本实施细则报董事长批准后施行,修改时亦同。
第三十条本实施细则实施后,销售部既有的相关规定自行终止。
第三十一条本实施细则自颁布之日起实施。
奖惩制度实施细则三第一章总则
第一条为深入贯彻公司《员工奖惩制度》,保证售后服务中心业务工作的顺利开展,本公司特制订售后服务中心《员工奖惩制度实施细则》。
第二条本实施细则对营业人员及其主管、维修人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。
第三条本实施细则包括业务工作奖惩体系、营业工作奖励办法细则、营业工作惩戒办法细则、维修工作奖励办法细则、维修工作惩戒办法细则等内容。
第四条本实施细则适用于售后服务中心零配件营业部门及人员、维修部门及人员的业务工作奖惩。
第五条零配件营业人员、维修人员非业务行为的`奖惩及其它部门人员的奖惩办法悉依《员工奖惩制度》执行。
第二章业务工作奖惩体系
第六条业务工作奖励分为:
(一)嘉奖;
(二)记功;
(三)记大功。
第七条业务工作惩戒分为:
(一)警告;
(二)记过;
(三)记大过;
(四)解职;
(五)解雇。
第八条业务工作奖惩计算与考核:
(一)全年度累计三次记功=一次大功;
(二)全年度累计三次记过=一次大过
(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告,一次记功抵一次记过,一次大功抵一次大过。
(四)全年度累计三次大过解雇。
(五)考评办法。
1、嘉奖一次当月考核时加1分。
2、记功一次加当月考核时加3分。
3、记大功一次加当月考核时加9分。
4、警告一次当月考核时减1分。
5、记过一次扣当月考核时扣3分
6、记大过一次扣当月考核时扣9分
第三章营业工作奖励办法细则
第九条提供行销新构想,而为售后服务中心采用,记功一次。该行销新构想一年内使售后服务中心获利10万元以上,再记大功一次。
第十条业务员主动反映可开发的新产品而为售后服务中心采用,记功一次。该新产品一年内使售后服务中心获利10万元以上者,再记大功一次。
第十一条提供竞争对手动态,被售后服务中心采用为政策者,记功一次。第十二条客户信用调查属实,事先防范得宜,使售后服务中心避免蒙受损失者,记功一次。
第十三条开拓新地区、新产品或新客户,成效卓著者,记功一次。
第十四条达成上半年业绩目标者,记功一次。
达成全年度业绩目标者,记功一次。
连续三年度达成业绩目标者,记大功一次。
超越年度目标20%(含)50(不含),记功一次。超越年度目标50%(含)以上者,记大功一次。
第十五条凡售后服务中心列为滞销品,业务人员于规定期限内出清者,记功一次。
第四章营业工作惩戒办法
第十六条挪用公款者,一律解雇。本公司将依法提出诉讼。
第十七条与客户串通勾结,对公司利益构成损害者,一经查证属实,一律解雇。
第十八条业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者,或私自与竞争厂商有业务往来者,一经查证属实,一律解雇。直属主管若有呈报,免受连带惩罚。若未呈报,不论是否知情,记过一次。
第十九条业务人员连续三个月未完成销售任务,调离或解雇。
第二十条凡利用公务外出时,无故不执行任务者(含:上班时间喝酒),一经查证属实,以旷职论处,并记过一次。若是干部协同部属者,该干部解职。第二十一条业务人员外出开展工作,无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者,经查证属实,记过一次。
第二十二条业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者,予以解雇。
第二十三条挑拨公司与员工的感情,或泄漏职务机密者,一经查证属实,记大过一次,情节严重者解雇。
第二十四条上半年销售未达当期销售目标的70%者,记过一次。全年度销售未达销售目标的80%者,记过一次。
第二十五条未按规定建立客户资料经查获者,记过一次。第二十六条不服从上司指挥者:
(一)言语顶撞上司者,记过一次。
(二)不遵照上司使命行事者,记大过一次。
第二十七条未经批准私自使用营业车辆者,记过一次。
第二十八条售后服务中心规定填写的报表,应缴而未缴者每次记过一次。
第五章维修工作奖励办法细则
第二十九条积极钻研业务工作,提供先进维修技术方案,在节约消耗减少维修工时方面作出突出贡献的,记功一次。
第三十条为用户提供安装防盗器等额外服务,并及时上交创收收入,创收纯收入按20%比例奖励创收人。
第三十一条在参加促销活动或上门修车活动中,工作努力,成绩突出,为公司赢得良好声誉而做出重大贡献者,记功一次。
第三十二条完成全年度工时定额者,记功一次。
超越年度工时定额20%(含)50%(不含),记功一次。超越年度工时定额50%以上者,记大功一次。
连续三年度完成工时定额者,记大功一次。
第六章维修工作惩戒办法细则
第三十三条与客户串通勾结,损害公司利益者,一经查证属实,一律解雇。
第三十四条维修人员连续三个月未完成基本工时指标者,调离或解雇。
第三十五条凡利用公务外出时,无故不执行任务者(含:上班时间喝酒),一经查证属实,以旷职论处,并记过一次。若是干部协同部属者,该干部解职。
第三十六条上半年实际工时数未达当期工时定额70%者,记过一次。
全年度实际工时数未达当期工时定期80%者,记过一次。第三十七条未按规定建立维修档案者经查获记过一次。第三十八条不服从上司指挥者:
(一)言语顶撞上司者,记过一次。
(二)消极怠工者,记过一次。
(三)拒不服从工作安排者,记大过一次。
第三十九条动用所维修车辆为自己或他人办私事者,记过一次。
第四十条维修人员进行收费维修项目、部分收费维修项目或安装防盗器等收入,拒不上交的,经查证属实,记大过一次。
第七章附则
第四十一条本实施细则由售后服务中心制订并负责解释。
第四十二条本实施细则报总经理批准后施行,修改时亦同。
员工考核办法6
一、总则
为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。
工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果,工作质量考核针对员工的工作表现。
本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工。 .以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据,各部门经理对所属员工的平时的工作留意,严密考核。
二、考核的内容
分以下四部分:
(1)、工作质量情况:本季度内完成的所有工作,是否完全达到质量标准的要求;
(2)、安全生产情况:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生产行为;
(3)、工作表现情况:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 、技术水平情况:在本季度的工作中,技术水平是否有所提高。
三、考核方法
季度考核: 每季度对员工考核一次,由部门经理具体考核,填写到《jl-员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。 分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的'将累计到终奖金一并计算。 如在一季的考核中全部为优的,在终奖金发放时系数将+.,如在一季的考核中全部为好的,在终奖金发放时系数将+.,三季可累加。 如在一季的考核中全部为差的,将立即离岗培训,时间为个月,如经考核再不合格将予以辞退。
员工考核办法7
一、指导思想
根据县局要求,为进一步推进“体艺工作规范年”活动,加强我校教育教学管理,开足、上好各门课程,建立健全教师绩效考核评价体系,我校从实际出发,本着科学性、公正性、合理性、激励性、可操作性的原则,特制订音乐、体育、美术等学科教师绩效考核细则。
二、考核对象
集团所有音乐、体育、美术等专职教师。
三、考核实施与办法
1、当年(学期)在县局组织的音体美教学常规检查、学生技能水平测试中所或得的等地(A、B、C或优秀、良好、一般)即为本人当年(学期)的最终成绩。
2、学校成立评价领导小组,由学校行政领导、工会、部分骨干教师组成。
3、由考评小组、教导处等共同参与评价,主要通过实践能力抽测和学生问卷两方面进行调查。
4、以学期为时间单位,每学期进行一次综合评价结果认定。评价结果计入教师个人业务档案中,作为绩效工资发放、评优选先、年度考核、聘任等重要依据。
5、考核内容、分值
(一)师德师风、考勤(20分)
(二)工作量(20分)
(三)教学常规(20分)
(四)教学实绩(40分)
(五)加分项(10分)
4、具体考核细则
(1)师德师风、考勤(20分)
师德师风(5分):进行民主测评,按得票多少分别得5、4、3分;
考勤(15分):(1)一学期病事假累计在3天内的(会议、教研活动按一天计),不扣分,超过的一天扣0.5分;申请免签到的一个月扣1分,依此类推。
(2)不履行请假手续,无故旷工,每次扣5分(扣分上不封顶)。
(3)按时到岗,在本办公室办公。如迟到、早退、中途离岗、不在本办公室办公溜班等,一学期累计5次以内不扣分,超过的每次扣0.5分。在工作时间,干个人私事,每发现一次扣2分。
(二)工作量(20分)
课时工作量按实计算,每周带队训练达40分钟为1课时工作量,80分钟为2课时工作量,每周训练不少于2课时。体育老师广播操巡查、阳光活动检查且有记载,纳入工作量(30分钟为0.5课时)。
(三)教学常规(20分)
1、每学期有教学计划、总结、考核、学生成绩册,校级兴趣小组(或校极运动队)要有学生档案、活动计划、教案、记载等,少一项扣1分。
2、认真备课、上课、听课、教研等。备课量不足每少一节扣0.5分,所备教案质量差扣0.5——3分;每学期听课40节,其中专业课不少于12节,每少一节扣0.5分,假听课一节扣1分;无故旷课,每次扣2分;不参加教研活动一次扣1分(公假除外),每学期至少上一节公开课或教研课,未上的扣2分。
3、美术作业量不足,一次扣0.5分,依此类推;作业未及时批改或批改不认真的一次扣1分。
4、体育课堂组织有序,教师着装规范,体育器材合理使用。如发现课堂秩序混乱、着装不规范、器材不使用一次扣1分,两操、阳光活动不巡查一次扣0.5分。
(四)教学实绩(40分)
1、音乐要有乡土教材,且能正常施教(抽查学生会唱2首的不扣分),未施教的扣1——2分;口琴、竖笛、手工制作等进课堂,教学班达85%以上不扣分,达60%以上扣1分,依次每低10%扣0.5分。
2、学生按要求演唱好教材中每一首歌曲,并能背唱13首,四到六年级学生每学期要会演奏口琴、竖笛曲目两首。在抽测的20个学生中有一人少唱一首扣1分,有2个学生不能回答音乐知识提问或视唱的扣1分。
3、熟练掌握教材中每一课绘画或制作内容,在抽测的20个学生中有一个不会或质量差的扣1分,有2个学生不能回答美术知识提问的扣1分。
4、学生按年级掌握相应的体育技能,在抽测的`20个学生中,有一人不会的扣1分,测试《国家学生体质健康标准》,有一人不达标的扣0.5分。
5、指导所任教班级的“体艺2+1”活动,学生的各项活动参与率达95%以上不扣分,每低10%扣1分。
6、每学期举行一次校级运动队或兴趣队展示活动,无展示项目的扣5分,展示成果较好、一般、较差的依次扣1分、2分、3分。
(5)加分项(10分)
1、辅导有特长的学生参加县级以上教育主管部门组织的各项比赛,且成绩显著的给予加分,最高加10分。获县一、二、三等奖的分别加3、2、1分,市级一、二、三等奖的分别加4、3、2分,省级一、二、三等奖的分别加5、4、3分,省二等奖以上可以累计计分。获团体奖的在个人奖基础上再加2分。如两人辅导的除以2得平均分,依此类推。
2、教师参加业务竞赛活动获奖,参照辅导学生获奖情况加分。
员工考核办法8
第一章 总则
第一条 目的
为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。
第二条 原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条 适用范围
本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工,二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章 考核体系
第五条 考核对象
Ⅰ类员工:工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工:每月工作性质属重复性、日常性工作的员工
第六条:考核内容
1、业绩考核:Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度。 考核内容 业绩考核 能力考核 态度考核 权重 70% 20% 10% 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 综合考核得分
第七条:考核方式
考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章 考核实施
第八条 考核机构
人力资源部:作为事业部人力资源工作的归口管理部门,负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门:作为事业部下属二级子公司人事系统的归口
管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定,负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期
以半年为考核周期,年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年:1月1日-6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条 考核流程
根据职位说明书和部门月度工作计划,每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
第四章 考核结果的应用
第十一条 考核结果等级分布 分数段 等级 意义 90~100 A 优 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差 第十二条 培训
在进行人力资源开发工作时,应把员工绩效考核结果作为参考资料,了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时,应参考员工绩效考核的评定结果,把握员工的工作和环境适应能力。 第十四条 调薪 考核结果 工资序列升(降)级数 A 2 B 1 C 0 D -1 备 注 当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。 注:工资序列升(降)每半年进行一次,在每年2、8月份根据考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制:
(1)职务晋升;
(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写《特殊调薪申报表》,报人力资源部审核,总经理审批。
第十五条 绩效收益
某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数
计提系数=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间(按月计算) Pi=该员工个人绩效评价得分
i=表示某普通员工
注:个人考核结果(P)为D等者,取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。
第十六条 审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力
资源部的流程进行审批,但汇总报表要报事业部总经理审批。
第五章 考核面谈与绩效改进
第十七条 考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标,目的在于干部对下属的工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应当与被考核者进行考核面谈,加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的.沟通应做到:
(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点;
(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;
(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第十八条 绩效改进
每个考核期结束后,考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》,报人力资源部备案。
第六章 考核结果的管理
第十九条 考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
第二十条 考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果。
第二十一条 考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。
第二十二条 考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向事业部人力资源部提出申诉,人力资源部需在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章 附则
第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订;
第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。
附表:
1、 员工工作业绩评估表
2、 员工工作能力评估表
3、 员工工作态度评估表
4、 员工绩效考核结果处理表
5、 员工绩效改进计划表
6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
员工考核办法9
1、目的
1.1根据根据xxxxxx办发【20xx】214号文件的有关规定,为通过计件工资考核与二次分配管理帮助车间每位职工提高工作绩效与工作胜任力,特制定本车间计件工资考核与二次分配办法。
1.2在计件工资考核与二次分配过程中,促进车间管理者与职工之间的交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强车间全体职工的凝聚力。
1.3加强职工考评管理工作,准确、客观地评价职工履行岗位职责的情况。
1.4为年终评比和年度经济责任制兑现提供较为准确、客观的分配依据。
2、适用范围
2.1本办法适用于车间在岗计件职工,后勤管理及生产辅助人员参照本办法另外制定考核实施细则进行考核。
2.2新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
3、职责
3.1车间正、副主任:负责计件工资考核与二次分配办法的制订和及时修正;负责指导所属职工进行自我评价,根据职工的计件评估结果,与职工进行沟通,帮助职工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与职工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受职工申诉。
3.2工班长和班组经济核算员:负责所属班组职工和某项具体考核指标的考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属职工的计件进行评估。
3.3车间所有计件职工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间正、副主任或车间指定负责考评的人员进行开放的交流沟通;主动制定个人发展规划;认真进行相关的评价工作。
4、管理要求
4.1基本原则
4.1.1“三公”原则:考核标准公平合理,人人都能平等;考核实行公开监督,人人掌握考核办法;考核做到公正客观,记录真实,考核结果准确。
4.1.2“四严”原则:严格考核标准,即考核要求的标准具体、明确、客观、合理;严格考核方法,即考核的形式和方法要求科学、严谨;严格考核制度,即考核的规程和考核的准则严格,使考核工作有据可依,有章可循;严肃考核态度,即考核的思想端正,态度认真,反对老好人思想和不负责的态度。
4.1.3一级考核一级原则:采取上级考评下级的方法,最终考评结果由车间领导审核,即班长或指定的考核负责人负责班内所属职工或专项指标的考核工作,车间正副主任负责审核班长或指定的考核负责人的考核工作。
5、考核程序
每月初(5号前)由各班组长及专项负责考评员对上月计件职工进行考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件职工考评表》上,车间正、副主任对《计件职工考评表》进行审核修改后进行签发。
6、考核内容及办法
6.1考核内容:月度计件考核就是考核职工当月工作职责履行情况。主要涉及职工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
6.2考核办法考核得分总分为100分,其中:劳动纪律总分为8分,劳动态度总分为8分,工作成绩总分为55分,安全总分为8分,设备保养总分为6分,权重15分(内容含工作态度、工作效率、及为段及车间解决生产、质量等各方面工作进行主动承担或献计献策、为段或车间争得荣誉等);
6.2.1劳动纪律(总分8分,该项最后得分可出现负分):
专项负责人:班组长
各班组长平时进行严格考勤和记录,该项得分依据班组长及车间平时抽查等记录进行打分。
6.2.1.1该项起评分为8分,出现以下不良记录进行扣分;
6.2.1.2迟到、早退:车间职工应遵守段、车间的劳动纪律,不得早退和迟到;迟到或早退的时间为超过规定的作息时间10分钟以上(譬如就餐,若上午11:49就离开工作现场则定性为早退,而上午11:50离开工作现场则定性为按规定时间进行作息)。月内若出现迟到或早退现象扣计件分1分/次并进行经济处罚(20元/次);同现象该职工反复出现,月内若出现迟到或早退现象两次及以上者扣计件分2分/次并进行经济处罚(20元/次);
6.2.1.3串岗:车间职工应在规定的工作场地作业,凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达十分钟以上一小时以内的则视为串岗。月内若出现串岗现象扣计件分1分/次并进行经济处罚(20元/次);同现象该职工反复出现,月内若出现串岗现象两次及以上者扣计件分2分/次并进行经济处罚(20元/次);
6.2.1.4旷工:未按有关规定办理请假手续不来上班定性为旷工;迟到、早退和串岗超过一小时以上四小时以内则定性为旷工半天,一天内超过四小时则定性为旷工一天。旷工半天扣5分并进行经济处罚(25元/次),旷工一天扣15分并进行经济处罚(50元/次),旷工时间累计计算,即月内旷工两个半天扣15分。连续或累计旷工达到一定天数,车间上报段劳资按段有关规定给予处理;
6.2.1.5请假:请假须按规定办理有关请假请假手续(请假人应写出请假条,经班组长同意后报请车间同意须签字认可,最后经车间主任批准后方能生效),不得事后或电话委托他人请假(特殊情况除外,但需补办请假手续),事后或电话委托他人请假情况属实者扣3分/天,不属实者按旷工处理;
6.2.1.6职工每天坚持参加以班组为单位的早会活动,班长主持会议、清点人数并做好记录工作,如没有按规定召开会议的班组,每次扣罚班长计件分2分,职工无故不参加早会者给予每次2分的扣罚;
6.2.1.7每位职工须与同事团结协作,工作场所不允许出现吵架、斗殴等不和谐现象,若出现车间将对当事人进行罚款和扣计件分,吵架罚款50元/人,斗殴罚款100元/人;若因双方原因出现吵架扣5分/人次;若蓄意挑起事端出现争吵,扣主要责任人10分/人次,扣次要责任人3分/人次;出现打架斗殴事件,主要责任人该月计件总分为0分,扣次要责任人当月计件总分50分,并交予段处理,事件严重者交司法部门处理;
6.2.1.8职工违反车间其他有关制度规定,扣责任人当月该项计件分2分/次,并根据情况进行罚款20-50元;
6.2.1.9其他违反段有关制度规定、职工守则等行为:扣责任人当月该项计件分5分/次,并进行罚款50-100元;
6.2.2劳动态度(总分8分,该项最后得分可出现负分):专项负责人:班组长
6.2.2.1该项起评分为8分,出现以下不良记录进行扣分;
6.2.2.2主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)
6.2.2.3职工为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分;(须有准确的依据)
6.2.2.4出现不服从工作分配现象按如下进行处理:
6.2.2.4.1工作推诿,消极怠工,给车间生产带来被动,但最后听从劝告并完成任务者扣责任人计件分5分;年内该现象多次出现,第二次扣10分;第三次扣20分并车间对该同志进行通报批评;年内出现第四次,车间将该同志退交段处理;
6.2.2.4.2不服从工作分配或车间的工作安排,出现第一次,扣计件分20分(并需及时完成该项工作,若未完成,按消极怠工处理;若继续不听从劝告,不接受工作安排,继续按不服从工作分配处理);年内出现第二次,当月责任人计件总分为0分,并车间对该责任人进行通报批评;年内出现第三次,车间将该同志辞退交段处理;
6.2.3工作成绩(总分55分):专项负责人:xxx
6.2.3.1xxxxxx工区月度全额计件工资基数=检修维修工作量占计件基数的70%(含配合施工)+处理故理和巡视及其它工作量占计件基数的20%+临时任务作量占计件基数的10%。
6.2.3.2xxxxxx工区月度全额计件工资基数=(男职工抄表工作量占计件基数的65%+处理故障工作量占计件基数的25%+车间班组安排的临时任务工作量占计件基数的10%)+(女职工抄表工作量占计件基数的90%+车间班组安排的'临时工作量占计件基数的10%)。
6.2.3.3其余工种:月度全额计件工资基数=工作量占计件基数的80%+其他工时占计件基数的20%。
6.2.3.4职工应积极参加各种培训活动和车间做出要求的各项零时性工作,若违反按不服从工作分配处理,情节严重者,车间将另作处理;
6.2.4生产安全(总分8分,可出现负分):
专项负责人:各主管技术员、各班组长
6.2.4.1该项起评分为8分,出现以下不良记录进行扣分;
6.2.4.2职工应严格遵守各项安全操作规程。上班应按规定着装,凡不按安全操作规程进行操作者,给予2分/次的扣分,在上班时间喝酒或中餐喝酒影响生产的,给予5分/次的扣分(并按违反劳动纪律中6.2.1.10条款进行双重处理),情节严重者但未造成恶劣后果的,车间对违反者进行通报批评(违反者该月计件总分为0分),情节严重并造成恶劣后果的,车间对违反者进行通报批评(违反者该月计件总分为0分),并车间将上报段进行处理;
6.2.4.3发生了安全事故,责任人当月该项计件分不得分,并扣责任者当月计件分30分,同时扣责任者班组的班长计件分5分/次;
6.2.4.4每位职工有义务及时发现安全隐患,并通知协助有关部门解决,发现并及时报告者,给予1~2分的加分(在权重栏),因漠视造成后果者将给予3~5分/次的扣分。
6.2.5设备维护及保养(总分6分,可出现负分)
6.2.5.1职工有责任维护及保养好自己所使用的设备,月内无设备维护及保养的不良记录,计6分;
6.2.5.2每天的保养应符合要求,否则扣2分/次,每周对设备应进行维护保养,未达到要求的扣3分/次,未进行保养的扣5分/次;
6.2.5.3操作者应按设备操作规程进行操作,出现因个人操作原因造成设备损坏(无意):第一次,扣计件分10分;年内第二次,扣计件分25分;年内出现第三次,按恶意损坏生产设备处理;
6.2.5.4操作者恶意损坏生产设备,当月计件考核总分为0分,车间提出通报批评,并车间将责任人交段处理;
6.2.5.5未经许可,私自动用不属自己负责的设备和运输工具的,扣5分/次,造成后果者,可视情况给予7~10分的扣分;
6.2.6权重(总计15分,最高不超过15分):
6.2.6.1加班和劳动态度(3分)专项负责:主任、书记、副主任
6.2.6.1.1配合车间解决生产困难,协助车间完成生产任务,主动听从车间安排加班者:晚下班1小时者,加0.1分/次;晚下班1小时且加晚班者,加0.3分/次,加白班者,加0.5分/次;
6.2.6.1.2长期上晚班者加2分,轮换上晚班者加1分;
6.2.6.1.3主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)
6.2.6.2工作质量(3分)
6.2.6.2.1发现安全隐患并主动汇报予车间加0.3分/次;发现安全隐患且能独立提出解决意见,并被采纳取得良好效果者加0.6分/次;
6.2.6.2.2注重工作质量,在工作中采取办法,为段和车间节约生产成本加1分/次;
6.2.6.2.3全月无扣分现象,且工作成绩一栏得分达40分者加0.5分;
6.2.6.3其他(2分)
6.2.6.3.1积极参加段组织的各项活动,在段内获得荣誉者加1-2分(一等奖加2分,二、三等奖加1.5分,积极参与活动者加1分);
6.2.6.3.2每位职工有义务及时发现安全隐患,并通知协助有关部门解决,发现并及时报告者,给予1-2分的加分
6.2.6.3.3积极参加段组织的各项活动,在段外获得荣誉者加2分,另车间根据情况提出表扬和物质奖励;
6.2.6.3.4月内计件考核分达98分以上者(不含98分),当月计件分按100分计算,车间提出表扬并进行物质奖励(50元)。
7、申诉
7.1被考评者如对考评结果存在异议,应在公布考评结果当天与考评责任人沟通,若沟通达不成一致,被考评者可向车间领导提出申诉;
7.2车间领导在接到职工申诉后,一个工作日内对申诉做出答复并告知考评者和被考评者。
8、考评结果的处理
8.1考评结果作为职工月度奖金分配、上岗聘任和年终评选先进及年终经济责任制兑现奖发放的主要依据之一;
8.2每月考评分数的平均值作为年终考评的结果;
8.3月度计件考核分低于67分者,车间将与被考核者沟通,协助被考核者分析原因,并协助被考核者制定计件提升目标;若被考核者年内出现三次计件考核分低于67分,则被考核者全年考评为不合格;
9、考评要求
9.1本办法报段,经批复备案后实施。
9.2凡是对考评结果提出异议的人员,车间应对考核内容予以复查。
9.3考评工作严禁弄虚作假,一经发现应对主要责任者严肃处理。
9.4车间领导和段劳资对考评工作进行定期检查,发现问题及时解决。
9.5每月的考评结果予以张榜公布,并报段劳资备案。
10、本办法从20xx年11月份起试行,解释、修改权属车间。
员工考核办法10
一、 目的
实行工资与绩效挂钩,以多劳多得原则,实行工资的公平公正,调动公司员工的积极性。
二、适用范围
本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。
三、 考核原则
(一) 公平、公正、公开的原则
(二) 以提高服务水平为导向的原则。
(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。
(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。
(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明、解释。
四、 考核内容和权重
序号考核内容季度分值年度考核权重备注
1部门预算完成情况1080%季度考评
2质量目标完成情况10
3岗位职责完成情况80
4部门评价系数
5人事制度考核加分项
6人事制度考核减分项
7年末考核10020%年末考评
说明:季度考核、年末考核均按百分制进行评分,年终按上述权重进行汇总。
五、 考核周期
(一)季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。
(二)年度考核时间为每年度11月。
六、 考核方式
(一) 季度考核
“岗位职责完成情况” 考核方法:
(1)根据各部门各岗位责任书,由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等,制定本年度该部门各岗位的考核方案,报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中,进行季度考核。
(2)考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理(不含经理层)以下层级的考核,原则上采用二级考核制,如,员工层的考核者为班长层、经理层;经理层的考核,采用经营班子考核制。
2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。
3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的'绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》,对各部门进行评价、排出顺序,并按排名先后赋予对应系数。例如:第一名为1.05;第二名为1.04;……以此类推。
(二)年末考核
1.“部门预算指标完成情况”考核方法:每个考核季度结束后(时间),财务部根据年初制定的各部门预算表,提供各部门该季度预算完成数据,人力资源部根据 进行统计评分(时间)。详见《完成部门预算指标实施细则》。
2.“质量目标完成情况”考核方法:根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。
3.自评
(1)被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司20xx员工年度考核表》(见附件1);中层管理人员还需提交20xx年度述职报告。
(2)自评仅作参考。
4. 量表考核
(1)管理人员的量表考核
a.基层员工的量表考核
此项考核分组进行,分组情况以及考核内容、分值权重如下:
①基层员工互评分组:
a.办公室、人力资源部、保卫部、工会
b.财务部、招商部
c.营运部、物业部
d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。
e.营运部收银员评营运部现场管理人员。
②中层管理人员评议基层员工分组
a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部
b.营运部、物业部、保卫部
③分值权重:
本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组
评分值
20104525
b.中层管理人员的量表考核
此项考核分组进行,分组情况以及考核内容、分值权重如下:
①基层员工评中层管理人员分组:
a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部
b.营运部、物业部、保卫部
c.保安员评保卫部中层管理人员
d.收银员评营运部中层管理人员
e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员
②中层互评。
③考核领导小组评中层。
④分值权重:
本部基层员工
评分值非本部基层员工
评分值中层管理人员互评分值考核领导小组
评分值
15103045
(2)保安员量表考核
a.对正副班长的考核
分值权重分配如下:
班内保安员
评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值
20202535
b.对保安员的量表考核
分值权重分配如下:
班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经
理评分分值
20351530
3(3)收银员量表考核
a.对正副收银班长的量表考核
分值权重分配如下:
收银员评分值正副班长
互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理
评正分值
25301035
b.对收银员的量表考核
分值权重分配如下:
收银员互评分值正副班长
评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理
评分值
20352025
4 (4)转岗人员的量表考核
年内转岗人员,既参加原部门也参加现部门的考核,最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。
七、 考核面谈
在每个考核周期内,考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于:
(一)对被考核人的表现达成双方一致的看法;
(二)使员工认识到自己的成就和优点;
(三)指出员工有待改进的地方;
(四)制定绩效改进计划;
(五)协商目标与绩效标准的调整;
八、 考核结果的使用
(一)考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。
(二)季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。
季度鼓励奖计算方法如下:
季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额
季度考核分值=季度部门评价系数×(季度考核分值/季度部门考核平均分)
每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值
(三)年度考核结果由年末考核结果(权重20%)与季度考核结果(80%)合并得出。人力资源部根据员导航地图下载工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖,在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后,发放年度鼓励奖。
年度鼓励奖计算方法如下(以下数值如无特别注明均指年度结果):
年度鼓励奖=年度考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。
年度考核分值=部门评价系数全年平均分×(全年考核平均分/部门考核全年平均分)*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值
(四)年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定:
1.优秀:排名前10%(四舍五入)的人员。
2.称职:75分(含75分)以上未评为优秀的人员。
3.基本称职:60分(含60分)以上—75分(不含75分)的人员。
4.不称职:60分以下(不含60分)的人员。
九、其它
(一)有下列情况之一者,其考核成绩不得为“优秀”。
1.全年请病假累计超过15天,事假超过7天者。
2.不积极配合公司计划生育工作的。
3.不积极配合公司安全生产工作的。
4.年内有其它较严重的违规记录者。
(二)被考核人如对考核结果有异议,须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。
十、附则
(一)本办法由人力资源部负责制定和解释,报公司经营班子审批后执行。
(二)本制度自 日起试行。
员工考核办法11
为进一步做好公司宣传工作,规范通讯员工作,鼓励通讯员积极投稿,为提升企业形象与知名度、美誉度,增加品牌附加值服务。同时也为促进企业精神文明建设、培育优秀企业文化、加强通讯员队伍建设,特制定本办法。
一、适用范围:
1) 本办法适用于全体正式通讯员。(名单见附表)
2) 本办法中所指稿件仅限于宣传本企业或xxxxx的稿件,原则不包括对外文艺类稿件。
二、考核办法:
1) 每季度为一个考核期,考核期的保底分为50分,正式通讯员连续两个考核期为能达到保底分的,转为非正式通讯员;
2) 非正式通讯员继续投稿,且在下个考核期内达到保底分的,即可恢复其正式通讯员资格;新申请正式通讯员亦参照此条办理;
三、考核标准:
1) 正式通讯员向公司宣传主管部门(以下简称党办)投稿的,每篇得2分;
2) 稿件被《xxxx》采用的,每篇得4分;重要稿件视情加分,但最高不超过10分;
3) 稿件被《xxxx报》采用的`,每篇得8分;重要稿件视情加分,但最高不超过15分;
4) 稿件被《xxx报》、《xxx报》采用的,每篇得20分;重要稿件视情加分,但最高不超过30分;被其他市级媒体采用的(含xx电视台),每篇15分;
5) 稿件被《xx日报》、《xx报》等省部级报刊采用的,每篇得30分;重要稿件视情加分,但最高不超过50分;
6) 稿件被《人民日报》等中央级媒体采用的,每篇得100分;重要稿件加分另定;
7) 采写《内部情况反映》并交至公司党办的,视情每篇得20—30分;
8) 合作稿件按平分计分;
9) 本《办法》中的考核标准得分仅指单发稿件,发生一稿多用时,作减半计分;
10) 本《办法》中的考核标准得分与考核奖金比值为1:1,即1分等于人民币1元;
四、其他:
1) 本办法中所称媒体不包括各级网络媒体;
2) 通讯员(包括非正式通讯员)应就投稿和采用情况自行备案,待考核期末与公司来稿登记表核对;
3) 非正式通讯员不在本办法考核之列,也不享有考核期奖励;
4) 对于工作成绩突出的通讯员(包括非正式通讯员),至年度末,公司视情再行表彰与奖励;
5) 本《办法》为试行,若有未尽之处,由党委办公室负责修改和解释。
6)本办法自公布之日起执行。
员工考核办法12
呼叫中心绩效管理要结合所在公司的呼叫中心工作内容及公司长远发展目标来制定,我们可以把呼叫中心绩效管理分为3个部分,可以将它分为基层员工,基层管理人员与高层决策管理者,对于这三个呼叫中心工作模块,制定相应的绩效考核,并在之间建立密切关联项,起到良好的薪酬管理目的。
基层员工绩效考核标准:
对于外呼营销座席代表来讲,合理的绩效设置是对基层座席人员的有效激励手段,岗位绩效管理部分可以分为话务指标、质量指标与日常管理指标,相对于呼入型呼叫中心,效能指标就没有作用。
话务指标指坐席代表在单位时间内完成的电话服务个数,一般计算单位为月,管理人员可以结合自身管理特点进行指标分解,以完成有效管理和数据的及时跟进。
1、话务考核指标
话务量指标=(电话呼出(呼入)个数-处理客户投诉个数) / 单位话务指标 * 100%
其中的客诉部分要结合公司情况考虑客户投诉及处理客户投诉工作给坐席人员带来的绩效考核影响,以一个坐席月单位话务指标考核5000通电话为例,实行首问负责制的呼叫中心坐席人员在正常提供营销服务的同时可能会在一个月的时间里受理500个客户二次咨询与客户问题投诉,那么减去这一部分的话务数量就可见至关重要的,这样可以有效的提升工作效率,减少客户二次询问以及客户投诉。
单位时长指标:
对于呼叫中心而言,无论是计算线路成本的外呼营销中心,还是服务型的成本呼叫中心,在保证通话达成率的'同时缩短单位通话时长,是所有呼叫中心运营者的共同追求。
根据相关运营数据,结合本行业特点,指定平均通话时长,可以依托系统直接生成各个坐席人员平均时长数据。
2、质量考核指标
服务质量指标=[(监听考核分值+拨测评定分数)/2— 客户投诉数* 客诉投诉系数] *100%
由质量检查小组提供坐席人员月平均服务质量分数,此分数结合服务特点制定相关模块,依据脚本及服务模块考评服务质量并评定相关成绩,基层管理人员应依据拨测管理制度定期提供拨测数据,拨测人员最好为坐席非直接接触管理人员组成。
制定相关分值单位,如监听和拨测分值单位、客户投诉系数,将相关数据进行上述公式的计算得出服务质量指标项。
培训考核指标=月平均培训成绩 —(培训缺勤次数*培训考勤系数)*100%
坐席人员知识更替是服务质量控制的关键,考虑到员工培训工作在日常实施中出现的困难,将培训参与度及培训考核分数列入服务质量考核体系,计入员工绩效考核。
3、日常考核指标
出勤率及现场工作指标
这一项考核没有固定模式,呼叫中心根据自我管理风格指定,关于现场工作考核指标,主要是起到监督现场工作秩序和规范相关工作流程的作用,可以采用直接扣罚或计入绩销考核项的方式。
员工考核办法13
员工考核细则(试执行)
1、考核目的
1、通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据,更重要的.是通过这些评价指导员工有计划地改进工作、保证生产任务顺利完成和提高员工积极性。
2、考核原则
1、考核的目的不是为了制造员工之间的差距,而是实事求是地发现员工的长处、短处、扬长避短,使其有所改进、有所提高。
2、考核成绩是根据员工平常的工作态度、工作业绩、工作技能等因素所评定;
3、考核小组:责任主管、部门经理、行政人事部;
4、考核分为月度/季度考核;
5、考核不掺和任何个人因素,真正做到公平公正公开;
6、考核由各部门主管认真填写考核表,于次月初将上月考核成绩上交人事部,由人事部对考核结果汇总后公布;
7、考核分为三大部分(工作纪律、工作态度、工作业绩),总分为100分。
8、此考核结果,及相关考核基本数据资料,在每月15号前审核完毕,呈财务计算工资。
9、连续2月总分在最后1名,给予警告处分,第3个月仍没有明显提升者,公司将考虑给以辞退。
3、适用范围
以下人员不在考核范围内
1、试用期内员工
2、连续请假一个月的员工3月考核评分明细表根据上表所评分
员工考核办法14
一、适用范围
公司技术部全体员工;
二、考核种类
技术部员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核;
三、月度考核
1、考核内容:
(1)新产品研制:
考核内容为月度内员工本人所承担的新产品研制开发任务的完成情况;
(2)现有产品改进完善:
考核内容为月度内员工本人所承担的现有产品改进完善任务的完成情况;
(3)工艺改进:
考核内容为月度内员工本人所承担的工艺改进任务的完成情况。
(4)内部管理:
考核内容为月度内员工本人所承担的技术部内部管理改进计划的完成情况或产品技术项目负责人所承担的项目内的管理、控制、协调等任务的完成情况。
(5)临时工作:
考核内容为月度内员工本人所承担的公司或领导交办的临时工作任务的完成情况。
2、考核细则:
(1)年初公司经和技术部充分沟通后,制定技术部年度计划,包括新品研制计划,现有产品改进完善计划、工艺改进计划及技术部内部管理改进计划;
(2)技术部根据年度相关计划分解到每个月,每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。(详见《公司各部门绩效考核实施办法》及《技术部考核办法》);
(3)技术部根据月度部门工作计划,将工作任务分解到每个人(其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组,明确项目负责人及相关人员所承担的工作),制订每位员工月度工作计划及各项工作相应的权重,填写《技术部员工考绩表》(附后),于每月第一个工作日提交部门负责人,经部门负责人审核签字后由本人保存;
(4)月度工作计划应明确每项工作任务的考核人,其中在产品技术项目组内承担的相关任务,考核人为该项目组负责人,项目负责人在该项目中所承担的.相关任务考核人为部门负责人,其它工作任务考核人为部门经理;
(5)月底技术部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况,于次月第一个工作日提交部门负责人,部门负责人组织相关人员进行考评。
(6)技术部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、
工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成,各项工作考核得分加权平均即为员工月度考核得分(考核评分标准详见《考绩表》)。
(7)考核结束后,技术部于每月第三个工作日前将部门全体人员的《考绩表》提交人事部;
(8)人事部将技术部全体人员《考绩表》提交总经理审核后存档备案。
四、季度考核
1、考核内容:
(1)新产品研制:
(2)现有产品改进完善:
(3)工艺改进:
(4)内部管理:
(5)临时工作:
2、考核细则:
技术部员工季度考核得分为本人季度内各月考核得分的平均分。
五、年度考核
1、考核内容:
(1)新产品研制:
(2)现有产品改进完善:
(3)工艺改进:
(4)内部管理:
(5)临时工作:
2、考核细则:
技术部员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分。
六、奖罚
1、月度考核结果作为季度考核的依据,部门经理可对工作绩效突出的员工提请奖励,以《奖罚通知单》的形式报总经理审批;
2、季度考核结果和季度奖金挂钩:
■设计人员:
员工季度奖金发放标准=个人季度奖金标准x季度个人绩效权数x季度部门绩效权数 季度个人绩效权数= 个人季度考核分数 部门设计人员季度考核得分平均数
注:个人季度考核分数低于70分者(不含70分),季度个人绩效权数为0;季度部门绩效权数=本部门季度考核得分/100
注:部门季度考核分数85分以上者(含85分),季度部门绩效权数为1;部门季度考核分数高于100分者,以实际得分为权数。
■辅助人员:
员工季度奖金发放标准=个人季度奖金标准x季度个人绩效权数x季度部门绩效权数 季度个人绩效权数=个人季度考核得分/100
注:个人季度考核分数低于70分者(不含70分),季度个人绩效权数为0;季度部门绩效权数=本部门季度考核得分/100
注:部门季度考核分数85分以上者(含85分),季度部门绩效权数为1;部门季度考核分数高于100分者,以实际得分为权数。
后附技术部设计岗位及辅助岗位清单。 3、年度考核结果和年度奖金挂钩:
■设计人员:
员工年度奖金发放标准=个人年度奖金标准x年度个人绩效权数x年度部门绩效权数 年度个人绩效权数= 个人年度考核分数 部门设计人员年度考核得分平均数
注:个人年度考核分数低于70分者(不含70分),年度个人绩效权数为0;年度部门绩效权数=本部门年度考核得分/100
注:部门年度考核分数85分以上者(含85分),年度部门绩效权数为1;部门年度考核分数高于100分者,以实际得分为权数。
■辅助人员:
员工年度奖金发放标准=个人年度奖金标准x年度个人绩效权数x年度部门绩效权数 年度个人绩效权数=个人年度考核得分/100
注:个人年度考核分数低于70分者(不含70分),年度个人绩效权数为0;年度部门绩效权数=本部门年度考核得分/100
注:部门年度考核分数85分以上者(含85分),年度部门绩效权数为1;部门年度考核分数高于100分者,以实际得分为权数。
4、技术部设计人员连续三个月或连续两个季度考核结果部门设计人员前两名者,除按规定发放奖金外,公司予以嘉奖或加薪奖励,由部门负责人报总经理审批。
5、连续三个月考核结果低于70分(不含70分)或全年累计四个月考核结果低于70分的个人,对其本人除不发放奖金外,公司予以减薪、调岗或辞退处理。
6、未按规定时间提交或未按要求填写考绩表者,当月考核成绩为0。
七、本考核办法自20xx年xx月xx日起实施。
员工考核办法15
一、引言
员工个人绩效考核办法是企业管理中的一种重要工具,通过对员工的工作表现进行评估,能够促进员工的工作动力,提高工作效率,并为企业的发展和员工的职业发展提供有力支持。本文将探讨员工个人绩效考核办法的重要性,并提供一些实施方法。
二、员工个人绩效考核办法的重要性
1、评估工作表现:员工个人绩效考核办法可以客观地评估员工的工作表现,包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。这种评估有助于发现员工的优点和不足,并及时采取措施进行改进。
2、激励员工积极性:通过个人绩效考核,企业可以根据员工的表现给予相应的奖励和晋升机会,从而激励员工保持积极性和工作动力。这不仅能够提高员工的,还能够提升整体团队的工作效能。
3、促进职业发展:员工个人绩效考核办法可以为员工的职业发展提供指导和支持。通过评估员工的表现,企业可以识别出有潜力的员工,并提供相应的.培训和发展机会,帮助他们不断提升自身能力,实现个人职业目标。
三、员工个人绩效考核办法的实施方法
1、设定明确的考核指标:企业在制定员工个人绩效考核办法时,应设定明确的考核指标,包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。这些指标应与企业的目标和价值观相一致,并能够客观地评估员工的表现。
2、建立科学的考核体系:企业可以根据具体情况建立科学的考核体系,包括定期考核、临时考核和项目考核等形式。考核体系应具备全面、公正、公开的特点,确保员工个人绩效的评估结果具有可信度和有效性。
3、提供及时的反馈与奖励:员工个人绩效考核办法应具备及时的反馈机制,及时向员工反馈其工作表现的优点和不足,并提供相应的奖励和激励措施,以激发员工的积极性和动力。
4、培训和发展机会:通过员工个人绩效考核办法,企业可以识别出有潜力的员工,并提供相应的培训和发展机会,帮助他们提升自身能力,实现个人职业目标。
5、定期评估与调整:员工个人绩效考核办法应定期进行评估和调整,以适应企业发展的需要和员工工作的变化。定期评估可以帮助企业发现员工的成长和进步,并对员工个人绩效考核办法进行优化和改进。
员工个人绩效考核办法在企业管理中具有重要的作用,能够评估员工的工作表现,激励员工的工作动力,促进员工的职业发展。为了确保员工个人绩效考核办法的有效实施,企业应设定明确的考核指标,建立科学的考核体系,并提供及时的反馈与奖励,同时提供培训和发展机会。此外,企业还应定期评估与调整员工个人绩效考核办法,以适应企业的发展和员工的需求。通过有效的员工个人绩效考核办法,企业可以更好地评估员工的表现,并通过激励和发展机会,激发员工的工作潜力,为企业的发展做出贡献。
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