薪酬管理制度

时间：2022-11-10 09:13:58 管理制度我要投稿

薪酬管理制度

　　在不断进步的社会中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，以下是小编帮大家整理的薪酬管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

薪酬管理制度

薪酬管理制度1

　　薪酬制定方案（数据、表格详细讲解）

　　一、目的

　　1．建立较为科学的、符合公司发展实际状况的工资分配模式与工资等级序列。

　　2．建立员工工资与员工收入与员工工作业绩之间的科学关系。

　　3．实现管理员工工资分配与管理的制度化、规范化。

　　二、适用范围：适用于欧雅典公司所有员工（除计件外）。

　　三、职责：

　　1．总经理：负责支持人力资源部召议，讨论本制度修正原则与本公司收入分配的原则方案。

　　2．人力资源部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度执行监督以及本制度规定人员工资的计算及工资总表的编制。

　　3．财务部：负责本制度操作以及本制度规定人员工资的计算、审核和发放。

　　四、工资系列

　　1．本公司工资系列分为：管理工资系列、技术工资系列、营销工资系列、操作工资系列、行政事务工资系列。

　　2．管理工资系列适用范围：总经理、副总经理、总监、经理、厂长、副厂长、主管、总工、工程师。

　　3．技术工资系列适用于范围：

　　（1）从事技术研发、产品设计、工艺技术人员

　　（2）财务部从事会计人员

　　（3）人力资源部从事电脑技术人员

　　（4）质量部从事质量管理技术人员

　　4．营销工资系列适用范围：国内市场部及海外市场部业务员

　　5．操作工工资系列适用范围：各厂、车间的生产工

　　6．行政事务工资系列适用范围：除上述人员以外

　　五、薪酬构成

　　员工薪酬=标准工资+工龄工资+各种津贴+加班费+各种奖金

　　其中：标准工资=职务工资+考核工资

　　1．标准工资：

　　（1）标准工资由每人的“薪层”、“薪等”、“薪级”确定。

　　（2）“薪层”及“薪等”是公司以每人岗位相对价值为基准得出的，细分为一（1-4）、二（1-3）、三（1-3）、四（1-3）、五（1-3）、六（1-2），每个岗位对应的层等详见《岗位薪等表》。

　　（3）每个人的工“薪级”是按本程序第六条进行定薪后得出的。薪级细分为16个级别，详见《工资薪级表》。

　　标准工资=职务工资+考核工资（其中考核工资占工资比例如下）：

　　工资系列层

　　一层

　　二层

　　三层

　　四层

　　五层

　　六层

　　管理系列

　　营销

　　70%

　　60%

　　55%

　　50%

　　生产

　　45%

　　40%

　　35%

　　30%

　　25%

　　行政

　　40%

　　35%

　　30%

　　25%

　　技术系列

　　50%

　　45%

　　40%

　　35%

　　30%

　　25%

　　行政系列

　　30%

　　25%

　　20%

　　15%

　　操作系列

　　0%0

　　30%

　　25%

　　20%

　　考核工资是根据考核结果可上下浮动的，浮动比例参考下表：

　　考核得分

　　120≥≥110

　　110＞≥100

　　100＞≥90

　　90＞≥80

　　＜80

　　考核等级

　　A级

　　B级

　　C级

　　D级

　　E级

　　工资浮动

　　150%

　　120%

　　100%

　　80%

　　60%

　　2．工龄工资

　　（1）工龄工资标准：20元/年。

　　（2）计算方法：从进公司转正之日开始计算，每满一年计一年工龄工资，满一年未满两年按一年计算，满二年未潢三年按二年计算，以此类推。

　　（3）调整时间：从每年的1月份和7月份的工资中开始调整。

　　3．各种津贴

　　（1）职务津贴

　　单位：元

　　职务

　　班长

　　主管

　　厂长、经理

　　总监、副总

　　总经理

　　津贴

　　说明：调动后的次月开始调整。

　　（2）技术津贴

　　单位：元

　　技术级别

　　初级技术员

　　中级技术员

　　高级技术员

　　助理工程师

　　工程师

　　高级工程师

　　津贴

　　说明：A技术级别评定根据《技术级别评定标准》，每年8月评定一次，10月执行。

　　（3）夜班津贴

　　员工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津贴，以作为夜餐费。

　　（4）安全津贴

　　本公司货车司机、小车司机全年安全行车可享受1000元的安全津贴，此津贴在下年1月发放。

　　（5）站岗巡逻津贴

　　凡站岗的保安可享受2元/小时的'站岗津贴。

　　（6）通讯：交通补助、伙食补贴。（待确认）

　　4．加班费

　　（1）加班定义：员工在完成规定的工作任务后，由公司安排的在标准工作时间以外工作的工时。加班时数须由部门负责人及人力资源部考勤员确认。

　　（2）加班费计算方法：

　　A．平时加班=［职务工资÷〔当月总天数－星期天天数〕÷8小时］×加班时数×1.5倍

　　B．星期天加班=［职务工资÷〔当月总天数－星期天天数〕÷8小时］×加班时数×2倍

　　C．法定假日加班=［职务工资÷〔当月总天数－星期天天数〕÷8小时］×加班时数×3倍

　　（3）本公司的销售业务员和主管级以上人员不计算加班工资。

　　5．年终奖金

　　（1）年终奖金金额标准：对全年平均考核等级在D级（含D级）以上人员，用月工资总额×绩效等级系数发放第十三个月工资作为年终奖金。

　　（2）年终奖金绩效等级系数

　　平均分数

　　120≥≥110

　　110＞≥100

　　100＞≥90

　　90＞≥80

　　＜80

　　对应等级

　　A级

　　B级

　　C级

　　D级

　　E级

　　绩效系数

　　2．0

　　1．5

　　0．5

　　（3）以下人员无年终奖金

　　A．当年有重大责任事故的员工

　　B．未满试用期的员工。

　　C．年终考评前离职的员工。

　　（4）过试用期但工作时间不足一年的员工按照以下计算方式发放年终奖金：

　　年终奖=月工资总额×〔实际工作月数÷12〕×绩效等级系数

　　6．工资扣除项目：缺勤、个人所得税、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房租金及其它代扣事项。

　　（1）员工因特殊假（如婚假、产假、丧假、病假）而缺勤时，按公司《考勤管理制度》执行。

　　（2）员工因私事请假而缺勤时，按以下公式扣除：

　　缺勤扣除额=［标准工资÷〔当月总天数－星期天天数〕÷8］×请假时数

　　7．补项：员工工资发放如有错漏，将在下月工资补项补发。

　　六、定薪

　　1．新进员工

　　（1）新员进厂后必须先经1-3个月试用期，试用期工资按六.1.（2）条，由所在部门负责人填写“新员工薪酬核定表”，经人力资源部审核，副总经理审核，总经理批准。在试用期间，双方均有权利提出终止雇佣与被雇佣关系。试用期过后一星期内，按上述程序核定工资，经批准后当月生效。若过了试用期后的新进员工表现特佳或特差时，部门负责人可在半年后提出进行一次工资核定，按工资调整后的金额发放。

　　（2）试用期工资

　　A应届毕业生

　　学历

　　高中/中专

　　大专

　　本科

　　硕士/MBA

　　博士/博士后

　　工资等级

　　六

　　五2-五1

　　五1-四3

　　三1-二3

　　二3以上

　　B．非应届新进员工

　　根据《岗位说明书》符合任职资格并经择优录用后，按岗位对套相应的“薪层”、“薪等”、“薪级”，但其试用期的“薪等”原则上比该岗位正式的“薪级”低5级以上。

　　C．特别紧缺的人才试用期工资

　　对于本公司来说非常稀缺的，但又十分需要的人才，但应聘者提出较高工资要求的，可根据市场价格破格定级，但需经过总经理特批。

　　D．对新进员工，其工资核定后7天内由人力资源部在《员工工资标准》中加入，并必须保留依据。

　　2．内部员工

　　在本制度实施前已在本公司工作的员工，其工资按统一标准相应对套，得出《欧雅典员工工资标准》。

　　七、调薪

　　1．不变岗位的调薪

　　（1）调薪时机

　　原则上一年进行一次，必要时对个别表现突出人员实行半年一次。每年的3~4月份，人力资源部组织开展调薪工作，并于5月收取4月份的工资时开始实行新的薪酬。

　　（2）调薪标准及幅度

　　A．计分标准

　　考核成绩

　　对应分数

　　在考核年度新取得的学历及职称

　　本科

　　硕士

　　中级职称

　　高级职称/对应分数

　　B．全年总分数对应的调薪幅度

　　全年总分数

　　调薪幅度

　　全年有4个（含4个）E以上的

　　下岗

　　全年有3个E的

　　薪级降2级或调岗

　　全年有2个E的

　　薪级降1级或调岗

　　总分≤24分

　　不调薪

　　24＜总分≤36

　　薪级上调1级

　　36＜总分≤45

　　薪级上调2级

　　45＜总分≤52

　　薪级上调3级

　　52＜总分＜60

　　薪级上调4级

　　总分60

　　薪级上调5级

　　2．职位/岗位变化涉及到的调薪

　　凡发生岗位变化后按新岗位进行套“薪层、薪等”，由新部门负责人填写“调薪申请表”建议其“薪级”，交人力资源部审核，副总经理审核，总经理批准。生效后的下月工资开始执行新岗位工资。

　　3．全公司普调

　　（1）工资普调是指依据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司工资体系全部或部分内容进行调整，工资普调遵循“两个低于”的原则：即工资总额的增长幅度于实现利润的增长幅度；平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长率幅度。

　　（2）即使全年绩效考核特别优异，但当年受到记过以上行政处分者无资格享受工资普调。

　　八．工资的发放

　　1．考勤周期：本月1---本月31日。

　　2．月工资发放日期：每月25日前发上月工资，如遇周末/节假日，则在放假前一天发放。

　　3．奖金发放日期：每年1月25日前与12月工资一同发放，如遇春节在1月25日前时，则在春节放假前一天发放。

　　4．计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律将其四舍五入。

　　5．因计算错误造成工资超领时，必须在发现后立即归还，否则，公司要在下月发工资时直接扣除超额部分。

　　6．员工对工资产生疑问时，可以提出书现申请，由部门负责人签名后交人力资源部协调处理。但必须在发放工资之日起30日内提出。

　　九、其它说明

　　1．本制度规定之工资为税前工资。

　　2．本制度规定之工资已包括社会养老保险费用个人缴纳部分。

　　3．公司每年进行一次对比市场的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。

　　4．对于本制度未规定的事项，依人力资源有关制度办理。

　　5．本制度由人力资源部行使解释权。

　　十、支持性文件

　　1．《岗位薪等表》

　　2．《工资薪级表》

　　3．《补助标准》

　　4．《公司考勤管理制度》

　　5．《88888员工工资标准》

　　十一、相关表格

　　1．新员工薪酬核定表

　　2．调薪申请表

薪酬管理制度2

　　薪酬管理制度（试行）

　　第一章总则

　　【目的】

　　第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致；

　　第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让Niou的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标；

　　第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动Niou管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码；

　　第二章薪酬的价值导向

　　【原则】

　　第四条、利益结合原则：

　　第四条

　　企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平；

　　第五条、合理合时原则：

　　既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。

　　第六条、动态平衡原则：

　　员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。

　　第七条、激励员工原则：

　　对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，在Niou引导、倡议——Niou是一个懂得回报认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑；

　　第八条、符合法规原则：

　　遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。

　　第三章

　　薪酬模式

　　【职能薪酬的三个维度】

　　职能薪酬的三个维度】

　　职位等级

　　能力数据

　　绩效数据

　　第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据；

　　第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是Niou未来建立能力模型之后，评估

　　第十条

　　员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估数据）。

　　第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标（KPI）实际达成的分值，是员工每月度获得业绩认同的一项重要工具；

　　第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资，它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。

　　第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。

　　【薪点表】

　　第十四条、按照Niou目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念，结合职位价值，倡导多劳多得，

　　第十四条在Niou的整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》

　　第十五条、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。

　　第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见下表：

　　表一：固定薪资与绩效薪资比例表：

　　员工类别

　　管理类

　　高层

　　中层

　　基层

　　专业类

　　辅助类

　　技术类

　　市场类

　　制造类

　　职能薪资

　　底薪

　　绩效薪资

　　提成

　　建议不要一步到位，

　　考虑到开始时员工的承受能力，

　　可先统一到70：

　　上，：

　　30的固定工资，

　　既70%的固定工资，30%

　　的固定工资==

　　的绩效工资==，

　　以后在每年

　　的工资调整时，

　　的工资调整时==，

　　只调绩效工资==，

　　工资==，

　　使之逐步达到这个

　　比例。

　　【新旧薪资切换】

　　第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：

　　1、员工所在职位的职位等级；

　　2、新的薪点表结合公司的薪酬水平；

　　第十八条、

　　薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资；

　　个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。

　　备注：

　　员工类别

　　管理类

　　高层中层基层

　　专业类

　　辅助类

　　技术类

　　职能薪资

　　现行薪资的90%

　　绩效薪资

　　现行薪资

　　10%+现行薪资

　　20%（公司另行支付）

　　现行薪资

　　10%+现行薪资

　　20%（公司另行支付）

　　现行薪资

　　10%+现行薪资

　　20%（公司另行支付）

　　现行薪资

　　10%+现行薪资

　　20%（公司另行支付）

　　现行薪资

　　10%+现行薪资

　　20%（公司另行支付）

　　现行薪资

　　10%+现行薪资

　　20%（公司另行支付）

　　其中：薪资中线（一）为同类行业最低薪资水平；

　　薪资中线（二）为同类行业较低薪资水平；

　　薪资中线（三）为同类行业中等薪资水平。

　　薪资中线（四）为同行业跟随的薪资水平。

　　薪资中线（五）为同行业领先的薪资水平。

　　第二十条、Niou目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着Niou进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，Niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。

　　第四章薪酬框架

　　对象要素

　　职能薪资

　　保险福利

　　物质性

　　激励要素

　　津贴

　　年终奖金

　　专项奖励

　　奖励基金

　　特殊奖励

　　长期奖励

　　晋升

　　培训

　　奖励休假

　　荣誉

　　认可

　　工作条件

　　降级

　　淘汰

　　公开批评

　　经济处罚

　　劳动纪律

　　程序纪律

　　公共法规

　　财经纪律

　　企业理念

　　规章流程

　　团队绩效

　　高层

　　中层

　　基层管理

　　技术类

　　市场类

　　制造类

　　专业类

　　辅助类

　　全体员工均享

　　以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员工的特殊要求另行协商

　　与管理类

　　管理职位的津贴是对延期

　　特殊岗位

　　职位津贴

　　工作时间的补偿

　　同等功能

　　根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额

　　总经理奖

　　项目提成

　　销售提成

　　总经理奖

　　经济性激励因素

　　员工离职保障基金

　　公司发展特别奖金

　　股权分红

　　非物质性激励

　　要素责任

　　约束因素

　　制度文化

　　【薪酬框架功能】

　　第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩；

　　第二十二条、现阶段

　　Niou员工的保险福利，可以直接借鉴深圳市社会保险的条例执行，外地户籍员工对在当地投

　　保有异议者，可以协商解决支付方式，关键职位员工的商业保险，带确定了储备人才之后再行考虑；

　　第二十三条、津贴分两种：一种是管理类职位和专业类职位因工作延时的补贴，包含在职能薪点表的新点数额之内，因此不再发生加班工资；另一种是制造类职位，直接涉及到有害性工作所给与的劳动保护的功能

　　补偿薪资；

　　第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》

　　第二十五条、专项奖励包含三种：

　　第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》

　　第二种是回报和激励市场人员，开发新的大客户所创造的价值详见《市场人员业绩评估和激励指导》

　　第三种是回报和激励管理类、制造类和专业类人员，为提高运行效率、降低成本所提出改进建议或

　　实施改进措施，为公司创造的价值，并按照其价值的10%提成作为奖金（如：采取改进措施或

　　实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金）

　　见表：贡献等级

　　EDCBA

　　贡献价值额-10万元

　　10—20万元

　　20-35万元

　　35—50万元

　　50万以上

　　奖励手段

　　奖金提成10%

　　奖金提成10%+外派培训

　　奖金提成10%+奖励旅游

　　奖金提成10%+奖励家属随同旅游

　　奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪

　　兑现方式：不定期，即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估，填制《专兑现方式项奖金核算表》，并报总经理办公会审议。

　　第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金，是公司专门为员工设置的一种保险金，为员工一旦失去工作所提供的生活保障，参照《离职保障金管理指导》第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍，比如：资金融资等所影响公司发展的价值成果，公司除对该职位应有的绩效评估外，需要额外给与奖赏。

　　例：融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励

　　第二十八条、股权分红Niou必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办法就是让Niou的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让Niou的荣辱、利益与他们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前Niou的绩效体系刚刚搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的`人员给予公司股份。

　　具体按照《员工持股制度执行》(需要Niou日后补上)。

　　第五章

　　薪资调整核定

　　【新员工薪资定级】

　　新员工薪资定级】

　　第二十九条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。

　　第三十条、一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职位级别。转正后，根据转正考核成

　　绩，进行调整（参照绩效评估的方法）。

　　【转正定级】

　　第三十一条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，人力配置部根据其考核结果，

　　进行薪资定级。

　　第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：

　　表二：考核等级与转正定级的关系：

　　评估等级

　　转正定级

　　A转正，薪资上调两级

　　B转正，薪资上调一级

　　C转正，薪资保持不变

　　D延迟转正

　　E终止试用，

　　解聘

　　第三十三条、新员工试用期表现优秀的（两个月绩效考核均为A），可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同。

　　【薪资调整】

　　第三十四条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时，不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行：

　　第三十五条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金，薪资调整挂钩。

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　　第三十六条、具体操作方法为：每年四月三十日前，人力配置部将员工能力评估结果（或年度绩效考核成绩）汇总，并提出薪资调整的建议，填写《年度薪资调整申请表》，报总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见表四：

　　表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）

　　年终绩效评估等级

　　ABCDE

　　薪资调整

　　上调1个薪点

　　保持不变

　　下调1个薪点

　　下调2个薪点或淘汰

　　如暂无能力评估模型，以年终评定成

　　绩替代能力评估成绩

　　特殊情况需经公司高层讨论决定

　　备注

　　第三十七条、特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的薪资调整。

　　此类调整不受时间限制，每月都可以进行。

　　但必须由直接上司填写《薪资调整申请表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力配置部审查，总经理审批后方可执行。

　　第三十八条、异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上司填写《薪资调整申请表》，经人力配置部审核，分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。

　　绩效薪资挂钩办法

　　表四：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表

　　等级

　　ABCDE

　　挂钩系数

　　1．301．100．900．500备注

　　与绩效总额挂钩

　　与绩效薪资挂钩

　　【奖金】

　　第三十九条、奖金包括年终奖金、专项奖金、特殊奖励和奖励基金。年终奖金根据公司效益情况、全年季度考评

　　结果和本职位的特点决定参照《年终奖实施指导》；专项奖金参照第二十五条

　　第六章【薪资的核算及发放】

　　薪资发放

　　第四十条、公司试行月薪制。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。

　　第四十条

　　月薪=（固定薪资+绩效薪资考核系数）+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-伙食扣款-离职保障金代缴-个税代缴-财务借款-其它

　　第四十一条、固定薪资。

　　固定薪资为职能薪资的一部分，固定薪资+绩效薪资=职能薪资

　　第四十二条、绩效薪资。绩效薪资为职能薪资的另一部分，员工绩效薪资实际所得额=绩效薪资考核系数

　　考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数，两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数，详见《绩效考核管理手册》。

　　第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》

　　第四十四条、社会保险费。具体实施办法请另见公司《社会保险参保规定》，或参照国家社会保险相关规定，公司

　　为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交部分。

　　第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税，员工的所得薪资额国家规定应纳税额纳税比率=需扣除的个人所得税额。

　　第四十六条、各部门按时提供相应的薪资核算资料，如员工考勤表、绩效考核汇总表等，由人力配置部负责收集，

　　并负责每月的薪资核算，填制《员工薪资发放表》，报财务核算部审核及总经理批准后，由财务核算部在每月15日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。

　　第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》。

　　第四十八条、人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。

　　第七章

　　【薪酬管理责任】

　　第四十九条、管理责任者

　　第四十九条

　　人力配置部负责Niou的薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。

　　第五十条、决策者

　　公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。

　　第五十一条、员工薪资管理权限：

　　第五十一条

　　1、人力配置部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承担。

　　2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级（新员工薪资定级和转正定级行使审查权（注：人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。；）

　　3、各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权；对直接下属薪资定级及薪资调整具有建议权；

　　4、Niou总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。

　　5、申诉受理

　　员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力配置部员工关系员申诉，即“点到点”，人力配置部在2日内应予以处理并回复。

　　【薪酬的保密内容界定】

　　第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的，人力配置部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。

　　第五十三条、公司的薪资薪点（实际薪资数额）是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。

　　第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪资薪点数据的行为，公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴（责任、制度、文化参照薪酬框架），如有违反者则降薪1-3级，造成严重不良影响者，视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。

　　第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播，造成不良影响，此类行为视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。

　　【薪资管理信息系统】

　　第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成薪资报表。

　　第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。

　　第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析，出具分析报告报总经理审阅。

　　第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。

　　【薪酬体系管理附则】

　　第六十条、本制度每年底修订一次，由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归总经理办公会。

　　第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。

　　第六十二条、本制度经总经理办公会、总经理签发后，自效。年月日起实施，原有薪资报酬制度及条款同时失

　　附件：

　　附件1《职能等级薪点表》

　　附件2《年度薪资调整表》

　　附件3《薪资调整申请表》

　　附件4《年终奖实施指导》

　　附件5《年终奖金核算表》

　　附件6《研发人员绩效评估和激励指导》

　　附件7《项目奖金核算表》

　　附件8《市场人员业绩评估和激励指导》

　　附件9《市场人员提成奖金核算表》

　　附件10《离职保障金管理指导》

　　附件11《离职保障金协议书》

　　附件12《离职保障金帐户一览表》

　　附件13《离职保障金协议签订一览表》

　　附件14《制造类人员绩效评估和激励指导》

　　附件15《小组生产进程展示板》

　　附件16《月度小组生产业绩统计表》

　　附件17《专项奖金核算表》

薪酬管理制度3

　　职能类岗位薪酬考核方案

　　一、目的

　　通过建立以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬分配体系，有效地激励员工积极履行职责、提升绩效及自身任职能力，促进公司发展目标的实现。

　　二、原则

　　以岗位价值和外部市场薪酬水平为依据确定员工薪酬水平，工资的发放和晋升与组织绩效和个人绩效挂钩；以岗定薪、人随岗走、岗变薪变、周期调整。

　　三、适用范围

　　适用于橡胶公司除销售职种、技工职种和操作工职种以外的所有岗位和集团总部所有岗位。

　　四、工资组成

　　工资总额＝基本工资＋绩效工资＋津补贴＋年终奖

　　五、工资的核算与发放

　　（一）标准工资总额

　　员工工资水平共分为15级，每级分为7档，分别对应不同的标准工资总额，不同的岗位对应不同的薪级，根据员工能力和绩效水平确定不同的薪档。具体标准工资总额参见附件1：岗位与薪级薪档对应表。

　　（二）基本工资与绩效工资比例

　　标准工资总额＝应发基本工资＋应发绩效工资

　　应发基本工资＝标准工资总额×基本工资比例

　　应发绩效工资＝标准工资总额×绩效工资比例

　　具体基本工资与绩效工资比例参见附件2：基本工资与绩效工资比例。

　　（三）基本工资

　　月度基本工资根据考勤发放，事假扣当日基本工资，病假扣当日基本工资的50%。

　　日基本工资＝月度应发基本工资／当月全勤天数

　　（四）绩效工资

　　员工的`绩效工资每月根据考核结果发放，即：

　　月度实发绩效工资＝月度标准绩效工资×月度考核系数

　　根据不同的岗位设定不同的考核维度、考核指标和相应的权重，月初上下级确定考核指标的目标值，月末根据工作执行情况进行考核，确定员工月度考核得分，不同考核分数范围对应不同的考核系数，如下表所示：

　　总分

　　等级

　　等级定义

　　考核系数

　　Q≥100

　　卓越

　　1.4

　　90≤Q<100

　　优秀

　　1.2

　　75≤Q<90

　　合格

　　1.0

　　60≤Q<75

　　待改进

　　0.8

　　Q＜60

　　差

　　0.6

　　为体现不同岗位员工对所在部门绩效的影响程度不同，采用组织绩效和个人绩效加权的方式，计算员工月度考核系数。月度考核系数的具体确定办法参见公司绩效管理制度和实施细则。

　　（五）各项补贴

　　津补贴按原办法执行。

　　（六）年终奖

　　公司根据企业经营效益情况设立年终奖，结合个人考核结果和出勤情况发放。

　　1、员工年终奖＝员工应发年终奖×（员工出勤整月数／12）×年终考核系数

　　2、员工全年月度考核系数的平均值即为其年度考核系数。

　　六、工资调整

　　员工的工资调整分为整体调整（普调）和个别调整：

　　（一）整体调整

　　公司根据年度内实现的经济效益，结合外部工资水平变化，统一对公司所有工资水平调整一定的比例。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

　　（二）个体调整

　　1、考核调整

　　每年底根据全年考核结果调整员工薪档：

　　等级

　　等级定义

　　说明

　　薪酬调整

　　卓越

　　显著超过目标

　　晋一档

　　优秀

　　略超过目标

　　连续两年为B晋一档

　　合格

　　达到目标

　　维持不变

　　待改进

　　接近目标

　　连续两年为D降一档

　　差

　　没达到目标

　　降一档或转岗

　　2、职位调整

　　按照岗变薪变、人随岗走的原则，员工职位发生变化时，工资水平和工资模式按照新的职位执行。

　　3、任职资格调整

　　每年底由人力资源部组织对员工进行任职资格评定，确定员工任职资格等级，调整员工薪级。任职资格调整参见任职资格评定管理办法。

　　华夏基石新东岳项目组

　　二一年八月

　　附件1：岗位与薪级薪档对应表

　　附件2：基本工资与绩效工资比例

　　岗位

　　基本工资

　　绩效工资

　　董事长、集团运营副总兼橡胶公司总经理、橡胶公司销售副总

　　集团财务副总、行政副总、集团和橡胶公司各部门经理（主任）、副经理（副主任）、橡胶公司生产运营副总、总工程师、副总工程师、生产公司经理、车间主任、值班长

　　生产公司副经理、车间副主任、设备主管

　　主管、一般员工

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