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绩效考核办法【锦集15篇】
绩效考核办法1
一、目的
1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;
2、调动员工乐观性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围
1、公司全部部门;
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核详细周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必需详细。
2、公正、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，关心员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和掌握原则。对绩效考核过程和绩效工资二次安排进行监督和掌握。
五、考核结果的应用
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据;
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。
六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司方案重点工作完成状况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象
分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核
(一)考核依据
1、公司年度、月度方案工作;
2、与公司签订的`目标管理责任书;
3、公司确定的“物业管理服务标准”;
4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;
5、部门工作职责。
(二)考核内容
1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核根据《项目部提成工资计提安排方法》执行,部门管理业绩根据以下内容进行考核。
(1)月度方案重点工作(40分)
由公司考评小组对公司核定的项目部月度方案重点工作完成状况进行考核。
(2)服务指标(30分)
由公司考评小组根据公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。
(3)管理指标(20分)
由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。
(4)月度方案准时性与编制质量(10分)
根据《公司方案管理方法》要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。
以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)
2、对职能部门/专业公司考核内容
(1)月度方案重点工作(40分)
由公司考评小组对职能部门/专业公司月度方案重点工作完成状况进行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。
(3)临时工作(10分)
当月公司领导或公司突发大事临时支配给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。
(4)月度方案准时性与编制质量(10分)
根据《公司方案管理方法》要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。
以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)
(三)考核结果与绩效工资总额计算
1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数
绩效成果区间对应绩效工资系数
分数>97 1.1
93≤分数≤97 1
90≤分数95 85≤分数≤95 75≤分数<85 60≤分数<75分数<60 1.1 1 0.9按实际分数对应系数
绩效考核办法2
为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定 ，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
二、考核对象：公司全体员工
三、考核内容
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的'责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖
职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式
公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：
副组长：
成员：
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;
2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;
3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;
5、出入公司大门不随手关门，扣1分;
6、员工工作时间饮酒，扣10分;
7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;
8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;
10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;
11、因私交通费不予报销，违反扣10分;
12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;
13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;
绩效考核办法3
为提高员工工作热情，激发主人翁责任感，增加公司生产经营效益，根据公司目前实际情况，经总经理办公会研究，特制定本办法。
一、岗位设置及薪酬标准：
1、部门经理：1人，5500元/月；
2、副经理（兼车间主任）：2人，4500元/月；
3、库管：1人，4500元/月；
4、操作工：30人。其中：机电工：1人，4500元/月；浸出车间7人/班x3班=21人，3000元/月；压榨车间（含锅炉车间）2人，2500元/月；包装车间6人，2700元/月。
二、考核指标：
1、工作量：浸出菜粕20xx吨/月，灌装成品油1000吨/月，小榨、古榨根据公司需要及时安排生产。
2、完成效果：
①浸出：出油率≧6%，溶剂消耗≦10kg/吨，能耗≦ 元/吨，包装袋≦20元/吨；
②包装：合格率≧99.5%
三、考核办法：
1、部门总工资预算：按满工作量计算，包装车间7人总工资20700元；浸出车间（含2名管理人员、21名操作工）23人，总工资73000元；预榨车间2人，总工资5000元，机电工：1人，总工资4500元，库管员1人，总工资4500元。总计107700元。
2、工作量考核：包装车间实际完成量/1000吨x20700；浸出车间实际完成量/20xx吨x73000元，预榨机电及库管按照生产需要实际出勤天数结算。
3、完成效果考核：
①浸出：计算公式为：实际浸出菜粕数x（实际出油率-6%）x16元/吨，实际溶剂消耗-实际浸出菜粕数x10kg/吨x溶剂单价，实际能耗-实际浸出菜粕数x能耗标准（元/吨），据实考核。
②包装：生产过程中合格率在99.5%以下的部分，扣减相应的包材成本费用及自行承担返工损失；出厂产品发现质量问题，由品管部及包装部根据责任划分承担相应损失。
4、相关工作补偿办法：
①精炼：根据向灌装车间提交的`成品油核算工作量（按每班3人，每个工作日精炼成品油80吨计算），即每80吨按7500元计发精炼补助；
②装卸：成品油上车按0.1元/件（桶）计算，空桶回收、退货卸车等不计；菜枯卸车及菜粕装车按2元/吨计算。
③额外工作：与生产部门职责毫不相干，因公司工作需要临时性调动人员，按被抽调人员实际岗位工资标准x实际工作时间计算。
5、本办法自20xx年10月8日起试行，20xx年12月31日修订相关标准，完善实施细则，20xx年1月1日起执行新办法。
6、本办法由总经办负责解释。
20xx年10月3日
绩效考核办法4
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式
（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：
1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；
2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1
四、考核结果及奖惩
（一）对员工的考核
1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
（二）对部门的考核
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。
2、考核办法
对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
五、考核执行程序
（一）计划制定和返回：
1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
（二）考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。
（1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核；
（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；
（3）考核各阶段，应进行必要的'沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。
（1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；
（2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定；
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。
4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。
（三）结果反馈
（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；
（2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；
（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；
（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。
（5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。六、其他事项
（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
（二）本办法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。
（三）本《办法》由综合部负责解释。
附件1：员工月度工作计划表
xx年xx月xx部员工工作计划表
姓名：岗位：填报时间：年
2、本表随员工绩效考核表一起上交。
附件2：部门月度工作计划表填
xx年xx月xx部工作计划表报人
绩效考核办法5
绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。绩效考核，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，可以起到检查及控制的作用，并以此来揭示员工工作的未来有效性及其工作的潜能，从而使员工自身、企业乃至社会都受益。绩效考评方法是企业绩效考评的具体方法和手段，不同的考评方法带来不同的`效果。一套好的绩效考评方法，可以提供更多的信息，为决定调资、升职、调动、培训等提供更好的信息来源，是企业开展绩效考评的具体手段。
今天，在三九药业的人力资源部张部长的交谈中也得知了，三九药业在绩效考核方面采用了关键绩效指标法（KPI），且是以定量为指标的。我们知道KPI是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。从张部长交谈中我们也知道了该企业之所以选择KPI绩效考核方法是因为关键绩效指标将结果指标与过程指标有机地结合在一起，能更公正、真实、全面地反映被考评者的工作绩效，并有利于判断被考评者的能力到底如何，优势和劣势在哪里，有利于对被考评者提出进一步的改进意见。对KPI体系的建立和测评工作过程本身，也是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也会对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。在其间张部长也强调该企业是以关键绩效指标中的定量为指标，因为定量指标是建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源。
绩效考核办法6
第一章总则
第一条目的
为完善院士工作站技术研发的管理机制，提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效，确保研发工作顺利进行，特制定本制度。执行考核制度坚持客观公平的原则，以业绩结果为导向，以绩效改进为目的。
第二条适用范围
本制度适用与公司院士工作站研发人员考核工作。
第三条绩效考核的工作要求
1、目标要求明确、量化、可行。
2、对绩效目标的完成情况要求定期评估、考核、并进行绩效面谈与辅导。
3、绩效考核的结果要求定期公布。
4、目标制定、绩效评估、绩效考核要经考评小组集体讨论通过，具体的面
谈、辅导由直属上级负责一对一进行。
5、参加评估、考核的人员，在结果未获得批准钱，不得泄露任何有关信息；
结果获得批准后，不得泄露讨论过程的任何信息。
第二章职责分工
第四条人力资源部门
公司人力资源部门负责拟定院士工作站考核制度，报院士工作站领导审批后组织实施；对考核工作进行整体把控、跟踪和监督；记录和保管员工考核资料。
第五条院士工作站内领导
对院士工作站内研发人员考核制度进行讨论和决策；负责对直接下属进行考核；对分管部门内的所有人员的考核结果进行分析和调整；协调、处理分管部门人员绩效考核工作过程中的问题。
第六条院士工作站项目负责人
对院士工作站考核制度的制定和完善进行建议；负责下属员工的考核；协调、处理院士工作站人员绩效考核工作过程中的问题。
第七条站内员工
认真执行站内的考核制度，通过相关流程及方式反馈自己的想法和建议。
第八条个人半、考核对象
院士工作站规定站内研发人员个人半、考核对象为下列人员以外的所有的员工。
1、新入职员工。
2、在站内全年工作时间不足六个月的员工。
3、因其他特殊原因经院士工作站批准可不参加考核的.员工。
第九条考核目标制定的原则
1、导向原则，依据公司总体的目标和院士工作站的目标层层分解，设立个
人目标。
2、 SMART原则，即目标要具体（specific）、可衡量性（measurable）、
可达到（attainable）、相关性（relevant）、有时间限定（time—based）。
第三章考核细则
第十条考核时间
1、工作站定期对员工工作进行的考核为：月度考核、半年考核、考核。
2、月度考核为业绩考核，主要考核员工每月（自然月）工作业绩，于每月
的5日前结束
3、半年考核为半年人员360综合考核。半人员360综合考核包括员工
个人素质、能力、工作态度、工作业绩的综合考核，于每年的7月份进
行，在每年7月底前结束。
4、考核是对于员工全年工作业绩与员工个人素质、能力的综合考核，
于每年一月进行，在每年一月底前结束。
5、除上述定期考核外，工作站还可根据工作需要，对员工进行不定期的专
项考核。
第十一条考核内容
1、月度考核主要考核业绩，以事情的完成结果为主，内容主要分为关键绩
效指标考核和任务考核。
2、半考核和全年考核是对人员进行360度综合考核，考核员工的基本
素质、工作态度、工作能力、工作业绩四个方向。
3、各部门具体负责下属人员的考核指标与考核任务的制定和修改。
4、员工的考核内容由直接上级和员工充分沟通后由部门主管或经理拟定，
报院士工作站分管领导审定。
5、所有员工的考核内容由人力资源部门备案，员工的详细考核内容见《岗
位人员考核表》。
第十二条考核方式
1、月度考核
对员工的月度绩效考核通过量化考核方式进行，员工的月度绩效考核结果为月度考核系数，达到岗位绩效要求为1，低于岗位绩效要求为1以下，高于岗位绩效标准高于1。当出现重大事故，给部门或工作站绩效造成重大过错或损失时，绩效系数可为0。
由于各部门管理者的主观判断标准松紧不同，员工当月的最终绩效考核系数为部门主管考核系数进行修正后的考核系数，人员月度最终绩效考核系数＝月度绩效工资/月度绩效工资基数。月度绩效工资见员工薪酬制度中的相关规定。
人员月度最终绩效考核系数为工作站最终认定的人员月度绩效考核系数，用于人员360度综合考核及其他相关人员管理工作中。
2、半考核
半考核采用360度综合考核方式进行。具体考核方式根据考核前的360度考核实施方案执行。
3、考核
（1）全年考核采用360度综合考核方式进行。具体考核方式根据考核前
的360度考核实施方案执行。
（2）360度考核结果与年终奖的关系
（3）如本工作站出现经营亏损，则当可不发年终奖；
（4）公司根据每年的工作站申报项目的业绩情况确定年终奖发放总额，
人员的年终奖系数与本人的360度考核结果挂钩，考核结果位
于前列的，将获得更高年终奖系数和优先获得权。
第十三条考核奖惩
1、员工月度最终绩效考核系数与员工月度实际绩效工资挂钩。具体核算方
式参见员工薪酬制度。
2、半360度考核结果与半年工资升级、职位晋升等挂钩，全年360度
考核结果与年终奖、工资升级、职位晋升等挂钩。具体内容参见员工晋升制度。
第十四条考核实施程序
1、人力资源部门根据工作计划，发出考核通知，说明具体考核进度安排。
2、工作站分管领导根据下属部门的工作，对下属部门主管或经理进行考核。
3、部门主管或经理根据员工的实际工作结果，对下属员工进行考核。
4、员工考核结果报公司分管领导进行调整。
5、人力资源部门对院士工作人员的考核结果进行统计和分析，提出调整意
见和建议，提交院士工作站领导讨论和调整。
6、由直接上级将院士工作站确认的考核结果告知考核对象，听取员工对考
核的意见，进行及时的绩效面谈和沟通。
7、成绩存档。考核结束后，考核表由员工、部门主管或经理、人力资源部
门各留存一份。如考核工作在软件系统上运行，人员考核表在系统中进行存档。人力资源部门将考核成绩记入员工档案中，作为员工调薪、晋级、奖惩、培训的依据。
第四章考核责任
执行院士工作站考核制度是工作站所有管理人员的重要职责，如无故不按制度实施考核，或违背考核原则应视为失职，院士工作站可视情节严重程度进行相应处分。同时，对于考核工作做得优秀的管理人员，公司酌情予以奖励。
第五章保密
所有考核结果对被考核人、被考核人的上级、人力资源部门公开，任何人不得将考核结果及相关信息透露给无关人员，否则按严重违反院士工作规章制度处理。
第六章附则
本办法由院士工作站负责解释；
本办法自颁布之日起施行。
xx股份有限公司
院士工作站
绩效考核办法7
我们结合某物流企业总经理助理的胜任特征模型，简单谈谈中小企业胜任特征模型的建立。
一、建模前的准备工作
（一）、调查研究企业及行业的情况----行业、企业类型和规模；同行业人才的来源情况、特点；企业在同行业的社会地位、知名度、信誉度等等。
（二）、岗位要求----明确岗位职责、技能要求、工作内容、工作条件、工资福利。
（三）、明确岗位对求职者的要求----技能，学历，年龄段，性别，个性，工作和社会背景。
二、结合上图的模型和企业的需要，我们可以用简单的方法建立该岗位的特征模型。
（一）、外显的：
1、基本要求：女性、年龄23-28岁，有良好的职业形象。
2、技能：包括熟悉办公设备的使用，有二年以上中等规模物流业工作经验，有社会接待与社会活动经验。
3、知识：大专以上物流或企业管理相关专业毕业，英语四级以上。
（二）、内在的（内在的评价，建议面试官事前作充分的准备，与应聘者作一小时左右的充分面谈，然后根据面谈情况，作出综合的判断）：
1、自我评价：通过面谈获得其自我评价信息，自我评价中，最好是有成功的案例支持。自称评价欠佳者，一般来说，自信心不足，不宜录用。
2、个性特征：要求个性严谨，观察事物细致，善于沟通，良好的团队精神，较高的忠诚度。
（1）、可以通过了解其生活习惯了解其个性，也可看其个人简历是否有错漏情况，可以初步确定其做事是否严谨。
（2）、观察事物，可以问其从进入公司看到的情景，发表对公司的评价，根据其评价，可以了解其观察事物的细致度，也可以了解其是否善于观察与思考。
（3）、沟通能力，可以在面谈中，面试官可以通过少发言，主动让其发挥的方式，或故意不配合其话题的方式，观其能否控制良好的沟通气氛，从而判断其沟通能力，（4）、团队精神，可以较为隐秘地问其过往的工作气氛，同事关系，作出判断。如问其过往工作中，有没有跨部门帮忙而产生不愉快的情况，或者问如何看待员工到跨部门支持工作时表现不佳的情况。
（5）、忠诚度，可根据其过往更换工作的频率作出判断，也可以问其对原单位的评价，如充满怨气，则基本可判断其忠诚度欠缺，因为这种人，不懂得感恩，他在你公司离职后，也基本会如评价前公司般评价你公司。
（6）、业余生活，八小时以外的活动，可以判断其个人爱好、价值观；他的家庭背景和朋友圈子，对其的发展会有一定的潜在影响。
3、工作动机。是最能确定胜任特征的，也是最不容易发现的。有的人，没有目标，瞎混；有的人，明确一年内赚多少钱，三年内赚多少钱。有的人，努力学习，要抓住一切的机会，不断进步，不断在事业上取得成绩。人的想法，只能通过充分的沟通，才能作出判断。你要选哪种人，不能自明。
三、总结
上文中，我们以总经理助理为例，描述了简单的胜任特征模型的构建和面试技巧。各种岗位都可以以这种思路，简单地建模，从而使招聘工作更加规范和有所依据。当然，这些面试的技巧，不仅是从这几个字就能涵盖得了的，更重要的是要从实际工作中，不断总结积累，才能有所进步和提高。
四、重要提示
为提高招聘的成功率，我们还要充分尊重求职者的知情权，把公司的优缺点全面描述给求职者，让其作出合理的选择，这一点，是要特别提醒面试官的，也是很多公司面试官做得不够的弱项。
简析制造业生产员工绩效考核指标的确定
在现代企业管理中，绩效考核作为人力资源管理中的一个重要环节起到中枢和关键的作用，它的目的是通过绩效考核提高每位员工的工作效率，最终实现企业的目标。绩效考核就是针对企业中每个职工所承担的`工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。但是，绩效本身是一种很难测量的工作，如果绩效考核的方法运用不当或不能适应企业的具体情况，就很难起到应有的促进作用，甚至还会阻碍企业的发展。笔者结合某制造企业的实际情况，就如何科学地确定制造业生产员工的绩效指标来谈谈自己的一些看法。
制定绩效考核指标所遵循的原则
绩效考核指标应与企业的战略目标相一致绩效考核归根到底是为了实现企业绩效目标，不同的目标应该有不同的绩效考核办法。因此，在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责，绩效考核指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
绩效考核指标应突出重点，主抓关键绩效指标（KPI）众所周知，在企业管理中有个重要的管理原则---“二八原则”，即：80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，在制定考核指标时就应抓关键、抓住关键绩效指标，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，制定指标时不一定要面面俱到，一般控制在5个左右，既不能太少也不能太多，太少可能无法反映职位的关键绩效水平，太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
而选取关键绩效指标（Key Performance Indicator）有一个重要的SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写，即：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；在确定绩效指标时，尽可能多的采取可以客观量化的数据，如：销售额、投诉率就比“与顾客的沟通能力”、“服务质量”等易于评价，同时也易于被考评者接收考评结果，并能帮助员工清楚地了解自己的不足和与标准值的差异；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标要可操作性强且简单明了，在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
绩效考核指标应素质和业绩并重
制定绩效考核指标时，既要重素质，也要重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心里，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
4．绩效考核指标重在“适”字
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果
运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
制造业企业的员工绩效指标的选择制造型企业对员工绩效评估指标的采用因产业类别、工作性质、职位区分、发展阶段的不同或会有不同。那么，究竟如何选取绩效指标？笔者认为，可利用工作行为的掌控程度，以及衡量工作的产出能力，即工作产出的可衡量性，由此两个向度构成四种状况，构建其工作选择行为或产出作为组织控制的方式关系，如下图所：
高工作行为的掌控性低，但工作产出的可衡量性高时，以工作结果为指标，这类是II型，如业务员；III型类人员是工作行为的掌控性高，但工作产出的可衡量性低，适合以工作行为作指标，如银行柜台人员；IV型类人员是工作行为的掌控性及工作产出的可衡量性都低时，如研究人员。因此，人员甄选十分重要，不同类型的人会有不同的绩效考核指标。
绩效考核办法8
一、考核目的
1、促进人力资源管理的开发和合理利用，促进分配和激励政策的科学化、制度化。
2、协助员工未来的发展和成长。
3、提升企业管理水平和员工工作绩效。
4、创造公平合理的优良工作环境。
二、考核范围
公司试用期满的借用合同工、借用培训工 三、考核原则
1、公平、公正、公开的原则。公司明确规定并严格遵守各级考核标准、考核程序和考核责任，同时向全体员工公布，确保考核公平、公正、公开。
2、客观考核的原则。员工考核根据明确规定的考核标准，客观地对员工进行评价，避免掺杂主观因素和感情色彩，做到用事实说话。
3、逐级考核的原则。员工考核由被考核者的“直接上级”进行，坚持一级考核一级，一级对一级负责的原则。即单位主要负责人考核本单位的管服人员及班组长，班组长组织班委会考核班组成员。班委会成员由班长提出考核意见，报单位领导进行考核。各单位的主要负责人为本单位的'考核责任人，班长为本班的考核责任人。间接上级对直接上级作出的考核评语不得随意修改，但不排除间接上级对考证结果的核实调整修正作用。
4、反馈的原则。考核结果的反馈要间接进行，由间接上级（上级的下级）对间接下级进行反馈。为加强考核的教育作用，考核的结果（评语）必须反馈给被考核者本人，同时应向被考核者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，指明今后努力的方向。
四、考核组织
1．综合部为公司员工绩效等级考核的职能主要部门，负责考核的组织和实施，对各部门考核中存在的问题提出指导性意见，并将考核结果汇总报公司。
2、各单位应成立以主要负责人为组长的考核领导小组，成员由本单位的骨干以及员工代表组成。
3．班组成立以班长、技术员、及班委会成员组成的评审小组。 五、考核办法
1、公司各单位要根据公司拟定的考核内容、员工所从事的专业，结合本单位情况，拟定具体考核内容和标准逐级进行考核。
2．正常的动态考核每半年进行一次，半年考核与日常考核相结合，全面考核每年进行一次，考核年度为每年的1月1日至12月31日，考核结果由各单位主要负责人审评后上报。
3．每半年末各单位主要负责人根据本办法规定的考核内容，组织对所属员工的半年工作情况进行考核，并于6月30日前报公司综合部。单位也可根据员工平时的工作情况，对有突出业绩功重大过失的员工提出升、降级的申请，报公司审批。
4、新借用的员工在试用期满后要进行初次考核，对其工作绩效进行一次全面评定，以后每半年的考核只需上报等级有变化的员工。
六、考核内容
1．工作业绩
重点考核工作质量、数量、效率及目标完成情况，即该员工完成的工作是否准确完整、达致预期效果，是否圆满完成本岗位职责范围内任务，完成工作是否迅速、及时、有效，职责履行情况及工作成果如何，以及下达的目标完成程度。
2．工作能力
重点考核基础能力（知识、技能、满足所从事岗位的能力及潜力）、业务能力（理解、判断、决策、应用、规划、开发、语言表达、交涉、协调等）。
3．工作态度评价
工作态度包括工作（劳动）纪律、协调配合、积极性、责任感、自我开发愿望等因素。
七、考核考试分类
1、根据考核考试成绩（考核成绩占80%，考试成绩占20%，），对员工绩效水平划分为四类，即A类、B类、C类、D类，成绩在69分及以上的为A类，70-79分为B类，80-89分为C类，90-100分为D类，每一类分为五个等级，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。
2、初次分类以考核、考试综合成绩确定，正常的年度考核只以
考核成绩（含日常考核成绩和半年考核成绩）及年度员工绩效考核分类规定确定。
3、各专业单位各类所占比例
借用合同工A类占25%，B类占35%，C类占35%，D类占5%； 借用培训工A类占30%，B类占38%，C类占30%，D类占2%。
八、待遇
1、绩效工资是根据员工的技能水平及工作业绩而确定的工资。此项工资与日常进行的绩效考核结果挂钩。
2、考核等级分为A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20个等级， 每相邻两个等级为1个级差，A0级为10元，级差为10元。
绩效考核办法9
一、 目的
规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的服务水平和工作效能，最终实现公司发展战略目标。
二、适用范围
本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。
三、 考核原则
(一) 公平、公正、公开的原则(二) 以提高服务水平为导向的原则。(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。
四、 考核内容和权重
序号 考核内容 季度分值 年度考核权重 备注 1 部门预算完成情况 10 80% 季度考评 2 质量目标完成情况 10 3 岗位职责完成情况 80 4 部门评价系数 5 人事制度考核加分项 6 人事制度考核减分项 7 年末考核 100 20% 年末考评 说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。
五、 考核周期
（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。（二）年度考核时间为每年度11月。
六、 考核方式
（一） 季度考核1.“岗位职责完成情况” 考核方法：（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。（二）年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。 3.自评（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工年度考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交XX年度述职报告。（2）自评仅作参考。4. 量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工互评分组：a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部③分值权重： 本部门基层员工互评分值 非本部门基层员工互评分值 中层评分值 考核领导小组 评分值 20 10 45 25 b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工评中层管理人员分组：a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重： 本部基层员工 评分值 非本部基层员工 评分值 中层管理人员互评分值 考核领导小组 评分值 15 10 30 45 (2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下： 班内保安员 评价分值 班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 正副班长互评分值 保卫部正副经理评分分值 20 20 25 35 b.对保安员的量表考核分值权重分配如下： 班内保安员互评分值 正副领班评价分值 营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 保卫部正副经理评分分值 20 35 15 30 3(3)收银员量表考核 a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下： 收银员评分值 正副班长 互评分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评正分值 25 30 10 35 b.对收银员的量表考核分值权重分配如下： 收银员互评分值 正副班长 评价分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评分值 20 35 20 25 4 (4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。
七、 考核面谈
在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于： （一）对被考核人的表现达成双方一致的看法； （二）使员工认识到自己的成就和优点； （三）指出员工有待改进的地方； （四）制定绩效改进计划；（五）协商目标与绩效标准的调整；
八、 考核结果的.使用
（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下：季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值（三）年度考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放年度鼓励奖。年度鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指年度结果）：年度鼓励奖=年度考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。年度考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：1．优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。2．称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。3．基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。4．不称职：60分以下（不含60分）的人员。
九、其它
（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。1．全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。2．不积极配合公司计划生育工作的。3．不积极配合公司安全生产工作的。4．年内有其它较严重的违规记录者。（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。
绩效考核办法10
一、项目部管理规章制度
1、项目部成员必须形成计划→实施→检查→改进的管理模式
2、项目部成员必须有大局观念，认识并处理好整体与局部的关系；既要分工明确又要团结协作；时刻树立“公司利益无小事”、“公司利益高于一切”的思想。
3、对现场发生的任何不利于公司利益的事情，现场人员应灵活应变，做出相应处理，并将处理结果及时向项目经理及公司汇报，防止事态扩大，将损失降至最低。
4、任何人不准以任何方式接受承包商和个人（包括民工)的礼金、礼品、宴请，坚决杜绝吃、拿、卡、要等有损公司形象行为。
5、项目经理必须尽力协调好业主、监理及地方各方面关系，积极巩固公司的商务关系，借助合作伙伴促进公司利益最大化。
6、施工现场管理人员必须认真执行交接班制度。
7、项目经理、技术负责人、施工工长等项目部管理人员每天必须吃住工地，项目经理离开现场必须向公司、监理、业主同时请假，项目部其他人员离开现场必须经项目经理批准，项目部成员不得有2人以上同时请假。
8、项目部每周都要总结本周工作、做出下周工作计划，相关人员做好自己的施工日志.
9、项目部人员要严守公司的商业机密,任何人不得将公司有关技术、质量、设备、安全等信息泄露给公司以外的人。
10、项目经理应有“预警”意识，在现场施工中，项目经理应对质量、安全、设备、材料、技术、管理、施工进度等因素进行分析，采取预防措施，防患于未然，在做样板工程时项目经理、技术负责人、施工负责人必须全程在场，做好相关记录工作。
11、项目部每日要召开由管理人员(必要时要求施工队主要人员参加)参加的日常例会，总结当日工作、布置下步任务。
12、施工结束前一周，项目经理组织相关人员进行预结算。
13、项目部由专人记录考勤。
14、对原材料的管理要责任到人，每日应进行核对、统计，不允许发生材料、设备丢失事件。
15、项目部严禁赌博、工作时间饮酒、聚众闹事，不允许做违反国家法律、法规、社会公德的事情。
16、项目经理或工长安排项目部车辆使用。
17、现场设备必须有专人看管，定期保养维护，做好维护记录及台账。
18、项目部档案管理制度：
工地资料人员应严格工程档案管理，做好资料的整理收集工作。
做好项目部日例会及监理例会记录，形成文字资料。
现场人员登记造册,所有人员身份证复印件整理归档。
对于工程变更、签证、监理通知等及时整理归档
19、施工现场仓库管理制度：
关乎工程质量的材料入库必须经过项目经理或项目部专人验收,不合格材料绝不入库。
保管人员对任何材料必须清点后方可入库并登记进账。
对于易损、易燃、易爆及贵重配件应单独保管，并配备总够的消防器材.
大宗材料不能入库的要点清数量,怕雨怕晒的应及时做好遮盖避免损失。
工具设备出库做好借用台帐并及时回收.
20、文明施工管理制度：
施工时禁止饮酒
大小便必须到临时厕所，对于野外流动施工的便后掩埋。
材料、构建等物品按照指定位置分类堆放整齐。
施工车辆要在指定位置整齐停放。
施工及生活垃圾要整理成堆及时清运。
现场施工人员着装整齐，不得穿拖鞋、光膀子进入施工现场。
团结同志、关心他人,严禁酗酒闹事、打架斗殴、恶语伤人。
对于施工车辆要按照项目部制定路线行驶，不得随意碾压植被。
21、安全管理制度:
新员工进场必须接受安全教育，对施工队组做好安全技术交底.
现场施工人员必须正确佩戴安全帽及其他劳保用品.
施工人员必须正确使用机械设备，上岗前检查安全设施是否完好。
特种工种必须持证上岗，并佩戴相应劳保用品。
使用砂轮机时先检查砂轮片有无裂纹，切割材料时均匀用力。
吊装基础环时要有专人指挥.
施工现场挂贴安全标识牌。
施工现场严禁动用明火及吸烟。
22、施工现场临时用电制度：
施工现场用电应采用“一机、一闸、一箱、一漏”。
动力和照明线路分路装置,照明线路接线接在动力开关的上侧。
施工现场的所有配电箱、开关箱应每月进行一次检查和维修，检查、维修人员必须是专业电工，工作时必须穿戴好绝缘用品,必须使用电工绝缘工具。
严禁非电工拆装电器设备，严禁乱拉乱接电源,电线架设应符合施工用电要求。
工程项目部管理制度和绩效考核办法提要：任何人不准以任何方式接受承包商和个人（包括民工）的礼金、礼品、宴请，坚决杜绝吃、拿、卡、要等有损公司形象行为
配电室和现场的开关箱、开关柜应加锁。
电器设备明显部位应设“严禁靠近,以防触电"的标志。
接地装置应定期检查。
施工现场的高大设备和有可能产生静电的电器设备要做好防雷接地和防静电接地，以免雷电及静电火花引起火灾。
23、施工现场成本管理制度：
施工前做好成本预测。
随工程进度动态核算实际成本并与预测成本进行比较,实现成本的动态控制。
对于材料的采购、保管、使用严格控制避免不必要的浪费，根据施工员及技术人员提供的材料设备进场计划分批次进场,最大程度的减少资金占用及不必要的租赁费用支出。
项目部成员合理配备加强管理,工资与绩效挂钩。
对机械设备加强管理，由项目副经理制定车辆管理制度及使用计划，由于本工程车辆较多项目部应由专人对机械用油进行管理，每天每辆车记录用油数量。
严格控制桩基和承台基槽开挖的几何尺寸，减少的混凝土用量
24、施工现场质量管理制度：
项目部制定个项工程的质量标准，严格按照质量标准控制工程质量。
技术人员对施工队组及时做好技术交底工作,编制作业指导书。
对原材料进行严格验收，对于项目部不能自行检测质量合格与否的要送相关部门检测，坚决杜绝不合格材料进场。
加强专项检测，特别是隐蔽工程要有技术或质检人员随时跟踪检测,对于质量不达标的要及时纠正，避免带入下一环节。
做好工序的交接验收手续,分清责任。
加强基础混凝土的养护测温工作。
做好各种备用方案以保证基础混凝土的一次性浇筑.
浇筑基础混凝土前要对基础环进行复测，以保证基础环的平整度。
25、进度管理制度：
项目部制定施工进度计划。
按照进度计划制定材料采购及进场计划。
根据进度计划制定机械设备进场计划。
制定搅拌设备、发电设备的配件采购及维修保养方案以保证进度。
项目部每周应对实际进度与计划进度进行比较，如有差距查找原因优化工作环节。
26、施工技术管理制度
施工前应以甲方下达的技术、书面交底文件为依据，认真细致
的编制各施工班组技术交底文件,并组织施工班组认真学习，贯彻落实，由项目部技术负责人进行书面交底,并履行签字手续。
施工中，发现设计图纸与实际不符时，应由施工班组及时向技术负责人报告，由技术负责人向甲方技术部门及监理汇报,由甲方技术部门组织技术洽商,经设计部门或有关部门下达书面变更文件后方可按新的技术要求施工.
由施工技术负责人与监理一起对隐蔽工程验收并记录，隐蔽工程经验收合格后，方可组织进行下道工序的施工。
冬、雨季施工项目：必须按照甲方技术部门下达的冬、雨季施工技术措进行施工，确保工程质量和安全生产。
对于特殊工艺要求,应由技术负责人组织作业人员进行技术操作培训，作业人员经实际操作合格后,方可进行大面积施工。
对于特殊工种，如电工、焊工等必须持特殊作业人员操作证上岗，对于危险性较大的施工项目，由技术负责人组织编制技术安全施工方案,并组织实施。
技术负责人负责现场施工，经常深入实际，开展技术业务学习和技术培训，不断提高班组操作人员的技术水平。
27、安全生产管理制度
项目部设一名专职安全员，各施工班组设立一名兼职的安全员.项目部专职安全员除日常安全生产检查外，每旬在队长参予下，组织各班组安全员,对安全生产进行一次全面检查，检查发现问题，应列项，并限期消项，以安全生产违章通知单书面形式下达.
新入场施工人员,必须经三级安全生产培训教育后,方可参加生产操作。
对于采用新的操作方法、技术、设备、试验产品、工人调动岗位时，必须进行新的操作方法和安全生产教育.
对于特殊工种及工作危险性较大的操作工人必须进行逐级交底，组织专业培训，经考试合格后，持上岗证上岗，方可进行操作。
在施工前，操作人员必须认真检查自身所应戴的安全帽等安全防护用品，并检查其工作场地，工具和设备等安全状况，确认安全后，才能进行操作.
现场的一切机电设备，非专业操作人员不得违章操作。
严禁施工人员酒后操作，工作时应集中精力，不准与别人打闹、嬉戏.
现场施工人员，不准穿拖鞋或赤脚工作，在易燃 易爆品附近严禁吸烟或明火，不得在施工场地休息或睡觉。
遇到雷雨时，应离开高压线、高压电器。雨雷后施工，应采取相应防范措施。
在施工现场、宿舍内严禁私自接电源，更不能用明火、用电器取暖做饭，严防火灾的发生。
严格执行各工种的'安全操作规程和甲方的各种安全生产的规章制度，防止工伤事故的发生。
二、绩效考核办法
1．项目经理
序号考核内容权重目标值备注
1制定项目工作职责及总体计划（每月、每周）10分职责、总体计划指标仅限第一个季度，报项目管理部批准
2组织每周的生产计划会10分
3组织每月的计量、签证(落实到周）并签字10分
4组织每月的进度申报及上月的收款10分进度申报分，收款5分
5每季度的进度计划完成率40分完成率达到85％,为满分；以下按实际完成率得分
6每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比，每超1%，扣5分，扣完为止
2．技术负责人
工程项目部管理制度和绩效考核办法提要:任何人不准以任何方式接受承包商和个人（包括民工）的礼金、礼品、宴请，坚决杜绝吃、拿、卡、要等有损公司形象行为 〉 序号考核内容权重目标值备注
1组织编制项目的施工组织设计及专项方案（工程或分项开工前)20分报项目管理部批准
2组织专项施工开工前的技术交底10分
3组织工程技术、签证资料的及时归档及检查20分
4每季度的进度计划完成率30分完成率达到85%，为满分；以下按实际完成率得分
5每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比，每超1%，扣5分，扣完为止
3。施工员
序号考核内容权重目标值备注
1计划工作完成率30分
2技术交底10分
3材料、物资、设备、劳动力计划10分
4收方、计量及签字（每周）10分
5技术档案、签证资料编写10分
6项目部其他员工评议30分评议满分100分，评议达到90分即得考核30分；评议每降1分，考核得分扣2分。
4.测量员
序号考核内容权重目标值备注
1放线及时、准确40分每影响现场一项，扣20分
2交底及交桩10分需现场签字确认，每少一次扣2分
3测量资料同步10分
4参与收方计量与签字10分
5项目部其他员工评议30分评议满分100分,评议达到90分即得考核30分；评议每降1分，考核得分扣2分。
5.质检(含试验、资料）
序号考核内容权重目标值备注
1建立台账30分
2资料归档完整50分
3项目部其他员工评议20分评议满分100分，评议达到90分即得考核20分;评议每降1分，考核得分扣2分.
6.库管员
序号考核内容权重目标值备注
1出入库台账完整25分
2出入库记录准确25分
3每月盘存账实相符40分
4项目部其他员工评议10分评议满分100分,评议达到90分即得考核10分;评议每降1分，考核得分将2分。
7.计量员
序号考核内容权重目标值备注
1建立台账及明细（应收、应支、实收、实支等）20分
2参与收方、计量、签字15分
3汇总归集收方，每月计量（内外)40分
4变更台账15分
5项目部其他员工评议10分评议满分100分，评议达到90分即得考核10分；评议每降1分，考核得分将2分。
8.安全员
序号考核内容权重目标值备注
1建立安全台账30分
2必要安全措施落实到位40分
3安全交底及建立详实农民工花名册20分
4项目部其他员工评议10分评议满分100分，评议达到90分即得考核10分；评议每降1分，考核得分将2分。
9.维修电工
序号考核内容权重目标值备注
1画水电布置图10分
2每月编制水电材料计划20分
3巡查记录20分
4水电布置满足施工需要40分
5项目部其他员工评议10分评议满分100分,评议达到90分即得考核10分;评议每降1分，考核得分将2分。
10.驾驶员
序号考核内容权重目标值备注
1不出安全事故50分
2项目部其他员工评议50分评议满分100分，评议达到90分即得考核50分；评议每降1分，考核得分将2分。
绩效考核办法11
1．办公室主任：负责本部门全面工作，组织带领部门人员完成公司下达的各项任务并保证工作质量；对本部门负责和参与的工作进行合理安排并对工作质量负全面责任；对资源配备进行有效管理，并负责与其它部门/单位的协调与沟通；对本部门工作有指挥权、考核权。
2．办公室副主任/助理：在办公室主任直接领导下进行工作，协助主任处理日常事务，主任不在期间，主持办公室工作；协助主任负责文秘方面的工作；协助主任负责往来单位的食宿安排和介绍信批转工作；协助主任负责车辆调配和管理工作；负责收集各部门/单位的工作汇报、总结，并整理成文，提供公司领导参阅；负责会议安排、通知、记录，检查督促会议布置情况，编写会议纪要，检查落实情况；负责节假日和公司的值班安排。
3．办公室主办科员：协助主任负责公文类文件的管理；负责公司领导和办公室的办公设施、器具的安排与管理；协助主任负责文印室、档案室工作；负责本部门工作人员的考勤、办公用品的领用发放工作；完成领导交办的'其它工作任务。
4．办公室收发员：负责外来文件、函件、材料、电报、杂志、报纸等的收取和分发；负责杂志、报纸的订购和报刊发行站的工作；做好保管和保密工作,严防文件、函件、重要材料及杂志、报纸的丢失破损；完成领导交办的其它工作任务。
5．档案管理员：编制各类档案的检索工具，做到帐、物、卡相符，各种清单齐全准确；熟悉档案内容，做到查找迅速无误；严格档案查、借阅制度，提供优质服务；收集、整理利用工作中的反馈信息，进行分析、研究、汇总，向领导提供建设性建议或信息；按规定定期鉴定失去保存价值的档案，提出销毁意见；定期检查档案，对案卷中纸张破损、变质、字迹褪色、扩散等文件材料应及时修复、复制；及时、准确做好档案的统计工作；严格遵守保密制度，严禁非工作人员随意进入档案库房。
6．办公室打字员：负责公司文件和材料的打印和复印工作；负责微机、打印机、复印机、速印机等设备的使用管理和维护保养；负责微机、打印机、复印机、速印机等设备配件、消耗材料的保管工作；负责油(复)印后废材料、多余印页的处理和销毁工作及各种机密文件、材料的保密工作；负责打印和复制文件、材料和台帐的登记工作；负责打印文件材料等原稿的保存和移交归档,防止散失和损坏；完成领导交办的其它工作任务。
绩效考核办法12
为发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化；并为班主任聘任、评优及发放班主任津贴等提供依据，特制定本细则。
一、考核办法：
1、班主任考核分为《班主任常规工作考核》和《班级工作成绩考核》两部分，分别占50%和50%。
2、班主任常规工作考核分采用得分制和倒扣分制相结合的方法；班级工作成绩考核分为班级综合考核分。
3、班主任考核分数=班主任常规工作考核分×50%﹢班级工作成绩考核分×50%。
二、班主任常规工作考核内容：
1、能及时制订本学期班主任工作计划，并按时上交者得5分，迟交者扣2分，不交者扣5分。
2、能认真组织好每周一次的班队活动课，每学期不得少于15次，班队活动课时间不得少于40分钟，要求班队活动课有主题，有内容，有记录。满分15分，每举行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班队活动记录为依据）
3、每天上好晨间谈话课，并及时做好记录。满分30分，少上一次扣0。5分（以学校抽查和晨谈记录为依据）
4、经常和学生家长取得联系，每学期对50%的学生作一次家访或与家长书面联系一次，每家访或书面联系一次得1分，缺一次倒扣1分，全学期最多加分不超过60分。（以上交的家校联系卡为依据）
5、每周一的升国旗仪式，能认真组织学生参加，纪律严明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常规检查和班级日志为依据）
6、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，经常了解班风，学风情况。每月至少能组织1次班级学生干部会议，每学期不得少于5次，要求有会议记录，每组织一次得1分，少开一次倒扣1分。（以班干部会议记录为依据）
7、能积极参加学校举行的各项集体活动。每参加一次得1分，缺一次倒扣1分。
8、能按时参加学校组织召开的班主任会议，每参加一次得2分，迟到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以学校常规检查和会议记录为依据）
9、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者加5分，迟交者扣2分，不交者扣5分。
10、能积极撰写有关教育管理方面的论文，在县级以上刊物发表或评比中获奖，县级每篇加3分，市级每篇加5分，省级每篇加8分，国家级每篇加10分。
11、能积极组织学生参加各类竞赛，国家级一等奖得7分，国家级二等奖（省级一等奖）得6分，国家级三等奖（省级二等奖、市级一等奖）得5分，省级三等奖（市级二等奖、县级一等奖）得4分，市级三等奖（县级二等奖）得3分，县级三等奖（镇级一等奖）得2分，镇级二等奖得1分。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计，最多加分不超过20分。（以竞赛公布的结果为准）
12、能科学、规范管理班级，无重大违纪违法现象发生，得2分。如果发生重大违纪违法现象，扣5分。
13、学生好人好事受到社会相关组织表彰，得5分。
三、班级工作成绩考核内容：
1、出勤：学生出勤情况，迟到、早退和旷课情况。（以学校抽查和值日教师检查结果为依据）
2、卫生：教室内外、地面、墙壁、走廊及卫生责任区等处卫生情况。（以学校卫生大检查和少先队卫生检查结果为依据）
3、两操及集会：升旗、广播操、眼保健操学生出勤率和纪律情况。（以体育组检查和学校抽查结果为依据）
4、纪律：
①上课、课间、课外活动时的纪律情况。（以学校抽查和红领巾监督岗检查结果为依据）
②爱护花草、树木、环境，节约水电等资源情况；（以学校抽查和红领巾监督
岗检查结果为依据）
③爱护电力、消防等公共设施，爱护课桌板凳、门窗壁画等公共财产情况；（以红领巾监督岗检查和总务处期末检查结果为依据）
④日常行为是否规范，红领巾、校牌是否佩戴并规范等情况。（以学校抽查和红领巾监督岗检查结果为依据）
（以上四项每周考核一次，分年段以分数高低分为三个等级，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）
5、教室布置：教室的`环境布置情况，要求做到教室布置个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化，“三表”悬挂合理化，教室周围清洁化
。获一等奖得10分，二等奖得8分，三等奖得6分。（以学校检查结果为依据）
6、黑板报：每月按规定出好一期黑板报。获一等奖得10分，二等奖得8。5分，三等奖得7分。（以学校检查结果为依据）
7、参赛：参加各种校内竞赛活动（含校运动会），获一等奖得10分，二等奖得8分，三等奖得6分。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计。（以竞赛公布的结果为准）
四、班主任津贴发放：
班主任津贴发放按以下办法进行：
1、班主任津贴由月考核津贴、学期考核津贴二部分组成。
2、班主任考核津贴：月考核津贴分为三个等级，一等比例占班级数的20%，二等比例占班级数的30%，其余为三等；学期考核津贴分为四个等级，优的比例占班级数的20%，良的比例占班级数的30%，
学期考核分为60分以下的为不及格。
3、班主任月考核津贴一等为25元，二等为22元，三等为18元。学期考核津贴优为60元，良为55元，及格为45元，不及格为0元。
五、班主任的奖罚：
1、根据班主任工作考核成绩，学校每学年组织一次优秀班主任的评比，班主任考核总分名列前10名者，有资格参加优秀班主任的评选。
2、班主任如有以下情况者，学校将不发放学期考核津贴。
（1）、不能经常深入班级、深入学生，不关心学生的学习、生活，学生、家长意见较大者；
（2）、因失职、渎职造成班级较大事故者或对班级学生中出现的违纪行为教育处理不力者；
（3）、因工作不努力、不负责而导致班级班风、学风差或不服从学校安排而导致工作无法开展者。
（4）有体罚或变相体罚班中学生的行为者。
（5）学期考核不及格者。
绩效考核办法13
为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。
第一章 总则
第一条 目的
1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。
2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。
4、促进主管与员工之间的了解。
第二条 适用范围
1、适用于各项目部工作人员
2、适用于机关工作人员
3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法
第三条 考核依据
根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第四条 考核原则
考核要求客观公正，各单位对所属员工的'考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
第五条 考核等级划分
等级划分 参考分数 百分比(上限)
一等 90 10
二等 85 20
三等 80 40
四等 75 20
五等 70 10
第二章 考核方式方法
第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：
层次
类别
适用考核表
考核
时间
考核
周期
高层
管理
副总
表一
年末
年度
项目经理
表二
年末
年度
中层
管理
机关业务主管
表三
年末
年度
机关职员
表四
年末
年度
项目副总、总工
表五
项目结束或年末
项目或年度
项目管理人员
表五
项目结束或年末
项目
项目技术人员
表五
项目结束或年末
项目
基层
操作
一般员工
表六
项目结束
项目结束或工作任务 结 束
3、评审委员会评审：由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。
4、主管核定：公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。
5、考核反馈：将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议；若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。
6、考核结果存档：考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。
第三章 考核结果的运用
第八条 考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。
具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。
第九条 考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。
考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。
连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。
第十条 作为上岗的依据
绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。
第十一条 作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。
绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训，以提高和更新科技和管理知识。
第十二条 作为评先、评优的依据
绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。
此办法下发后，其它绩效考核表同时废止。
绩效考核办法14
第一章、总则
第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度，完善激励约束机制，科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现，进一步激发与提高广大员工的工作能力，提升全行的经营绩效水平，特制定本办法。
第二条本办法适用于xxxx银行所属各类机构及全体员工（不含总行领导班子成员）。试用期人员不适用本办法。
第三条、本办法所称的绩效考核，指机构、员工作为受约人，其上级机构（或上级授权的特定人员）作为发约人，按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价，其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条、绩效考核应遵循以下原则：
（一）重要性原则。以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础，建立相应的考核指标体系，坚持少而精。
（二）客观公正原则。结合实际，实事求是；充分沟通，调整完善。做到考核有据、奖罚有理，及时、准确、公正，避免非客观因素影响。
（三）分类考评原则。根据职责(能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度，划分组织及人员类别，实行差异化绩效管理，分类确定绩效考评办法和指标体系。
（四）激励约束原则。实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套，责权利相统一。
（五）审慎性原则。考核与兑现相匹配，以年度考核结果为准进行绩效工资分配。实施中实行累计分配方式，即根据不同岗位，分别按月、季、年考核期预分配，年终进行总清算。
第二章、考核体系
第五条、基于不同绩效考评对象，绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。
组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况，立足团队考核，注重整体效应。
个人绩效考核侧重于对个人的考核，区分人员岗位类别，以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩，并结合工作能力、工作表现的考评，实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。
第六条、基于不同绩效考核组织，按照机构层级，考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。
第七条、总行层面绩效考核包括：总行年度组织绩效计划分解与制定，分行行长经营绩效考核，总行职能部门、直属机构绩效考核，中层管理人员问责制，行长特别奖励。
总行年度绩效指标计划分解与制定。为进一步加大经营管理传导压力，明确经营导向和管理重点，总行面向总行职能部门和各分行，建立相对稳定的关键业绩指标库，作为总行对机构实施各类绩效考核的基础性指标体系。每年年初，依据总行年度综合经营计划和管理重点，完成总行层面的经营指标和关键工作任务的分解，明确各机构的年度绩效考核指标、指标目标值及计分方法，以机构负责人绩效合约书的形式将经营任务下达给各机构，作为对各机构及其负责人实行绩效管理与考评的基础。
分行行长经营绩效考核。以各分行为考评对象，关键经营指标（效益类、发展类、风险与内控管理类）和服务类、人员类管理指标，考核得分为各项指标基本分与加(扣)分之和。计划财务部等部门具体负责承办各分行绩效考评的方案研究、组织实施、日常协调、专业指导等日常工作，每年年初出台《年度分行行长经营绩效考评办法》，考评得分直接决定分行的绩效等级，同时也作为分行管理层个人绩效考评的组成部分。人力资源部依据分行行长年度经营绩效考评得分，每年评估各分行的机构等级，并对应调整分行管理层下一年度的岗位等级及工资等级。
总行职能部门、直属机构绩效考核。以总行各职能部门为考评对象，除共同承担全行经营类指标外，设关键任务指标及服务类、人员类管理指标。部门考评排名实行强制分布，并以此决定部门考评等级及年度绩效工资总额，并用于核定部门员工考评等级的比例分布。
中层管理人员问责制。以总行部门正（副）总经理、分行管理层成员为对象，以年度绩效合约书中约定的关键业绩指标和任务指标的序时完成进度为主要问责依据，每半年开展一次，问责形式主要包括口头问责警告、书面问责警告和黄牌警告。
行长特别奖励。作为总行绩效管理体系的有效补充部分，以年度个人绩效考评结果为基础，面向考评等级为优秀或某一业务领域具有特殊贡献的员工。每年年初制发评选通知，在总、分行两个层级开展“年度最佳员工”和“年度特殊贡献员工”的评选活动。奖励金额不超过获奖者月岗位工资的3倍，奖励总额原则上不超过年度工资总额的3%。对评选出的员工进行全行通报表彰，纳入核心人才队伍或后备干部库，在破格晋升、任用、保有、培训、个人职业发展辅导等各方面给予特别关注。
第八条、分行层面绩效考核包括：分行年度组织绩效计划分解与制定，分行部门及支行组织绩效考核。
分行年度绩效指标分解与制定。以分行部门和所辖支行为对象，依据分行年度综合经营计划和管理重点，由分行财务部门每年年初，对本行的关键经营指标和关键工作任务进行横向与纵向分解，以机构负责人绩效合约书的形式明确各单位的年度绩效目标，作为分行实施年度绩效管理与考评的基础。
分行部门及支行组织绩效考评。以分行部门及支行为管理对象。对部门的组织绩效进行综合考评，强调风险管控、经营发展与综合管理，结果直接影响部门绩效工资总额和部门员工的绩效考评等级分布；对分行所辖支行进行组织绩效考核，强调质量、效益与服务，结果直接影响支行绩效工资总额和支行员工的绩效考评等级分布。
第九条、部门层面。总行根据人员岗位类别，分别给出管理类、销售类、专业类和运行类人员的绩效考评指导意见，为各机构部门的内部员工绩效考核提供指导与借鉴。
管理类人员。以组织绩效考核为主，辅以管理人员行为能力考核。经营管理人员绩效考核以任期考核和年度考核相结合，专业管理人员以年度考核为主。正职管理者可通过个人绩效合约形式与组织绩效直接挂钩，其他副职应分担正职绩效合约，并接受正职对其分管工作业绩的评价。
销售类人员。以客户经理为管理对象，以直接量化考核为主，可选择实施佣金制或销售业绩积分制管理，重点考评客户经理的个人销售业绩和客户满意度情况。绩效指标设置偏重个人业绩，同时与组织绩效挂钩。
专业类人员。面向专业类岗位人员，以岗位职责要求为基础，依据专业特点，重点实施工作业绩考核，根据被考评者的行为能力与综合表现，确定其绩效考评结果。
运行类人员。面向柜员、业务处理和文员序列人员，以个人的业务量、工作质量和服务质量为主，辅以行为能力考核。
第三章、绩效合约
第十条、绩效合约是指各级机构主要负责人或其授权代表作为发约人，下级管理者或员工作为受约人，以书面形式对受约人考核期应完成的绩效目标所订立的协议，包括受约人、发约人的名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、目标值等内容。
第十一条、关键绩效指标是对发约人绩效合约指标的分解，涵盖受约人考核期重点工作和岗位主要职责，依据绩效指标与业务经营的关联程度和可量化程度，将组织绩效指标分为关键经营指标和关键任务指标两类。
关键经营指标由总行计划财务部依据综合经营计划进行分解，指标设置主要包括效益类、发展类、风险管理类及内控管理类等。关键经营指标计划由指标名称、考核权重、指标的目标等级等项目组成，其中:经营指标均按保本目标T1、基本目标T2、理想目标T3三档设置目标值，原则上，保本目标数值为基本目标值的70%，理想目标值为基本目标值的`130%。半年的经营指标按照"时间过半、任务过半"的要求确定，对于序时进度有特殊要求的经营指标可单独明确序时经营指标目标值。
关键任务指标主要面向综合管理部门，用于衡量考核期内应当完成的关键工作任务，每年年初由总行统一明确全行范围的关键工作任务清单及其行动计划。主要包括重点工作任务类、服务类、人员类。任务指标主要由指标名称、考核权重、指标的目标等级等项目组成，任务指标的考核通过目标分解、细化行动计划、明确任务完成进度等机制，对难以量化的关键任务和重点工作的完成情况进行评价。任务指标按照指标实际特点决定是否设置三档目标值。
第十二条、关键绩效指标权重指被考核指标在整体指标中的相对重要程度，反映受约人对该指标的影响力、控制力和所担负的责任。受约人对考核指标的直接影响和控制力强，担负的责任大，权重相对较高；受约人对考核指标的直接影响和控制力弱，权重相对较低。
第十三条、关键绩效指标、权重、目标值，每年核定一次，一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。
第十四条、考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值，但处于行业周期性下降阶段或与同行业其他企业相比仍处于领先水平的除外。
第十五条、绩效合约一般应在每年2月底前签订。考核期内岗位调整的，已签订绩效合约由新任人员继续执行；新任岗位未签订绩效合约的，应补签绩效合约；岗位分工调整的，应重新签订绩效合约。
第四章、绩效考核方法
第十六条、对关键经营指标更多采用定量考核；对关键任务指标更多采用定性评价。
第十七条、定量考核适用于易量化评价的指标，包括效益、成本、质量等结果性指标，绩效分值按下列公式计算：
单项指标绩效分值＝（指标完成值÷指标目标值）×100（适用于定量考核指标中目标值为正数的增长性指标）
单项指标绩效分值＝100＋（1－指标完成值÷指标目标值）×100（适用于定量考核指标中的控制性指标和目标值为负的增长性指标）
第十八条、定性评价适用于不易量化的指标，包括重点工作任务、服务（客户、员工）满意度、工作能力、团队工作等，依据绩效合同约定和受约人实际表现，由分管领导、同级、下级和本人，按7级评分标准测评得出。
（一）评分等级、标准和评价分具体对应关系如下：
评分等级1级2级3级4级5级6级7级
评分标准不合格需要重大改进需要改进合格良好优秀杰出
评价分60～69分70～79分80～89分90～99分100～109分110～119分120～130分
（二）定性考核指标绩效分值计算公式：
单项指标绩效分值＝∑指标评价分×评价者权重/（评价内容条数×评价人数）
第十九条、综合绩效分值按下列公式确定：
综合绩效分值＝∑（单项指标绩效分值×指标权重）×经营管理难度系数
初期，暂不考虑经营管理难度系数。待全行经营稳定后，经营管理难度系数根据资产规模、产品数量、市场竞争程度、员工总数等因素加权测算，分类确定，动态调整。
第二十条、单项指标和综合绩效分值均130分封顶，超过130分的按130分计算。
第二十一条、为科学确定绩效考核结果，实行管理人员副职的年度综合绩效平均分值与其正职的年度综合绩效分值挂钩。
第五章、绩效考核程序
第二十二条、组织关键绩效目标计划的确定。在每年年初，通过对总行业务经营综合指标的横向与纵向分解，确定各分行、各部门的年度关键经营指标；通过对总行重点工作任务的分解，结合组织职能以及内外部客户的需求，确定各分行、各部门的关键任务指标；各分行结合业务发展实际，对分行的综合经营指标及关键性工作任务进行横向与纵向分解，设定分行部门及各支行的年度关键绩效考核目标。
第二十三条、个人关键绩效目标计划的确定。依据机构年度绩效考核目标，在上下级之间逐级签署各机构负责人的个人年度绩效合约书；各直线管理者可依据所辖员工的职责特点，在进行充分绩效沟通的基础上，自行决定采取绩效合约书确定所辖员工的年度绩效目标。
第二十四条、关键绩效指标的调整。各机构的组织绩效目标及其负责人个人绩效合约中设定的关键绩效指标原则上不做调整。允许调整的情况有：总、分行对该项经营指标的要求发生变化的；内部业务政策发生重大变化，对业务发展造成重大影响的；外部金融、经济政策、区域市场资源及经营环境发生重大变化的；经行长办公会审议认为需要调整指标的其他情况。
如出现指标调整，需报所在行主管行领导及行长同意后，提交本级绩效与考核领导机构审议通过方可生效。对于调低经营目标的情况，该项指标的年终考评得分不得超过100分。
第二十五条、年度绩效考核按以下步骤实施：
信息汇总。在考核期结束后，各相关部门按照考核方案的具体要求向考核牵头部门提供考核相关基础数据和其他实施绩效考核所必须的信息。
工作述职。各机构负责人就本组织考核期内的工作完成情况进行年度工作述职。
实施机构工作满意度与个人行为能力的打分考核。依据有关考核规定，总行人力资源部牵头组织测评人完成对总行各机构工作满意度及管理人员个人行为能力的打分；分行人力资源部门牵头组织测评人完成对分行各机构工作满意度及管理人员个人行为能力的打分，并汇总有关评价得分。
关键经营指标考核。总行计划财务部按照考核规定，统计各机构及管理人员的各项关键经营指标完成情况，计算对应的关键经营指标考评得分;分行财务部门统计并计算分行各机构及管理人员的各项关键经营指标考评得分。
关键任务指标考核。人力资源部门牵头负责各机构、部门关键任务指标的完成情况，计算考评分值。
考评汇总。各级人力资源部门汇总各部分考评得分，计算各机构及各级管理人员的绩效考评得分。
审定等级。人力资源部门将各机构负责人的个人绩效得分及各机构的组织绩效得分，依据类别划分进行汇总排序，报送绩效考核委员会、绩效考核领导小组审定，确定各自的考评等级。
反馈结果。人力资源部门将具体考评结果反馈给相关单位和个人，作为各单位改进工作的参考。
各机构依据本部门制定的考核办法，计算所辖员工的绩效考核得分，确定员工的考核等级。
每年度的考核工作计划由人力资源部另行下文。
第六章、绩效考核结果应用
第二十六条、绩效考核结果用于绩效工资的分配与调整。其中：
评分等级1级2级3级4级5级6级7级
综合
绩效分值60分以下60～75分76～85分86～95分96～105分106～115分116～130分
一类部门对应绩效系数0-0.890.911.111.221.351.5
二类部门对应绩效系数0-0.790.80.911.111.221.35
三类部门对应绩效系数0-0.720.720.80.911.11.2
其中，对综合绩效分值达到115分以上的人员，可以参与评选行长特别奖励。
第二十七条、绩效考核结果与其他奖励和选拔任用挂钩。其中：
（一）对绩效特别突出的，除兑现绩效奖金外，还可给予通报表彰、授予荣誉称号等奖励。符合任用条件的，优先予以提拔重用。
（二）对在产品创新、管理创新、资源节约、市场开发等方面做出重大贡献的人员，按有关规定给予特别奖励。
（三）对综合绩效分值低于80分（不含80分）的，发约人应对其进行诫勉谈话，分析原因，制订针对性培训计划，帮助其提高工作能力；对综合绩效分值低于60分（不含60分）且无不可抗力因素的，应给予通报批评，对部门管理人员可按规定程序免除其职务。
第二十八条、对违反国家法律法规和集团公司有关规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大经营案件、重大管理漏洞、重大违纪事件，给全行经营造成重大不良影响或财产损失的，经绩效与考核委员会讨论提出处理意见，提请本行党政联席会议研究，并按有关规定给予行政、党纪处分。
第七章、考核组织
第二十九条、总行成立绩效与考核委员会，分行成立相应的绩效考核领导小组，负责制定、修改与解释绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监督协调绩效考核全过程，审批考核结果及奖惩方案，为绩效考核的有效运行提供必要的资源支持。
第三十条、总行绩效与考核委员会下设绩效考核办公室，作为其日常工作机构，负责绩效考核工作的组织与实施工作。绩效考核办公室设在总行人力资源部。
第三十一条、总、分行的人力资源与计划财务部门牵头负责绩效考核各项实施办法的有效运行，确保各项规定与要求得以贯彻落实。
第三十二条、人力资源部门的主要职责：会同财务部门，牵头制定、修订、解释绩效管理体系的整体制度文件。组织推动绩效管理体系的有效运行，确保各层面、各部门的绩效管理工作按照绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节规范运作。负责定性考核方案的制定与实施；负责汇总考核期内所有人员的绩效考核结果，及时发放员工绩效工资。组织、实施绩效考评结果的沟通、反馈工作，将绩效考评结果应用到人力资源管理的相关领域。负责全员绩效档案的建立与保管。
第三十三条、财务部门的主要职责：协同人力资源部门，参与制定与修改绩效管理体系的制度文件。负责建立、分解、调整各组织及其负责人的经营指标，
制定定量考核方案。负责汇总、审核各组织的经营指标，形成各组织及各管理者的经营指标考评得分。负责各级机构经营绩效档案的建立与保管。
第三十四条、相关专业牵头管理部门的主要职责：负责本专业经营指标的分解、数据汇总、反馈等工作，提供有关任务指标的考评办法与结果，组织实施本专业的先进评选等工作。
第三十五条、各级直线管理者的职责：依据绩效管理实施方案的整体要求，具体制定本单位的员工绩效管理考评办法;重点落实员工绩效辅导和绩效沟通职责，帮助员工持续提升绩效水平和个人能力;负责组织实施辖内员工的绩效考核，并核定员工绩效工资;针对员工绩效考核结果，提出人员聘用建议。
第八章、后续管理
第三十六条、为及时掌握绩效合同完成情况，加强工作指导，帮助解决绩效合同执行中出现的问题，科学开发人力资源，应搞好绩效合同签订后的管理工作。
（一）绩效跟踪。为保证绩效考核指标的实现，发约人应定期（一般为月度或季度）了解受约人绩效指标完成情况，并进行相应的指导与帮助。受约人应掌握分管业务的动态，主动向发约人汇报有关情况。
（二）绩效监控。定期召开工作进度分析会，抓好季度分析、半年回顾、适时纠偏的绩效跟踪分析。建立完善绩效跟踪监控的红绿灯预警机制，发现指标运行出现异常，要及时预警报告，并制订针对性措施加以整改。
（三）绩效反馈。为使发约人与受约人之间进行有效沟通，帮助各级管理人员改进工作，绩效跟踪、监控、考核情况应逐级进行反馈。反馈时，发约人应根据受约人的绩效完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，帮助制订工作改进提高计划，并与绩效合同一并存入个人绩效档案，作为年度考核分析的依据。
（四）绩效申诉。受约人对考核结果存有异议的，可按管理权限逐级反映。如需更改，应填写绩效考核申诉表，按程序报批。
（五）绩效面谈。正式面谈每年应安排1～2次，并填写绩效考核面谈记录表。非正式面谈可以根据工作需要随时安排。绩效面谈应遵循彼此信任、直接具体、双向沟通和面向未来等原则。
（六）人才开发。应通过对绩效考核结果的对比、分析，找出被考核者素质和能力与任职岗位的差距，设计并实施有针对性的培养计划，提高管理人员的能力和水平。
第九章、附则
第三十七条本办法由总行人力资源部负责解释。
第三十八条本办法自印发之日起实施。
绩效考核办法15
一、目的
1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;
2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围
1、公司所有部门;
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象
分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核
(一)考核依据
1、公司年度、月度计划工作;
2、与公司签订的目标管理责任书;
3、公司确定的“物业管理服务标准”;
4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的'会议决议;
5、部门工作职责。
(二)考核内容
1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下内容进行考核。
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。
(2)服务指标(30分)
由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。
(3)管理指标(20分)
由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。
以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)
2、对职能部门/专业公司考核内容
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。
(3)临时工作(10分)
当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。
以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)
(三)考核结果与绩效工资总额计算
1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数
绩效成绩区间 对应绩效工资系数
分数>97 1.1
93≤分数≤97 1
90≤分数<93 0.95
87≤分数<90 0.9
84≤分数<87 0.85
81≤分数<84 0.8
78≤分数<81 0.75
75≤分数<78 0.7
72≤分数<75 0.65
69≤分数<72
分数<69
级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀
良好
达标
待改进
不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数<85 60≤分数<75 分数<60 1.1 1 0.9 按实际分数对应系数
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