薪酬制度建议

薪酬制度建议

一个企业，在雇佣一个员工时，必不可缺少的一个程序就是谈薪酬问题。在企业任才、留才、养才的过程中，薪酬扮演着重要角色，但薪酬过与不及都会有负面效果：少了，员工会愁;多了，员工认为不均，也会愁，所以恰到好处才是一门功夫。企业的薪酬水平究竟应该向谁看齐?不同专业序列之间究竟应该如何平衡?绩效和薪酬挂钩的比例以多高为宜?薪酬到底是投资还是成本?是应该严格控制薪酬总额、以达到支出最小化，还是应该对薪酬进行风险管理和收益控制，以预期支出水平下收益最大化为目的?这些问题无进无刻都在困脑着每一个薪酬的管理者。

自公司成立以来，公司采取的薪酬制度为：职工工资=基础工资+岗位工资，公司员工薪酬共分七个级别，每个级别分五个档次。公司各级员工工资档次由总经理根据公司效益情况和职工表现情况选择确定。公司员工工资中含有个人应交纳的养老保险金(月工资额的9%)，医疗保险金(月工资额的2%)、个人收入调节税。另外，福利方面含有一些节日补贴及保险。

总体来说。企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和。

1、工资：分职务工资制、职能工资制、结构工资。

2、津贴：津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

3、奖金：奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等

4、福利：福利分社会保险福利、用人单位集体福利。但是，长期内成本累积效应最大者，当属工资，也就是本薪。

薪酬对企业具有若干关键性意义：

1、合适的薪酬制度消极面可以巩固向心力，减少员工不满;积极面可以促使员工更加努力，提升企业运营绩效。

2、策略性的薪酬运用可以留住优秀员工，开发员工潜能，亦可招揽外部杰出人才，打造具有竞争优势的团队。

3、与时俱进的薪酬设计可以塑造企业文化，促使公司长期停留在生命周期的最适点。

4、和员工利益相结合的薪酬办法，能提供较佳的工作诱因，消除劳资对立，进而提升公司竞争力，创造公司与员工双赢的局面。

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一，高超的薪酬管理能力是科学和艺术的完美结合。要如何完善薪酬制度，这要看薪酬本身在这个企业中扮演了什么样的角色?也就是说，薪酬管理者觉得对员工付出的薪酬到底应该被看作是成本还是投资?如果把支付员工的薪酬作为成本来进行管理，就需要对薪酬总额、支付手段、支付方式等等进行严格控制，以达到正常(预期)收益水平下支出最小化的目的。如果把支付员工的薪酬作为投资来进行管理，则需要对薪酬进行风险管理和收益控制，以达到正常(预期)支出水平下收益最大化的目的。这是两种截然不同的管理策略。

我们公司要制定薪酬制度时，首先应该对目前本城市人均生活水平以及本行业中的人均收入水平进行一定的薪资调查，薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。这样才不至于公司员工由于一些较现实的原因对公司产生不满，最后影响到工作情绪。

其次，我认为对公司的薪酬制度要进行保密，因为片面地追求薪酬公开，容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上。 公司薪酬制度保密，对于公司员工来说，有着诸多客观的益处，一可以保护公司的关键人才，使其免受同事"红眼";二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工 ;三可以减少企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与摩擦。而且，员工也享有收入的隐私权。而透明的薪酬制度，对于在实际操作上却存在着许多弊端，一是很多工作的绩效难以衡量，很难确保薪酬制度的公平性;二是缺乏科学、完善的工作绩效评价制度，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益;三是公司员工面对薪资收入差距的接受程度有限，在分配领域，心理承受力较低，工作热情度低。

再者，制定一些奖励制度每次的`提薪也是很要必要的，适当的奖励也能激励员工的工作积极性，而每年的提薪制度则可以为更好地留住人才打下一定的基矗

还有，告诉员工在公司中的发展方向也算是一种间接的薪酬制度，薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引来人才，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大，员工肯定会到其他地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。

公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一，该项改革的成败关乎公司未来的发展。因此，我们必须重视该项工作，尽快把这项工作提上日程。为公司今后能够应对市场环境、打造公司的核心竞争力，吸引、留注培养公司所需的人才创造一个好的环境。

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