人力资源管理制度

时间：2023-04-25 16:58:35 管理制度我要投稿

人力资源管理制度汇编

　　在不断进步的时代，制度使用的情况越来越多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是小编精心整理的人力资源管理制度汇编，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人力资源管理制度汇编

人力资源管理制度汇编1

　　一、聘用原则：

　　1. 聘用培养高素质员工

　　公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

　　2. 人力资源规划

　　为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

　　3. 增加晋升机会

　　充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

　　二、聘用程序

　　1. 制定人力资源需求计划

　　1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

　　3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

　　4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部门招聘申请

　　1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

　　2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

　　3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

　　4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息

　　1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)

　　2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

　　4、管理部初步筛选应聘者

　　1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

　　2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

　　3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

　　4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

　　5、面试流程

　　1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

　　2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

　　3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

　　4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

　　5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

　　6、录用流程

　　1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

　　2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

　　3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

　　4) 新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

　　6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。

　　7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

　　8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

　　7、录用准则

　　1) 应聘者的.学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

　　2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

　　3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

　　4) 应聘者为人处事态度是否正面。

　　5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

　　6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

　　7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

　　8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

　　9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

　　10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

　　11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

　　以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

　　8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

　　1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

　　2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

　　3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

　　4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

　　5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

　　三、试用期管理

　　1. 试用期规定

　　1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

　　2) 试用期间执行转正工资的70%发放。

　　3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。

　　4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

　　2. 试用期培训

　　1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

　　2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

　　3. 新员工转正审批流程

　　1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

　　2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

　　3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

　　4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

　　5) 若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

　　4、提前或延期转正的具体规定

　　1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

　　2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

　　3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

　　1、审批流程

　　四、劳动合同管理

　　1. 公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

　　2. 劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

　　1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。

　　2) 员工到职日期、合同起止日期。

　　3) 职位名称。

　　4) 办公时间。

　　5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

　　6) 工作纪律。

　　7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。

　　8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。

　　9) 经济补偿及劳动纠纷。

　　10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

　　11) 《保密协议》

　　12) 《担保协议》

　　3. 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

　　4. 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

　　5. 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

　　五、人事档案管理

　　1. 员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

　　2. 公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

　　3. 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

　　六、离职管理

　　1、离职原因

　　1) 辞退

　　下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

　　l 不满意员工在试用期的表现。

　　l 严重违反公司的雇用纪律或规章。

　　l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

　　l 犯刑事罪行。

　　公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

　　l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　l 对工作不胜任。

　　l 周围环境起了重大变化。

　　2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)

　　l 员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

　　l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

　　3) 公司内部转移

　　包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

　　2、离职的审批程序

　　1) 辞退

　　l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

　　l 管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

　　l 审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

　　l 管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　l 离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

　　2) 员工辞职

　　l 员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

　　l 管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

　　l 管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　3) 公司内部转移

　　l 部门或分公司内部调动

　　直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l 不同部门或分公司间调动

　　涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l 员工升职或降职

　　员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

　　3、离职交接需知

　　1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

　　2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

　　l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

　　l 向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

　　l 向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

　　l 向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

　　l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

　　3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

　　4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

　　5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

　　4 、离职流程

　　(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)

　　七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。

　　分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

　　1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

　　1) 招聘与录用

　　l 分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

　　l 在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

　　l 招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

　　l 分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

　　l 分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。

　　2) 试用及转正

　　l 新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

　　l 每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。

　　3) 劳动合同与人事档案管理

　　l 分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。

　　l 分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

　　4) 人事管理与人事月报

　　l 分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。

　　l 分公司管理部每月30 日前向总部管理部报《人力资源月报》。

人力资源管理制度汇编2

　　一、计算机

　　1、公司计算机分个人使用和公用两种。

　　2、已明确专人使用的计算机,使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由使用者本人和网管掌握。

　　3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。

　　4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。

　　5、计算机出现故障,请及时报至网管,由网管尽快修理。

　　6、下班后,必须将计算机主机及显示器的.电源关闭。

　　7、员工领用计算机时,应签字。

　　二、网络

　　1、严禁因私上网聊天。

　　2、严禁上非工作所涉及的网站。

　　3、严禁上网下载与工作无关的资料。

　　4、严禁在公司计算机上玩计算机游戏。

　　5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。

　　三、打印机

　　1、公司采用网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管维修。

　　2、非正式交付顾客的文档,尽量采用用过一面的纸进行打印。

　　3、严禁无纸打印。

　　四、传真机

　　1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障排除,各部门专用传真机由本部门负责维护。

　　2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。

　　五、复印机

　　1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障排除。

　　2、使用人在复印机出现故障时,应及时通知前台处理。

　　3、员工复印完毕后,应及时将所有文件取走,违者绩效扣减10分/次。

　　4、非正式交付顾客的文件,尽量采用用过一面的纸进行复印。

　　六、公用笔记本

　　1、公用笔记本电脑由网管负责保管。

　　2、使用人应提前通知网管办理领借用手续。

　　3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。

　　七、公用投影仪

　　1、公用投影仪由网管负责保管。

　　2、使用人应提前通知网管,办理借用手续。

　　3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。

　　八、车辆管理规定

　　1、司机负责车辆的日常保养、维修、事故的处理;

　　2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整洁;

　　3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;

　　4、司机必须拒绝用车人违章驾驶的要求;

　　5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人承担;

　　6、用车规定按公司下发的文件执行。

人力资源管理制度汇编3

　　引言：

　　目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。

　　一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素

　　首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。

　　二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的措施

　　综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的'社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想，为每一位员工着想，增强企业的凝聚力。当然，在现阶段下，煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除旧制度，落实劳动合同制度，缩短城镇职工与农村职工之间的距离，甚至消除户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价，能不断优化企业的发展战略，优化企业人力资源管理。总体来说，煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理，必须加强人力资源管理的制度改革，主要有以下几点：国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看，我国大型煤炭企业属于二级法人机构，其自身并不是企业，其以后的发展和未来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营均匀矿务局进行统一处理和总体规划，国有大型企业必须服从矿务局的规划和安排。这也就决定了我国国有大型煤炭企业不可能具有自主用人的权利，尤其是人力资源分配、组织结构设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为基本纽带的运行制度，只有这样才能满足企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中，没有按照市场竞争的基本制度进行分配处理。从企业担负的社会职能来看，国有大型煤炭企业担负着政府赋予的各种职能，这是一项根本任务。企业的性质决定了企业的管理模式，国有大型煤炭企业很多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一致。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。如果我国国有大型煤炭企业不改变这种管理制度，就不可能实现现代化人力资源管理。

　　结语：

　　总之，企业人力资源管理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源管理体制，优化内部外部环境，才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的发展，获得最大的经济利益，才可以在快速发展的今天不被社会所淘汰。

人力资源管理制度汇编4

　　第一章总则

　　第一条为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。

　　第二条本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。

　　第三条本制度适用于公司全体员工（除总经理外）。

　　第四条本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的原则，正确处理公司与员工的利益关系。

　　第五条本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。

　　第二章员工编制、招聘与录用制度

　　第一条公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部门提出计划，经总经理审批后实施。

　　第二条人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划，经总经理审批后实施。

　　第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。

　　第四条条招聘程序

　　（一）人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计划，由总经理审批后实施。

　　（二）临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。

　　（三）招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检流程进行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五条录用程序

　　（一）甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在規定时间内报到；若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到者一律视为放弃此次录用资格。

　　拟录用人员报到时应携带以下材料；

　　1、个人身份证原件及复印件1份；

　　2、与原单位的离职证明；

　　3、学历证书原件及复印件1份；

　　4、相关资格证书原件及复印件1份；

　　5、近期1寸免冠彩照2张

　　6、个人近期（3个月内）体检报告；

　　7、其他获奖证书原件。

　　（二）人力资源部门审核新员工入职材料，并引导新员工办理入职手续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。

　　第六条试用期管理

　　（一）试用期期限

　　新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：

　　1、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月

　　2、劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；

　　3.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。

　　（二）试用期考核

　　新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂约，考核通过者才能正式成为公司员工。

　　（三）试用期转正

　　试用期转正主要有以下3种情况：

　　1、试用期表现优秀的新员工，可由用人部门负责人申请提前转正经总经理审批后，转为正式员工

　　2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转正手续。

　　3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。

　　第三章员工薪酬及福利制度

　　第一条员工薪酬构成

　　公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金组成，具体内容如下：

　　（一）基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。

　　（二）岗位津贴

　　岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其他时间原则上不予调整。

　　（三）绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。

　　（四）员工调薪程序

　　1、部门经理根据员工工作表现与工作业績提出调薪申请，填写调薪中请表，并交由人力资源部门审核

　　2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。

　　3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见

　　4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。

　　第二条员工福利构成

　　（一）社会保险

　　公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

　　（二）休假福利公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。

　　（三）培训福利

　　为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。

　　（四）补贴福利

　　为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。

　　（五）其他福利

　　为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利凡入职满一年的员工，均可享受。

　　第四章员工调动制度

　　为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳的调整，须总经理审核通过，方可实施。

　　（一）岗位晋升

　　岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。

　　1、由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。

　　2、人力资源部门进行审核，给出相关意见并根据公司相关规定填写建议晋升时间与建议断黄，交由总经理审核

　　3、总经理根据部门经理与人力资源部门的意见对员工的雷升中动进行审挑，并决定是否同意井

　　4、总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开面谈，告知员工相关事项。

　　5、人力部门在公司内部发布合升公告。

　　（二）调岗

　　调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据的，具体流程如下所示。

　　1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。

　　2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。

　　3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗意见，给出最终的调岗决定。

　　4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经理与调岗员工进行调岗而谈。

　　5、人力资源部门发布调岗通知。

　　（三）员工辞退

　　员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。

　　1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况，按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。

　　2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。

　　（1）严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。

　　（2）违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经济损失的。

　　（3）不服从正常调动的。

　　（4）有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。

　　（5）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

　　（6）犯有其他严重错误的。

　　（四）员工离职管理

　　1、员工离职类型员工离职包括以下3种类型。

　　（1）合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。

　　如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向；部门负責人与员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。

　　如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认后，交由人力资源部门处理。

　　（2）员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提出提前终止劳动关系的情况。

　　员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。

　　（3）员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职中请未获批准，擅自高职的情况。

　　第五章员工培训制度

　　（一）培训原则

　　1、战略导向原则

　　培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。

　　2、全面参与原则

　　公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。

　　3、具体性原则

　　员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。

　　4、系统性原则

　　员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进行直接管理。

　　5、全面性原则培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全面、层次分明的培训课程结构。

　　6、及时评估原则培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培训工作提供参考。

　　（二）培训方法

　　培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。

　　（三）培训类型

　　培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。1、入职培训

　　入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况，使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。

　　2、在岗培训

　　在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培训、岗位技能培训和能力素质培训等。

　　3、转岗培训

　　转岗培训是公司为调岗员工提供的`培训，目的在于使调岗员工能够尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。

　　4、晋升培训

　　晋升培训是公司为晋升员工提供的培训，培训内容包括岗位专业知识与技能、管理能力与技术培训，培训目的在于使晋升员工尽快地适应新岗位，提高晋升员工的管理能力

　　5、辅导培训

　　辅导培训是公司为工作业绩欠佳、工作态度良好的员工提供的培训培训内容包括岗位专业知识、岗位实操技能与综合能力素质，培训目的在于提高员工的工作能力，改善员工的工作绩效。(四)培训效果评估

　　培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性；通过词查培训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估报告，为以后的培训工作提供参考依据。

　　第六章员工考核制度

　　（一）考核原则

　　1、正向原则

　　考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。

　　2、公平公正原则

　　绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。

　　3、严格性原则

　　考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。

　　4、及时反馈原则

　　考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提出相关改进建议，改善员工的工作绩效。

　　（二）考核范围

　　公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。

　　（三）考核方式与时间

　　公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指标及考核表参看《××公司绩效管理制度》公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。

　　（四）考核内容

　　1、工作业绩考核

　　工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公司将子以奖励；业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效。

　　2、工作能力考核工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出者，公司将予以合理的晋升；能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。

　　3、工作态度考核工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当的奖励；工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。

　　（五）考核评估

　　考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。

　　第七章附则

　　第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

　　第二条本制度由人力资源部负责解释。

　　第三条本制度自颁布之日起执行。

人力资源管理制度汇编5

　　为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、入职培训、岗位培训、绩效评价、薪酬分配、职业发展、控制人员流失率、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。

　　（一）确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能

　　（二）在预测公司末来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内；

　　（三）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力；

　　（四）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施；

　　（五）减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性；

　　（六）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

　　人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。

　　（一）负责制定、修改人力资源规划制度，负责人力资源规划的总体编制制度工作；

　　（三）负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导；

　　（四）年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批；

　　（五）将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。

　　（一）需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据；

　　（二）及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。

　　（一）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整；

　　（三）人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。

　　人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

　　（二）战略目标适应人力资源规划应当同公司的`战略发展目标相适应，确保二者相互协调。

　　（一）人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供；

　　人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。

　　中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。

　　包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。

　　个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。

　　人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书

　　（一）收集整理数据。分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据

　　（如小表所示）。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据；

　　（二）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划；

　　（三）人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布；

　　（四）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回；

　　（五）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，制作《年度人力资源规划环境分析报告》，由审核小组完成环境分析的审核工作。

　　公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源环境分析专员、人力资源部负责人构成；

　　（六）人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用；

　　（七）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

　　（一）《年度人力资源规划环境分析报告》，经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。

　　管理人员判断方法，即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉，自下而上确定末来所需人员。具体方法为：根据业务增减，职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。

　　经验预测法也称比率分析法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同员工的能力也有差别，特别是在管理人员及销售人员当中，他们在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。

　　德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达到一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改原因。一般情况下重复3-5次之后，专家们的意见即趋于一致。

　　这里说的专家，可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理。即可以来自企业内部，也可是外请的。专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。例如，在估计将来企业对劳动力的需求时，企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。要使该方法奏效，应掌握以下技巧。

　　第一，要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断。例如，人员的安排情况和生产趋势的资料。

　　第二，不要过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心可能需要增加人员的百分比，或者某些关键人员（如部门经理或工程师）的预计增加数，询问的问题要让专家能够回答。

　　第三，允许专家粗估数字而不要求精确，但要让他们说明预测数字的可信度。

　　第四，使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。

　　第五，对人员的定义和分类，在职务名称、部门名称上要统一，保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。

　　趋势分析法是一种定量分析方法，其基本思路是，确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断末来的人力资源需求。

　　确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量（劳动生产率）→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。根据这两个条件，对学校来说，适当的组织因素可能是学生的录取数；对医院来说，可能是病人的人数；对钢铁企业来说，则可能是钢产量。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量。例如，某医院预计每天将接受150个住院病人，而每个护士护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测末来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。

　　（三）人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤如右图所示。

　　（四）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源需求趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

　　（一）人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量预测，即根据现在人力资源及其末来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。

　　（三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。

　　人力资源部负责人审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后，有公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。

　　（一）人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成；

　　（二）人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。

　　（一）人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》；

　　（二）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。

　　（一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。

　　（二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

　　（三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

人力资源管理制度汇编6

　　为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。

　　一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。

　　二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。

　　三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。

　　四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买

　　社会保险。

　　五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。

　　六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的.要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。

　　七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。

　　八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。

　　九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。

　　十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。

人力资源管理制度汇编7

　　一、总则

　　一条规范公司的.人事管理，特制订本规定。

　　二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

　　四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

　　二、聘用

　　一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

　　二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

　　四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

　　（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；

　　（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；

　　（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

　　五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

　　（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两以上实际工作经验；

　　（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

　　（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

　　三、试用及报到

　　一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

　　三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

　　（一）填写个人履历表；

　　（二）交登记照片五张；

　　（三）交身份证复印件一份；

　　（四）交（验）学历证。

　　四、保证

　　一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

　　二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

　　（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

　　（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

　　三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

　　四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

　　（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

　　（二）贪污公款挪用公物者；

　　（三）弃职潜逃者。

　　五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

　　六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

　　七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

人力资源管理制度汇编8

　　第一章总则

　　第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

　　第二条坚持"效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

　　第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二章人力资源规划

　　第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

　　第三章员工的招聘与录用

　　第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

　　第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

　　第四章干部管理规定

　　第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

　　第十二条充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

　　第十三条管理人员与技术人员的考核制度

　　(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

　　(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

　　第五章管理人员与技术人员

　　的职称评聘制度

　　第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

　　第六章领导干部的回避制度

　　第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第七章员工档案管理制度

　　第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。

　　第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。

　　第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

　　第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

　　第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

　　第八章员工的培训

　　第二十二条工人的培训

　　(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

　　第二十五条管理人员与技术人员的培训

　　(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

　　(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

　　(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

　　第九章员工的调整与流动

　　以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

　　第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

　　第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

　　第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第十章员工的解雇与辞职

　　第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

　　第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

　　第十一章薪酬管理

　　第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

　　第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

　　第三十条员工的基本工资制度

　　(一) 经营者年薪制度

　　矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

　　(二) 一般员工的岗位技能工资制

　　在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

　　第三十一条其它工资问题的处理规定

　　(一) 被录用新员工工资处理

　　经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

　　对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。

　　新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

　　对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

　　(二) 员工岗位变动的工资处理

　　矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的.岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

　　(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

　　井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。

　　从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。

　　从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

　　(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

　　(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

　　(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

　　第三十二条津(补)贴的管理

　　津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

　　第三十三条有关假期及加班加点工资支付

　　员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。

　　第三十四条员工工资增长机制

　　为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

　　第十二章员工的社会保障

　　第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

　　第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

　　第三十七条对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。

　　第十三章附则

　　第三十八条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

　　第三十九条本办法由人力资源部负责解释。

　　第四十条本办法自发布之日施行。

人力资源管理制度汇编9

　　一、目的

　　为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况，特制定本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司全体人员。

　　三、工作职责

　　本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。

　　四、工作程序

　　本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。

　　（一）人员定编

　　1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。

　　2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》（附件1），经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、总经理审批。

　　（二）招聘

　　1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》《附件2》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。

　　2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。

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　　3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》（附件

　　4），依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。

　　4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。

　　5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选，确定进入面试人员，然后由人力资源部安排面试。

　　6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5），填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》（附件6）。

　　7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。

　　（三）录用

　　1、新员工入职时应向公司提交以下资料：

　　1.1身份证复印件一份

　　1.2学历证、学位证复印件各一份

　　1.3原公司离职证明

　　1.4一寸近期免冠照片4张

　　1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）

　　1.6其他相关证书或资料复印件一份

　　2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的

　　劳动关系。

　　3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：

　　3.1填写《员工档案表》（附件7）；

　　3.2签订劳动合同；

　　3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。

　　4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》（附件8），并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。

　　5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司员工花名册。

　　6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。

　　（四）试用与转正

　　1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的试用期，试用期包含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。

　　2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的`劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公司的劳动关系。

　　3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》（附件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。

　　（五）内部异动

　　1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进行轮岗，同时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同部门工作，无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人力资源部填写《工作调动审批表》（附件10），报相关领导签字，手续签批完后，

　　通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》（附件11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。

　　2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面《工作调动申请表》（附件

　　12），被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接完毕后至新部门报到。

　　3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的，其考勤及工资归入新部门，15日后调动的，其考勤和工资仍归在原部门。

　　（六）离职管理

　　1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。

　　2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》（附件14），并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终责任。

　　3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职员工需将问题处理完毕后方可离职。

　　4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。

　　5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。

　　五、附则

　　（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公司。

　　（二）本制度自公司总经理审批后执行。

　　附件1：《人员编制表》

　　附件2：《年度招聘计划》

　　附件3：《月度招聘计划》

　　附件4：《人员扩编申请表》

　　附件5：《应聘登记表》

　　附件6：《面试评价表》

　　附件7：《员工档案表》

　　附件8：《新员工入职表》

　　附件9：《新员工转正申请表》

　　附件10：《工作调动审批表》

　　附件11：《工作移交清单》

　　附件12：《工作调动申请表》

　　附件13：《离职申请表》

　　附件14：《离职工作交接单》

人力资源管理制度汇编10

　　受命准备

　　1.正确掌握人力资源信息管理的内容,并制定相应的工作计划。

　　2.正确安排人力资源信息管理的步骤,快速准备工作。

　　3.接到信息系统输入任务后,及时的与同事其他协作着取得联系,协商一致,使工作顺利进行。

　　4.迅速、恰当的处理工作中的失败与失误,防止信息错误丢失。

　　5.当接到人力资源信息管理工作任务后,能很快的分析其整体情况与结构,制定切实可行的计划。

　　业务工作

　　1.编制公司人力资源规划。

　　2.组织公司人员招聘活动。

　　3.办理公司员工人事变动事宜。

　　4.建立健全公司人力资源管理制度。

　　5.负责劳动合同的签订和管理工作,代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。

　　6.制定员工培训计划,组织技能考核鉴定和培训实施。

　　7.组织制定公司考核制度,定期进行员工考核。

　　8.负责公司员工考勤的汇总及整理工作。

　　9.建立公司人力资源管理信息系统,为公司重大人力资源管理决策提供参考依据。

　　工作效率

　　1.正确确认工作目标,并踏实的执行完成。

　　2.仔细检查工作中的细节,并在工作中着重注意。

　　3.预测可能发生的过失,并努力防范。

　　4.注重每天的工作改进,使工作效率不断提高。

　　5.做好工作的准备,并有效地进行工作。

　　6.在工作中能随机应变,达到提高工作效率和成果的目的。

　　成果

　　1.工作成果、成效达到人力资源信息系统预期的.目的或计划的要求。

　　2.及时整理工作中的心得体会,为以后工作创造良好条件。

　　3.工作总结报告及时、准确、真实。

　　4.通过工作,大大提高了工作熟练度和技能。

　　5.能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题。

　　6.营造较强的公司凝聚力。

人力资源管理制度汇编11

　　一、总则

　　1、各部门使用办公用品,要发扬勤俭节约的精神,杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。

　　2、各部门购买办公用品应有计划性,如因工作需要临时性的采购,仅限于处理紧急事件。

　　3、员工要爱护公共办公用品,发现机器故障应及时向行政部报告。

　　4、行政部对各部门使用的办公用品,具有监督管理的职责,发现有浪费行为予以制止,并按办公用品的实际成本扣发当事人。

　　二、预算

　　1、各部门于每月20日,将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。

　　2、前台汇总各部门预算后,列入行政部下月度预算中,25日报财务部,经总裁审核通过后执行。

　　三、采购规定

　　1、公司采购执行招标方式,对多家办公用品供货商对比,按照物美价廉的原则,选取性价比最优的一家,确定供货商名单,明确哪些办公用品由哪些供货商供货,且须签订正式的购销合同,以保障购销双方利益。

　　2、数额较大的购买合同,由公司临时组成采购小组进行合同谈判,严禁由单个人操作。

　　3、日常办公用品,由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。

　　4、电子类办公用品,由网管按预算向公司指定的供货商统一购买。

　　5、各部门偶尔使用的.极特殊的办公用品,由行政部采购专员进行购买,特殊情况下,经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。

　　四、入库规定

　　1、办公用品由前台进行保管,所有购买回的办公用品均需到前台办理入库手续。

　　2、前台订购的办公用品,由供货商填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。

　　3、非前台采购的办公用品,由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。

　　五、领用规定

　　1、办公用品分为耐用品和易耗品。

　　2、耐用办公用品包括:电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。

　　3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放,原则上不再增补,若破损、残旧需更换的,必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。

　　4、易耗办公用品包括:打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔(芯)、圆珠笔(芯)、铅笔、记事本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。

　　5、易耗办公用品,员工请于每周四下午前台办理领用,并在《办公用品领用表》上签字,其它时间不予办理。

　　6、部分办公用品(油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水)实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则,为方便遗落后他人送回,请在自己的办公用品上标明姓名。

　　7、电子类耗材品(鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由网管核查确实不能使用,以旧换新。

　　六、保管规定

　　1、前台每月底,完成本月入库统计,及各部门领用统计,汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点:当前存量=上月余量+本月采购量-本月领用量。

　　2、数据有出入的,需由保管人员进行赔偿。

　　七、结账

　　按财务相关规定执行。

人力资源管理制度汇编12

　　进入21世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。

　　21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。

　　在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的'人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

　　人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。

　　现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。

　　企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。

　　企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。

　　企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。新形势下，用工难，招工难，对招聘工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工成本又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必须全面提高，这样，绩效管理就显得迫在眉睫。

　　员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基础上，还要考虑人工成本是否合理，无疑，合理科学的薪酬管理是必不可少的。

　　随着国家经济的快速发展，加入WTO后各国对我国的人权干涉，也为了更好地使企业管理与国际接轨，适应新的经济发展潮流，国家对于劳动安全卫生管理，达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系管理成为常态。

　　搞好企业的人力资源管理，已不是以前简单的人事管理，而是赋予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，光荣而又艰巨。

　　一般来说，企业人力资源管理由经理（总监）和助理配合进行。企业人力资源经理（总监）的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进行业绩考核工作，制定公司人力资源招聘及管理程序，制定公司年度培训计划并监督执行，建立公司的企业文化。

　　企业人力资源管理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，协助总监管理部门日常业务，协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况，协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才，管理总监办公室，以及协助总监对员工进行再教育和再培训。

　　时代的发展，企业在用人方面也必须顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。

人力资源管理制度汇编13

　　医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的'高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。

　　1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。

　　2.规定培训时间、培训方式、培训内容。

　　3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。

人力资源管理制度汇编14

招聘管理制度

　　一、目的：

规范招聘管理，提高招聘效率，建立科学有效的人力资源招聘选拔体系，为公司发展提供人力资源保障

　　二、适用范围及说明：

适用于公司所有部门。作为招聘管理工作的框架性规定，是对招聘工作的原则性制度。

　　三、职责：

人力资源部为招聘工作的主要管理部门，各用人部门协助组织完善。

　　1）工作职责如下：

　　A负责人力资源招聘体系的建立、维护和管理；

　　B、负责招聘渠道的开拓、建立和维护；

　　C、负责重大招聘项目的策划、组织和实施，例如校园招聘等；

　　D、为公司运营管理提供招聘相关数据支持；

　　E、负责员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；

　　F、负责对招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果进行评估和分析。

　　2）在招聘选拔过程中，人力资源部负责面试的组织包括核心素质评价、薪资确定及通知录用人员报到；用人部门负责专业能力面试与评价。

　　四、招聘前的准备要求:

　　招聘前需准备好公司简介、招聘证件、招聘简章等招聘宣传材料。

　　五、招聘流程

　　1）、招聘需求计划审批流程

　　A、年/月度人员需求计划

　　人力资源部根据公司发展需要和各部门人员变动情况制定周/月度招聘需求计划，经总经理审批后制作招聘计划并实施。

　　附表1：《每月人员变动情况表》每月前三天内完成

　　2）、面试流程：

　　A所有员工：资料筛选→初试（人力资源部）→复试（部门负责人）→复试（总经理）

　　附表2：《面试评价表》

　　3）、试用/录用流程及规定（入职流程）：

　　A、所有人员：填写《员工登记表》→核查证件→填写《个人资料收集表》→发放员工手册→解读公司相关政策→部门入职→IT安排电话电脑

　　附表3：《员工登记表》

　　附表4：《个人资料收集表》

　　附件一：员工手册（草案）

　　报到需提交资料：

　　各种证书原件、复印件（各1份），身份证原件、复印件1份，相片2张。

　　B、试用人员必须如实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律解除劳动关系。

　　C、员工入职一周内应签订劳动合同, 并严格依法约定试用期。试用期限要符合《劳动合同法》规定，对试用期内无法判断是否达到岗位要求的，可以延长至六个月。

　　六、转正流程

　　个人填写《员工转正申请表》→审核（部门）→复核（人力资源部）→审批(总经理)→备案精选文库

　　（人力资源部）

　　所有人员必须参加新员工入职培训和转正面谈合格后方可转正。

　　附表5：《员工转正申请表》

　　七、招聘渠道

　　1)、网络招聘：在相关招聘网站上进行招聘信息发布与简历的收集（如前程无忧、珠江人才网等）；

　　2)、现场招聘：定期参加南方人才市场现场招聘会；

　　3)、内部推荐：在内部发布职位需求信息，鼓励内部人员或推荐其他优秀员工应聘，并对推荐人员进行奖励；

　　4)、学校招聘：与周边及其他地区学校建立合作意向，学校根据用人需求提供合适人员。

　　八、招聘费用管理

　　1）招聘费用的界定：

　　A、通过网络、人才市场等媒体发布招聘信息所产生的广告、信息及展位费；

　　B、人才引进、渠道开发所产生的交通、餐饮费用；

　　C、校园招聘、校企合作所发生的宣传、公关费用；

　　D、人才举荐所产生的奖励费用；

　　E 、其它总经理批准的招聘费用；

请假制度

　　一、目的：使员工休假时间得以保障，规范员工请假和休假作业，依照国家法律法规，特制定本公司相关假期制度。

　　二、范围：适用于公司正式签订劳动合同的正式员工。

　　（一）请假审批程序及规定

　　1、公司假期分为①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤丧假、⑥产假、⑦工伤假七种。

　　2、员工不论申请何种假期都应事先填写请假单，请假单须分别明确地填写请假人姓名、所属部门、职别、假期种类、请假时间、请假事由等内容，批准人对假期种类和请假时间应进行严格核实，一切无误后才可批假。经批准后的请假单交行政部后方可休假，行政部须对请假人作好考勤并将所有请假人的请假单进行汇总后于次月三日前交财务部，以便核算工资。

　　3、员工请假都应有职务代理人，并将经办事务交待清楚。

　　4、请假审批程序：

　　普通员工——>部门主管/部门经理（可以直接批一天以内假期），交由行政人事部审核——>总经理（假期一天以上者）；

　　部门主管/部门经理——>总经理（假期一天以上者）

　　5、员工请假而在假期满后需延假时，必须在假期内向其部门主管电话或传真申请，其部门主管同意后代填写请假单并按程序审批。在假期外申请延假无效作矿工处理，任何员工延假都不得超过五天，否则作矿工处理。

　　6、请假期间应扣除本人请假期的工资（有规定除外），核算方法参照《薪资福利制度》，另会根据员工请假期长短调整当月的效益奖金。

　　7、若当天迟到一个小时以上时，不允许请假，也不得批假，否则将对双方进行严重惩处（特殊情况除外）。

　　8、国家规定的长假（如春节、国庆、五一、元旦、中秋）前后禁止休相连的事假、年假。

　　9、假期满后，返回公司时员工应主动到行政部办理销假手续，再到本部门报到上班。

　　（二）假期种类要求

　　以下条款如与国家有关政策、法规相冲突，以国家政策、法规为准。

　　1、病假

　　1）公司员工因疾病或生理原因必须治疗而无法正常工作的，可请病假（请假回来后必须提供区级以上医院证明、病历方、医院收费单作为病假凭证，三者必须全部具备方为完整的凭证，否则视为无凭证作事假处理。病假不得超过三个工作日，特殊病假可特殊处理）。

　　2）员工请病假需填写请假单，按程序批准后，亲自交行政部确认后方可休假。若因急病或住院的可托人代请假或电话通知本部门主管/经理，待痊愈后补交医院证明和病历及补办请假手续。若无有效证明或未按规定程序办理请假手续者，在核算相关福利时则以事假论处。

　　3）员工不得向公司出具虚假、伪造证明及病历，如经发现按旷工论处，并依据情节轻重予以惩处。

　　4）入职头三个月内病假期间不带薪；入职三个月后到一年，病假期间享受基本工资的30%的薪水；入职一年到两年，病假期间享受基本工资的50%的薪水；入职两年到三年，病假期间享受基本工资的`70%的薪水；入职三年以上者，病假期间享受基本工资的100%的薪水。所有病假每月不能超过3个工作日，否则不带薪。特殊情况由总经理批准。

　　2、事假

　　1）员工因办理私事，不能正常上班的，可请事假。

　　2）员工请事假需提前1天向所属部门主管申请，按程序批准后并亲自将请假单交行政部后方可休假。特殊情况者可当天及时向所属部门主管亲自请假或电话或传真告知，假后补交请假单到行政部存档。

　　3）部门主管有权根据公司实际情况酌情少批或不予批员工的事假。

　　4）员工在事假期满后应按时返回公司上班，逾期、无故不到者按旷工论处。

　　5）事假单次不超2天，一月不超2次。

　　6）事假期间不带薪。

　　3、年假

　　1）员工工作试用期满后已与公司签订正式劳动合同，连续工作满12个月以上（含试用期）者均可享受5天年假；但工作一年内累积请假超过10个工作日，当年年假期予以取消。

　　2）员工的年假必须在本年度休完，不可转到次年补休，否则，年假将自动取消，公司对此不作任何补偿。

　　3）员工年假不可跨年度提前休假，休年假人员必须预先作出计划，并于休假前至少两个月向部门主管（经理）申请，按程序批准方可休年假。

　　4）员工在休年假期间照常享受公司工资、津贴及相关福利。